对深化国有企业三项制度改革的思考

对深化国有企业三项制度改革的思考

金宇

（中海油珠海天然气发电有限公司 广东省珠海市 519000）

【摘 要】深化三项制度改革是国有人才队伍建设的重要举措，对推动国有企业高质量发展有着重大意义。多年来，中央和政府部门多次提出国有企业的三项制度改革，取得了一定良好进展。本文简述了三项制度改革的发展历程以及改革的势在必行，同时全面阐述了当前国有企业三项制度改革的现状和存在的难题，并提出了推进三项制度改革的实施策略。

【关键字】国有企业；三项制度；改革

三项制度改革最早于2001年国家经贸委发布230号文中正式提出，2016年以来，国务院、国资委等陆续印发关于深化三项制度改革的新要求，2020年6月，中央全面深化改革委员会第十四次会议中，审议通过《国有企业改革三年行动方案（2020-2022年）》^[1]，标志着国企改革关键阶段，方案提出要坚持和加强党对国有企业的全面领导，抓重点、补短板、强弱项，推进国有经济布局优化和结构调整，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力^[2]。近20多年来，国家不断出台关于深化“三项制度改革”方针政策，可见三项制度改革的紧迫性和必然性。

1. 三项制度改革的意义

三项制度改革是国有体制改革的重要方针政策，也是人事制度重要举措，对优化企业组织结构，挖掘干部人才，人才队伍建设有着重要的意义。国有企业扎实推进三项制度改革对有力推动企业的长远发展有着深远影响。深化三项制度改革是国有企业人事改革的重点工作，也是评价改革成效的重要标准之一。当前经济发展放缓、竞争压力、智能化水平迅速提升，对于老牌的国有企业来说，三项制度改革迫在眉睫，只有改革才能轻装上阵、开拓新市场，推动企业经济效益。

2. 三项制度改革的困难重重

为全面贯彻落实党中央、国务院关于国企改革三年行动方案，深入推进干部人事、劳动用工和收入分配三项制度改革^[3]，优化组织体制，推动人才队伍建设。国家电网等部分国有企业已开始编制三项改革制度、制定工作方案。而单纯的“定职能职责、定机构岗位、定人员编制”无法解决企业的实际问题，只有分析出当前企业人事存在的问题，再对症下药，才是改革的突破口。

1. 资源倾斜一线，管理人员晋升难。

国有企业主营业务以生产经营为主，人员专业分布工科占比较大，管理岗位人员做着“生产专业干管理”的工作，管理团队、管理水平专业性相对弱。以某国企为例，管理人员流动性差、晋升通道不畅。几年来，管理岗位人员晋升比例不足20%，其中部分来自一线优秀干部转入，管理岗位存在晋升难、辞职率周期性增加，人才流失较严重。

2. “铁饭碗”深入人心，创新性难上加难。

国有企业是“铁饭碗”已扎根于心，具有一定较高的社会地位，以及骨干人才的年龄分布偏大等多种因素，促使人员流动性相对差，职工工作积极性逐年减弱。另外，国有企业的具有生产标准化、操作精准化、管理流程化等特点，管理以“7S”标准开展班组定制化管理，使国有企业生产创新性降低，职工创新意识减弱。

3. 薪酬分配差异化小，偏离人才市场竞争规则。

长期以来，国有企业的薪酬构成与市场用人单位基本一致，主要差异在于薪酬构成比例，国有企业基本工资占比较大、绩效工资占比较小。同岗位人员工资基本无差异，同职级的不同序列薪酬差异化小，薪酬分配倾斜率较低，缺乏市场竞争力，存在偏离人才市场、偏离工作绩效、偏离岗位职责，未体现关键岗位、高素质、高技能人才的薪酬优势。

4. 激励制度不完善，人力资源板块不“兼容”。

高技能人才是企业的人才培养重点目标，以培训授课、座谈会等形式着力提升职工的技能水平，取得了一定成效。但仍存在个别企业人才晋升评聘制度不健全，人才激励、薪酬、晋升与培训不匹配现象，未发挥人才培训后强大的助推作用。

