研究电力施工企业三项制度改革

研究电力施工企业三项制度改革

庞一兰

四川宏业电力集团有限公司高新分公司 四川成都 610000

摘要：目前，我国电力相关企业的发展正处于战略调整和内部改革的关键时期。在此基础上，中共中央出台三项制度改革重要指导政策，是对现阶段改革进度的总结也是对未来改革方向的重要指引。在不断深化电力企业三项制度改革的过程中，电力施工企业的制度改革也面临着巨大挑战。如何与国家整体能源战略部署相配合、与电力企业内部制度改革相适应，是电力施工企业三项制度改革必须考虑好和解决好的重要改革项目。

关键词：电力施工企业；三项制度；改革

电力施工企业在我国基层社会保障中的重要辅助作用，使得针对其内部的改革是必须遵循党中央能源战略部署和民生保障政策调整指导精神的。在全世界都面临能源危机的情况下，我国首先行动开展新时代能源战略部署。这对于电力企业及相关行业而言，是一次重大的经营挑战，更是一次跨时代意义的社会生存理念考验。落实到具体项目调整时，则是要对电力施工企业内部展开全面的内部组织管理体系的优化与升级。因此，要深度学习国务院三项制度改革文件精神，全面贯彻电力施工企业三项制度改革要求。

一、三项制度的内涵

三项制度改革本身是国务院在结合我国改革开放成果、国有企业内部经营情况和新时代能源战略部署总要求后提出的，针对国有企业内部管理制度改革的指导政策。主要包含了劳动、人事和内部分配为主的三方面改革项目。

现阶段，国有企业的内部制度的弊端已然成为国有经济发展的重要障碍。当我国市场经济与国际市场经济不断扩大接触范围、深化合作项目领域的过程中，要逐步放开对国有经济的政策扶持^[1]。这就需要国有企业必须具备能够承担自由市场经济体冲击的能力。

然而，国有企业的内部管理问题是有目共睹的。日常企业经营效率低下、员工积极性差和相关资源浪费问题严重等，都是必须且要彻底解决的重要改革内容。要想解决这些问题，就必须从内部管理制度的重塑与升级着手。将优化管理制度、提升员工的主观能动性作为内部改革的重要突破口。这也是三项制度的基本内涵和国有企业改革的重要精神指导。

2. 加速电力施工企业三项制度改革的有效策略

1. 完善考核机制，做好薪酬分配

根据针对国内多个地区的电力施工企业的深入走访了解，电力施工企业内部问题中一个巨大的人员矛盾在于：薪酬分配的不合理。

这一点在整个国有企业中是普遍存在的，也是亟需改善的重要问题。薪酬分配的不合理，会在极大程度上降低员工的工作积极性。突出的表现是同工不同酬和同酬不同工两种。前者由于早期的国有企业改革政策的存在，使得这种情况相对较少，且有比较完善的内部统筹制度规定，只需加强监督落实就可以改善。这在内部管理风气积极向上的环境下，是相对较容易完成的。但后者的情况就显得较为特殊，处理起来主观因素缺乏规范治理条件，不得不以增加和落实客观约束因素加以解决。

人员的管理一定相对困难的。主要是因为评价个人工作的因素是多样性的，管理者如果从单一因素出发建立评估体系，势必会造成机制上的不合理。例如，如果单单以出勤和存在作为评价标准，那么就会出现大量出人却不出力的情况出现。表面上在人员调动上有了极大改观，但实际工作效率并没有提升，但用人成本却有所增加。这一点在民营企业中虽有所克服，但却有些矫枉过正，甚至出现了所谓“996”现象。但国有企业应该从中吸取经验教训，在薪酬支出制度确定的情况下，应该建立起多元的考核机制，效仿行政单位的“责任追求制”开展个人功绩追查和考核制度。

以湖北电力公司的改革为例。将行政部门和销售部门的员工个人考核制度进行适当调整^[2]。使得在保障原国有单位薪资标准的同时，实现按劳再分配的薪酬原则。将最低工作和最高工资的档位拉开，使得同工情况下，员工薪酬可以在3000到6000之间跨越。由于薪酬封顶的存在，使得员工的工作量不会被无限透支。

