国企石油行业改革创新发展浅谈

国企石油行业改革创新发展浅谈

王凯 包等利 刘清春

中国石油集团川庆钻探工程有限公司长庆井下技术作业公司 陕西 靖边 718599

摘要：国有企业是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱。随着国内经济的快速发展，国有企业管理也出现了一些问题，严重影响了其稳定、快速、长效发展。本文主要就国企石油行业现存的人资管理问题入手，提出了一些解决措施，以保证国企石油行业稳步发展。

关键词：国企；改革；创新；问题；措施

一、国企石油行业现存人资管理问题

国企，在大部门人眼中代表一个词——稳定，用老一辈的话讲就是铁饭碗，只要你端着，就不会没饭吃。可是随着国内经济飞速发展，市场化经济代替计划经济已经成为现实，国企石油行业因为发展过快、冗官冗员、管理思想落后等原因，导致管理跟不上，没有竞争意识，员工付出与收获不成正比，工作分配不均等怨言大，有以下几大突出点导致问题所在：

（1）思想观念解放程度不够，在年轻干部破格提拔上力度不够

目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。主要是在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，担心提拔年轻干部会挫伤一批资历老的同志的工作积极性。对优秀年轻干部的促其成熟培养力度不够，对年轻干部不放心，怕担风险，不敢把重要岗位和重要工作交给年轻干部，从而导致一些干部在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期，影响着年轻干部的选拔使用。

（2）年轻后备干部的储备不足

由于缺乏有效的退出机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的岗位编制数捉襟见肘，影响年轻干部的提拔。

(3)部分年轻干部的素质有待提高，上进心态影响工作

部分年轻干部业务知识更新跟不上企业发展和工作需要，凭高起点、高文凭快速“上”岗，导致基层工作经验缺乏，管理和领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，缺乏扎根一线、干事创业的精神。

（4）年轻干部培养管理机制有待进一步完善

目前企业在年轻干部的选拔、培养、管理和使用上虽有形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。一是选拔任用后缺乏跟踪问效机制。缺少对新提拔年轻干部的思想和工作状态，能力和业绩相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。二是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是集培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。在实际工作中，还存在备用缺乏力度、重提拔轻监管、培养不连续等问题。

二、加强人资管理措施

企业的实力，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业可持续发展的关键因素，在高速发展的今天，企业要在激烈的竞争中生存发展，需认真学习科学人才观，深入贯彻中央要求,打造政治过硬、素质优良、数量充足、结构合理的队伍，为企业发展提供强有力的人才保证。有以下几点认识：

1、打破常规用人提拔制度，建立完善新形势下的用人制度，促进内部人员竞争力。目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。现在始终“圈在”高文凭、有关系会来事、干部身份等因素的框里，加之缺乏有效的退出机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，干部名额有限。工人看不到希望，就步于薪酬与劳动正比，没有上进心，安于现状。从中国发展来看，有领导管理经验的来源于基层的的实干付出，从基层干起，但现在的转干、提拔制度脱离了中国发展史，讲干部身份，讲高文凭，转干提拔上去的人为前程着想，基础管理工作、工作经验不足。致使在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。应尽快建立人员转干提拔、人员年龄段岗位制度，让员工看到自身价值体现的希望，也让员工看到到达一定年龄有其他岗位选择。因为一切的建议实施都是来源于人，人在有后顾之忧、看不到希望的情况下就限制想象、限制发挥，限制能力，更谈不上竞争。人员没有竞争驱动，其他的技术创新、降本增效、管理创新措施就大打折扣。

2、进一步完善选拔培养机制。可以考虑对工作中优秀的工人由各单位进行推荐。形成班组级-队级-科级-处级-局级推荐流程，使工人看到希望，从而增加工作主动性，积极性，进一步强化岗位竞争力。

3、建立和完善年龄偏大的老干部正常退出制度。制定适合于企业当前实际情况的老干部正常退出刚性机制，根据当前公司有关待遇政策，在工资和福利待遇方面最大化，使年龄偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同时鼓励年龄偏大的干部主动下来并且发挥“扶上马送一程”作用，做到“退出不退岗”，在培养人上发挥余热、充分发挥传帮带的作用，使后备人员快速成长起来，真正通过这项机制，实现队伍新老动态交替，为长远发展储备人才。

4、建立有效的人员管理机制，杜绝干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，建立培养、推荐选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。

5、坚持考绩和实绩结合，确保后备干部的质量。可以以不定期的方式，在基层范围内组织年轻干部进行业务能力知识考试，按照考试成绩更进一步筛选。在考核考试综合评定的基础上，把预选对象所在单位岗位职责履行情况、重点工作完成情况以及获奖情况结合起来;既看政治素养、德才表现、文化理论、身体心理等基本素质，也看履行职责、工作作风、遵章守纪、工作能力等实际情况。注重把考试结果与考察实绩结合起来，坚持先考后用、不考不用、优者先用、平者缓用的原则，达到考用一致、人尽其才的目的。

6、建立和完善年龄偏大的老干部正常退出制度。制定适合于企业当前实际情况的老干部正常退出刚性机制，根据当前公司有关待遇政策，在工资和福利待遇方面最大化，使年龄偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同时鼓励年龄偏大的干部主动下来并且发挥“扶上马送一程”作用，做到“退出不退岗”，在培养年轻干部上发挥余热、充分发挥传帮带的作用，使后备年轻干部快速成长起来，真正通过这项机制，实现干部队伍新老动态交替，为长远发展储备人才。

按《求是》杂志发表习近平总书记重要文章《深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地》中说道：“要深化人才发展体制机制改革，向用人主体授权，积极为人才松绑，完善人才评价体系。要加快建设国家战略人才力量，大力培养使用战略科学家，打造大批一流科技领军人才和创新团队，造就规模宏大的青年科技人才队伍，培养大批卓越工程师。要走好人才自主培养之路，加大人才对外开放力度，用好用活各类人才。广大人才要继承和发扬老一辈科学家胸怀祖国、服务人民的优秀品质，心怀“国之大者”，为国分忧、为国解难、为国尽责。”

结束语

在新时代，国有石油企业必须甩掉“国有”这两个字带来的依赖性，因为国企员工就像是国家中的农民一样，一切来源于农民，如果基础不牢不实，必将造成地动山摇。要树立国有由企业依旧是企业，与民营企业一样，如果不能产生效益，那就倒闭的思想。因此，国企改革毋庸置疑刻不容缓，要向用人主体授权，完善人才评价体系，用好用活各类人才，如果不改革，只能导致企业员工没有干劲，越来越沉默，使企业没有竞争力，最终脱离不了倒闭重组的命运，应认真分析激发人力的影响因素，增强企业人员核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。