3. 三项制度改革有方可寻

1. 深化人事制度改革—促进领导干部能上能下

全面推行“一聘一契”管理。即干部人才实现聘期制和契约化管理。明确全体员工，特别是领导干部的聘期、优化岗位层级结构。采用公开竞聘形式，对竞聘人员的学历、年龄、工作经历、岗位职责有一定的要求，对中高层岗位人员年龄结构按一定比例要求，保证45岁以上、40岁和35岁左右各占一定比例，特别引入青年干部的加入领导岗位。通过“优胜劣汰”和“择优选拨”的原则优化企业人才队伍。此外，企业与聘任人员签订聘任合同书、岗位责任书，全面实行契约化管理。同时，推动董事监事队伍建设，设立专职董事监事岗位，建立健全董监事制度，落实董事会相关职责。任期届满，对中高层岗位人员的任期表现进行综合考评，通过述职、民主评议、民主生活会、组织生活会、群众意见等方式考察廉政从业情况、工作责任落实等情况。

此外，高技能人才契约化管理，开展国有企业专家评定、科技英才、工匠、首席工程师等评选，壮大高技能人才专家队伍，对这些关键岗位人员实行聘期契约化管理，签订劳动合同、聘期任务书。聘期结束，考核合格，则续聘，不合格，则解聘。

2. 深化劳动用工制度改革—促进员工能进能出

一是强化用工增减机制，制定具有前瞻性的人力资源配置优化策略，提前储备产业发展和业务拓展所需人才，增强人员配置的针对性和时效性。制定职工职业生涯规划图，结合实际特点，优化岗位序列设置，合理划分生产、管理岗位各序列占比。二是实行差异化岗位晋升，完善各岗位的晋升通道，以精干原则、积分形式实行竞聘上岗，完善人才晋升激励制度，对学历等级、工作年限数、职称、荣誉设定一定的分值，岗位竞聘可设置最低分作为必要条件。三是畅通人员序列转换通道，通过激励制度，引导生产、管理岗位各人才之间的岗位转换，挖掘优秀人才转向符合企业发展的岗位，充分发挥特长。

3. 深化收入分配制度改革—促进工资可增可减

通过推行岗位绩效工资制，健全与企业业务发展相适应的员工薪酬福利体系。完善员工薪酬福利制度，建立标准化与差异化相结合薪酬组织架构。实行“基本工资+津贴补贴+绩效奖金+福利”的薪酬体制，以岗位价值和员工能力确定岗位基本工资，以工作绩效确定绩效奖金^[4]。

强化全员全周期绩效考核结果应用，建立以价值贡献为导向的绩效考核体系^[5]，推进动态考核，修订完善综合考核管理评价制度，科学考评，合理分配绩效奖金。此外，要设立专家、工匠、科技人才等人才激励机制，对专利申报、创新成果、科研课题等产生企业重大的经济效益的人才给与一定的津贴，用激励机制鼓励职工自主创新。

4. 小结

深化国有企业三项制度改革以“党管人才”为原则，坚持问题、目标、结果导向和市场化改革方向，以打造高素质干部人才队伍和提高企业核心竞争力为目标，以相适应的市场化人事劳动分配机制，与职工岗位成果输出匹配的薪酬分配，打破过往的平均主义，提升员工的创新意识，提高生产效率，搭建企业平台，促进国有企业发展的规范化、合理化、长远化，为加快建设特色的企业提供坚强的组织保障。

参考文献：

[1] 习近平主持召开中央全面深化改革委员会第十四次会议[A/OL]. 中国共产党新闻网， http ：//cpc.people.com.cn/big5/n1/2020/0630/c64094-31765476.html. 2020.6.30.

[2] 陈霜玲.国网重庆电力：深化“三项制度改革”的探索及实践[J].中国电力教育2021（7）：10-13

[3]田萍.浅谈国有企业三项制度改革的措施及意义[J].中国集体经济.2021(9)：60-61

[4]新时期国有企业三项制度改革探索，冯许尧；《现代企业文化》；2021-08-25

[5]杨洋.国有企业深化三项制度改革的实践与探索[J].商场现代化.2021(15):76-78.