建筑施工企业关键岗位系统化培训管理与开发探索

建筑施工企业关键岗位系统化培训管理与开发探索

赵春

中铁十局集团城建工程有限公司 山东济南 250001

摘要：近几年来，我国的建筑行业迅速发展，国家基础建设取得了众多成就，建筑行业工程技术不断革新，建筑行业知识迭代速度不断加快。伴随企业高速发展，项目关键岗位人员能力提升问题日益凸显。企业内部培训已经影响到了企业未来的发展，建筑施工企业面临项目分散、人员集中难度大，单次业务培训效果差。新的培训与开发愈加紧迫，系统化培训模式结合成人721学习法则，运用多种培训手段加速项目关键岗位人员成长，将进一步推动企业的跨越式发展进程。

关键词：建筑施工企业；关键岗位；培训课程开发；系统化培训模式

1导言

近年来建筑行业高速发展，伴随某建筑企业承揽项目数量、造价值逐年增多，项目关键岗位管理人员需求较大。经盘点该公司项目关键管理岗位人员高、中、初专业人员比例为1：3：9。从统计结果分析，项目关键岗位人员存在数量不足，项目关键岗位人员业务素质不均衡，专业人员结构不合理等问题。关键岗位人员业务能力有待进一步提高。结合人员结构现状，探索关键岗位梯队人才人员培养，缓解项目关键岗位人才紧缺矛盾。立足解决关键岗位能力提升为系统化培训目标，通过全流程培训，探索总结、提炼一套低成本、高效率、可复制和系统化、标准化的项目关键岗位人才系统化学习培训方案。

2当前培训工作中问题

2.1培训与需求的不匹配

目前，随着建筑行业高速发展，建筑施工企业的规模都在不逐渐发展壮大，不仅体现在生产经营范围扩大的方面，并且体现在项目基层员工数量增多的层面，企业应当与从此角度出发，精准科学地进行人才盘点分析。如若企业关键岗位人员培训方向与其需求之间的偏差较大，可能会出现事倍功半的效果，长期以往，会导致影响员工的培训热情慢慢削减，其培训质量和效果也就无法保障。培训与需求不相配套，是导致其培训工作出现问题的重要原因之一。

2.2培训分级不健全

部分培训是通过形式化的方法来完成，为了培训而培训，培训针对性较差。未针对不同人员分级管理。例如，某业务系统培训工作的实施过程中，针对不同层级的员工，完全是执行统一的方法，没有考虑到不同人群的属性，总是在理论培训上开展，这种现象的发生，会严重影响到培训效果，初级员工对培训感到生涩难懂，成熟员工对培训感到浅显，深度不足。培训过程中，某些培训是通过胡子眉毛一把抓的方式来完成，培训工作而言，并没有办法创造出较高的价值。

2.3培训方式单一

现阶段的企业发展过程中，企业人力资源工作中培训与课程开发，是非常重要的组成部分，单在相关培训工作的实施措施上，并没有保持足够的多元化，整体上都在按照固有的经验和方法来实施，采取传统授课方式按部就班进行知识讲解，培训过程中知识的讲授比重偏大，研讨、案例分析与实战模拟的应用较少，对于培训的效果在日后的工作开展衔接层面上，难以取得非常好的效果。

2.4培训策划水平不高

培训水平的高低受到多方面因素的影响，例如企业高层管理者的重视程度以及企业基础部门员工的学习能力等。目前，我国大多数企业的员工培训工作仍处于较低的水平，既缺乏专业的培训策划针对不同类型的培训提出培训方案，培训效果参差不齐，培训工作难以长期有效推进下去，加之，企业并未建立起完整完善的培训体系，因此培训的效益也便较低。

3系统化培训与开发管理有效途径

3.1精准现状盘点与需求调研

培训开展前对企业人才现状开展摸底盘点，结合公司未来发展对人才的需求和现有培训资源，评估项目关键岗位人才系统化培训的资源配置情况，确定开展系统化培训的目标岗位。对应业务部门和相关配合部门全面配合，从企业、业务、员工三个层面做好需求调研和方案论证，科学设计项目关键岗位人才系统化培训方案。培训内容设计主要围绕岗位胜任能力的实战应用。方案明确四大要素：谁来学，即学员的选拔标准；学什么，即全流程培训内容；如何学，即学习方式、手段；学得如何，即学习效果验证。