2. 规范用工制度，保证进出合理

国有企业中，岗在人不在的情况是普遍存在的。员工个人往往会因为各种原因长期不到岗，在电力施工企业中更加普遍。而且由于大量外务性工作的存在，使得电力施工企业的人员检查显得更加困难。

针对上述问题，应当优先解决电力施工部门的人员现场出工原则问题。在实际调查电力施工单位的施工现场人员出勤情况后发现：很多申报现场出勤的人员在实际施工中从未出现，也并不在企业内部办理业务^[3]。这是一种极大的人工资源浪费，更是一种极为恶劣的工作态度。长此以往，必然会造成企业内部的工作风气下降，办事效率更加低下和人员组织管理更加困难。

一方面，企业内部应该根据出勤情况和基层考核情况，对长期不在岗位、不承担岗位工作任务的人员进行清理。根据企业管理制度和国家相关劳动制度进行合理合法的岗位整顿工作；另一方面，要继续强化内部组织管理细则。将施工出勤部门和行政部门的界限彻底划清，且要这对外出施工的申报原则和审核体系作出更为细致的规划。用制度管理指导人为监督。这两方面的工作，都需要有高层领导的深度配合。

除此之外，针对国有企业的员工聘用制度作出调整。在财务管理中增加离职赔偿预算，以少数名额的实际存在作为人员工作积极性提醒的红线。以此作为员工工作积极性和保障工作质量的有形约束。

3. 重构晋升机制，实现人才流动

现阶段，国有企业的人事制度的一项关键问题在于晋升机制。从人事管理的客观条件角度分析，晋升机制最大的问题在于待晋升候选人数量和晋升岗位之间的尖锐矛盾。更进一步的说，是晋升机制的选拔条件和选拔审核制度的落后性导致待晋升人才数量的逐年积压。

这些问题其实是长年存在的，也是相关管理层人员都想重点解决的关键问题。事实上，待晋升人数和晋升岗位数量之间的矛盾只能以企业的体量扩张解决。这一点显然不适合所有的电力施工企业^[4]。除此之外，各电力企业也想以扩大人员精神参考项目的方式加以解决，但又很容易造成晋升人员的外部精力消耗，使得“内卷化”更加严重，突破了人的压力承担极限反而降低了员工的工作积极性。

因此，电力施工企业应该重构晋升机制。可以参考将晋升的范围进行有限扩大，同时存在行政职位的晋升和名誉头衔的晋升，并以适当的方式削弱现有管理职位的权利范围。深化企业内部“放管服”，以更小的头衔作为组织基层人员工作动力的职权单位。进而充分发挥基层员工的主观能动性，并在职位晋升中有更多的实践经验参考。

结束语：

综上所述，三项制度改革的出台为国有企业内部改革提供了政治上的重大政策扶持和基层员工思想上的极大解放。继国有企业反腐倡廉工作结束后，国有企业的经营氛围有了巨大改观。但如果不能从内部管理层面上实现升级与重大调整，就还会诞生新腐败形式，国有企业的经营方式也将会在市场经济改革中逐渐落后，最终无法承担保障民生的重任。要解决这些问题，就必须继承和坚持我党的优良传统，将发动民众的智慧落实到实处，以激发民众的主观能动性作为内部改革的动力和重要政策落实的根本保障。

参考文献：

[1]万梅. 电力企业三项制度改革研究[J]. 中国战略新兴产业, 2019, 000(2019年42期）:47-49.

[2]吴松. 县供电企业三项制度改革的深化举措研究[J]. 经济技术协作信息, 2020(013):1-1.

[3]韦家立. 深化三项制度改革 推动企业高质量发展[J]. 中国电力企业管理, 2019, No.565(016):82-83.

[4]辜锡霞. 国有企业深化三项制度改革的几点建议[J]. 信息周刊, 2019, 000(040):P.1-2.