建筑企业OKR工作法中绩效应用与保障制度

建筑企业 OKR 工作法中绩效应用与保障制度

王杰

西安高新建设监理有限责任公司 陕西 西安 710077

对于员工绩效管理过程，存在以下问题：

a.公司领导层面意识较差，没有制定相应的执行制度；b.员工对于绩效管理的认识也不清晰，误认为绩效考核的目的就是设立自己的日常行为规范，执行绩效管理主要是为了获得相应奖金；c.员工在考核的过程中并没有的到反馈与辅导，因此员工不能将绩效管理与自己的职业生涯的发展紧密结合起来，也未能将自己的考核目标与组织的成长和发展结合起来。

这主要是因为在具体的工作中，员工并没有接触过太多相关的培训，没有形成相应的理念认识。另一方面，人力资源部门属于企业绩效管理的核心部门，他们对这一管理机制的理解与认知不够深刻，缺乏完整化的绩效意识，专业知识方面的欠缺导致公司绩效管理体系中缺乏先行者和引导者。

1、绩效应用

绩效考评结束后，管理层还要对绩效考评结果与员工之间进行反馈，这一过程可以帮助员工认可整个绩效考评过程是公正、演进、透明的，消除员工对于结果各种疑虑，而且可以帮助员工进行复盘，激发员工在未来工作中的潜能，进而实现员工发展和组织效能的提高。

为此，要针对绩效反馈机制进行完善，此外，在绩效管理获得的结果在应用中太过单一化的弊端，可在员工的整个职业生涯中运用相应的绩效结果。

1.1通过绩效面谈，建立健全绩效反馈机制

对于绩效反馈机制不够完善的情形，在每个考核周期结束后，建议管理层根据每个员工的考评结果，进行两次有着一定侧重点的面对面谈话，一次主要对考核结果采取面谈，对员工存在的工作不足进行复盘，一次是侧重员工的职业生涯发展的面谈。同时，为了保证面谈的效率，应加大对于主管领导的培训，提高管理者进行面谈的技巧和能力，培训的内容主要从怎样进行面谈、面谈的主题是什么、向下沟通方式、绩效改进的方式、下阶段绩效目标的设定与修正。另外，公司层面强调管理者在进行面谈之前要做好充分的准备，明确绩效面谈的目的，确定绩效面谈的结构，主要是整个谈过的过程中，应该谈论那些话题，话题的先后关系，以及如何展开话题等凡个方面。管理者可以先引导员工对一个周期内的工作进行回顾，然后就考评结果和员工之间进交谈，接下来对员工的优秀之处进行表扬，提出下个阶段工作中需要改进的地方，最后就员工下个阶段的工作提出展望，就工作计划和员工进行讨论。只有对绩效面谈的相关结构内容进行充分准备，才便于面谈环节能够高效开展。同时，公司还要求管理者要提前准备好绩效面谈所需的各类材料，包含工作记录、考评表格、当前考评周期中的绩效计划、考评周期内的目标与关键成果的达成情况、员工的基本信息等，这样可以保证整个谈话是有依据的，防止员工认为主管领导过多的掺杂个人的主观印象。

1.2通过丰富绩效应用激发员工活力

针对绩效应用单一问题，应作出以下凡条具体的改进:重视OKR的精神激励作用，前文中强调OKR要保证在全公司内是透明的，这不仅能拉齐组织目标，也能够更好的激励员工，让员工能够看到自己的工作成果，对于工作成果优秀的员工要及时给与奖励，为员工设立有激励性的目标消除障碍。另外奖励机制应该针对性，构建更加顺畅的激励机制，为员工给予一定股权等各类物质激励举措，让其将个人利益和企业利益结合起来，激励员工更好的努力。充分发挥绩效管理的其他作用，将职位晋升、学习成长、职业生涯发展等作为绩效管理的重要作用来激励员工能够更好的去努力实现绩效计划，实现公司和个人的双赢发展。

2、建全制度保障

2.1明确绩效指标计划制度

OKR的关键成果设置一定要具体和数字化，每个人都是天然不愿意被约束的，所以在指定关键成果时，很多员工会习惯性地描述为:“我会努力将这件事情做好”、“我会尽我自己最大的努力”等。其实这对员工的行为是不具有激发的意义，从管理角度来讲也是没有意义的。要想实现OKR落地，就一定要避免这样含糊其辞的表述，努力引导员工实现关键成果的具体化和数字化。通过沟通辅导的能是手段督促员工进一步量化。

2.2在公司形成通晒的制度

在企业中进行通晒可以帮助OKR更好的落地。OKR在大部分公司里面都是单线的，各自部门的OKR都是自己部门垂直下行的，但是OKR的核心精神是鼓励大家透明、开放，所以要鼓励员工进行OKR通晒，将自己的OKR晒出来，让员工之间能够明确目标是怎样定的，达成情况如何。这样做的意义是帮助大家创造个人承诺，当目标被更多人看到，被更多人清晰地了解时，那么这个OKR对监督作用就更大了。另外，通晒还可以让相关联的人了解到工作进展，如果存在不合理性也可以及时地调整，对于公司内部部门合作意义重大。通晒的形式有很多，可以让所有人把OKR放在一个表里面，所有的部门可以看到所有人的OKR，有一些研发保密的可以设定一些权限，或者把所有人叫到一个封闭的地方讨论OKR,或者进行最简单的张贴形式。

2.3确定定期回顾和跟踪的制度

不管是何种绩效管理工具，KPI还是OKR，还是目标管理，当把目标设置完成后，如果我们不进行定期的跟踪和回顾也是没有意义的。不管是团队还是个体的OKR，都要定期跟踪，部门内部定期进行会议回顾，公司内部可以制定制度，要求部门主管每个月发一次更新，没有定期的去跟踪和回顾的要重新进行回顾和修正。同时季度中，员工可以进行OKR更新。

3.总结

为了保证绩效管理体系在企业中的有效性，保证绩效管理方案能够顺利执行与开展，就要制定各项保障性举措，确保考核程序、内容与规范等，均能变成企业的一项日常化工作。

良好的绩效管理体系可以保证组织战略目标的分解实施;有利于形成上下级之间良险沟通;可以帮助员工获得更加公平的薪酬和晋升空间;有效的绩效反馈可以帮助员工明确工作中的问题，并得到有效的帮助和知道，促进员工成长和组织的发展。如何科学合理设置绩效管理体系，对于提高公司竞争力实现公司战略目标，创立公司企业文化具有重要的作用。

管理者要依靠科学的调查的研究，坚定地改进绩效管理体系，改善公司上下级之间、团队之间以及个人与组织之间的关系，坚持“以人为本”，切实让员工参与企业的管理，尊重员工的个人发展，为员工搭建更加清晰地职业生涯发展通道，才能更多的留住人才，增强该企业的市场竞争能力。

参考文献

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