3.2明确系统化培训总则

侧重岗位胜任能力，结合项目人才成长规律，运用“项目管理”思维合理确定培训流程与周期，侧重于岗位实践，着重提升岗位胜任能力，解决企业发展面临的项目关键岗位人才数量与能力不足问题。树立“大培训”理念，打破以往“培训就是办班”的思维定势，树立“大培训”理念，突出培训系统化、全流程设计，综合运用集中培训、岗位实践、导师带教、自学、观摩、挂职、轮岗、助勤等形式，把岗位培训与日常工作结合起来，把知识学习与实践应用结合起来，把问题解决与能力提升结合起来。注重实践和体验，遵循721法则、成人学习特点，本次培训内容要贴近工作现场实战场景、聚焦解决工作岗位实际问题，模拟、构建人才快速成长的真实场景，通过干中学、学中干，全方位、立体化推进培训实施，确保参培人员专业能力过关、实战能力达标。

3.3建立的培训保障机制

在系统化培训开展中，企业应当建立相关培训保障机制，成立工作机构，由培训分管领导、相关业务分管领导、人力资源部与相关业务部门负责人、相关项目主要领导、相关业务专家、导师为主体的工作领导机构，明确职责，合理分工，加强协调，统筹做好项目策划、方案设计、组织实施、过程跟踪、效果验证等工作，确保全面、高效、有力地落实好系统化培训。同时培训过程中对工学矛盾做好充分地应对，在方案中制定预案，做好过程把控、阶段验收，确保学员可以按时、保质、保量完成每个阶段学习内容。系统化培训领导机构将结合培训节点安排，加强过程督导、帮扶，及时提供资源支持和技术服务。

3.4多元化设计培训内容

系统化培训主要围绕岗位胜任能力的实战应用。学习过程分阶段实施，期间可设置1-3次集中学习。可根据学员的岗位情况，指定相关的书目、文件或案例开展学习。学习方式包括但不限于日常自学、岗位实践、集中培训、导师带教、案例学习、小组研讨、经验交流、学习分享、观摩参访、挂职锻炼、轮岗交流、定期助勤等。学习效果验证包括但不限于考试、论文答辩、情景演练、现场实践、业绩考察等。实施在岗带教，加快成长速度。为促进优秀实践经验的传承，在培训项目设计实施过程中设置导师带教环节，为每位学员配备一名导师导师辅导学员制定学习计划，定期沟通，及时指导开展培训，避免单次业务培训效果差情况发生。

3.5严格考核及成果验证

系统化培训根据方案时间节点，按照学习内容灵活匹配务实、有效的考核方式，及时检验学习效果和实际应用情况。要设置一定比例的合格率，督促员工学以致用。按培训阶段成果交付物及各种过程实施资料。根据方案实施进度，及时总结、提练培训技术、经验和方法，经验沉淀。坚持定性与定量考核相结合，过程考核与结果考核相结合。定性考核包括但不限于企业领导、两级业务部门、项目一线员工对培训项目与参训学员的评价；定量考核参照培训项目目标设置（如培养人员合格率、产出成果数量、可量化的业绩等）。

4结论

总而言之，培训树立系统化、多元化理念，贴合项目实际与日常工作相结合，侧重于岗位实践，着重提升岗位胜任能力。掌握了解决复杂问题的基本理论和方法，增强项目管理的信心，更能从容面对工作中的疑难杂症。通过系统化培训学员管理理论水平和专业技能不断增强，增强项目管控能力，岗位工作能力显著提升。培训采用多种案例分析、经验萃取，开拓管理视野，参培人管理能力实现质的飞跃。进一步强化人才梯队建设，能够善于发现人才，做到知人善用，为企业高质量发展培养人才、输出人才，能够通过正当途径，促使企业内部员工的综合能力有效提升，对企业各方面竞争力的增强大有裨益。

参考文献：

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