人力资源风险及人力资源风险

人力资源风险及人力资源风险

包梦瑶

国网库伦旗供电公司 党委组织部（人力资源部） 内蒙古通辽 028200

摘要：随着现代化的不断发展，人力资源得到了社会的广泛认可。通过对人力资源的科学管理，能有效发挥人的最大价值，促进各行业的快速发展。

关键词：人力资源；人力资源管理；风险
前言：

人力资源和人力资源管理存在风险，管理者应认识到这些风险的存在，不断完善人力资源管理体系，降低风险。为实现组织目标及员工个人目标，制定科学合理的管理体系，让人力资源管理发挥最大的功能及作用，促进企业的发展，成为企业发展的不竭动力。

一、人力资源本身风险

1、人的心理及生理复杂性。人类不断对自身发展进行探究，但还未从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题，人类的心理特性受许多条件限制，同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上，往往表现出来的是行为方式不确定性，主要就是行为上有所体现，人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性，都在某种程度上决定了不稳定性，同时也与整体社会形成协调统一。另外可通过赫尔伯特、西蒙的言论，看到另一层面的解释，他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为，当人们决定做一件正中下怀的事时，或对个体行为进行选择时，他们的决策并不是按既定方案执行，有许多解决途径可实现目标，不同的方案产生不同后果，基于人的这种有限理性特征，决定了人在行为上、生产生活中存在一定的不确定因素，也就是说在生产经营工作中，人存在一定活动风险。

2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

同其它有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

3、人力资源的动态性。人力资源自身的价值也会随着时间的改变而改变，这种动态性在两方面得到了验证，首先是人力资源在素质方面的动态性，另一种是在行为方面的动态性。对于人来说，和其它资源相比，有一个较独特的特征，就是具有很强的适应性，人们可在工作中进行理论知识的学习，也可同行进行共同学习，在工作中积攒经验，所以人力资源的价值并不是一成不变，人力资源个人的素质和工作能力与整个事业或组织的目标是否一致会直接决定其目标是否会实现，若二者不统一，企业就难以对人力资源进行有效利用，自然也不会有利于其实现自身的目标。人本身存在着很明显的复杂性及特殊性，人们的行为也未必会导向同一个固定的结果，所以很多工作即使有工作人员的参与，但也未必能达到预定目标，所以本身在工作进行中，人本身也是造成人力资源风险的一个重大原因，在非程式化的工作中这种特征更为明显。

4、人力资源具有流动性。以上特征又决定了人力资源具有流动性，人力资源由个人组成，每个个人具有自身的特征和主动性，这些特性使员工具有意识选择自己的道路。当个人的利益受到侵犯时，个体会退出已存在的人力资源团体，保护个人的利益。事实证明，一个企业不可能一辈子雇佣一个员工，员工也不会对企业及其工作从一而终，于是便出现了很多跳槽现象，而这种重新选择企业和职业的现象在西方发达国家出现频率较高。这就是人力资源流动性的表现，而且越是在发达国家和地区，人力资源的流动性更加强烈。

二、人力资源管理过程的风险

人力资源管理过程风险主要是因对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、晋升、培训等各环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性、信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性，这是因人力资源系统是自生、创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性，一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，又必须辅以其它模糊、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使管理的不确定性大幅增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它由相互依赖的若干部分组成，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。另外，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展，强调相互依赖和开发利用两个原则。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或投机动机普遍存在，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

三、规避和化解人力资源风险的有效途径

1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在及未来发展方向与规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。

2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。

3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。
总结：

综上所述，当前经济体制改革程度正在不断加深的同时社会也在不断发展，这些都给企业带来了更为激烈的竞争，所以企业只有提高人力资源方面的工作水平，才能保证其能应对激烈的市场竞争，求得发展。

参考文献：

[1]李淼.人力资源风险及人力资源风险分析[J].魅力中国，2016(10).

[2]张敏.人力资源风险及人力资源管理风险分析[J].科技创新与应用,2015(12).

[3]郭红.人力资源风险及人力资源管理风险分析[J].企业文化旬刊，2015(08).