国企后备干部管理机制的创新应用

国企后备干部管理机制的创新应用

李书娴

云南省建设投资控股集团有限公司 云南 昆明 650501

摘要：我国于2016年对《党政干部选拔任用条例》进行了修订，（最新修订版为2019年《党政领导干部选拔任用工作条例》）并且在文件中明确规定，在选拔党政领导成员的时候应该根据自身实际状况和特点，以后备干部成员为核心，将其作为选拔的主要对象。对国有企业而言，后备干部是其领导班子的后备人员，自改革开放至今不断深化，国家对后备干部管理工作的重视度也不断提升。所以对国有企业后备干部管理机制的创新应用进行深入探究，并提出相应管理措施，以期为企业发展提供人才保障。

关键词：国有企业；后备干部；管理机制

引言

从国有企业角度来说，后备干部团队建设是其干部团队建设和管理的基础工作，更为企业持续健康发展奠定了良好的人才基础，进一步加大国企后备干部的培养及管理力度逐步成为为不同层级单位输送干部和管理人才的主要路径之一，为此企业应该将其作为首要任务常抓不懈，同时管理层应该对此达成共识，深刻体会到此项工作的重要性，并归纳于企业长远发展战略中。近些年，绝大多数国有企业为了全面贯彻落实党中央、集团以及上级公司的相关政策和方针，促进干部团队向年轻化、知识化以及专业化方向不断过渡，并且始终以德才兼备为基本原则构建相对完善的后备干部管理机制，打造出一支有担当、有责任、有潜力的后备干部团队。

1.现阶段国企后备干部管理机制存在的问题

1.1工作理念存在一定滞后性

伴随着国有企业改革和升级的不断发展，后备干部应该及时转变自身落后的工作观念，以此确保企业发展与时代发展需求相一致。但是在实际工作开展过程中，一部分后备干部在工作上的观念落后，无法根据自身发展需求以及瞬间多变市场及时更新工作理念，进而影响后备干部管理水平的进一步提升。另外，部分企业对后备干部团队的素质培养以及各方面能力提升重视度不高，尽管有些企业比较重视但是也没有真正贯彻落实到实际工作当中，这样抑制相应工作的开展，对企业自身管理质量产生不利影响。

1.2国企对后备干部管理机制重视度有待提升

绝大多数国有企业认为后备管理工作的开展对自身发展不会产生任何影响，甚至不会对企业产生促进作用，这样一来导致企业基层员工以及领导层对后备干部的管理工作重视度不高，同时这也是影响后备干部管理创新的主要因素。受到我国社会经济迅速发展以及全球经济一体化的不断推进的影响，国有企业面对的市场竞争日益激烈起来，这就造成企业对后备干部管理工作认识不正确以及不全面，最终导致后备干部管理模式的优化和创新缺乏资金以及环境作为重要支撑。再加上后备干部管理工作短时间内不能彰显出其价值，国企过于一味追求经济效益，而忽略了该项工作的重要性，错误的认识后备干部管理工作是一种单纯的形式。

1.3工作机制缺乏完善性

国有企业构建完善的工作保障机制是促进管理工作有序开展的重要基础和前提，然而现实状况并非如此，部分国企根本没有建立健全的工作机制作为支撑，这些企业认为后备干部管理工作是附属于企业管理范围当中的，故而在开展后备干部管理工作以外，还涉及其他工作职能，面对这种情况如若没有健全的工作机制对其范围进行有效界定，势必会大大增加管理工作的压力，长期以往没有更多精力解决员工切身利益问题，削弱员工积极性的同时，影响内部工作有条不紊的进行^[1]。

2.国有企业后备干部管理机制创新及应用的有效措施

2.1不断增加渠道，对后备干部的选拔机制及时创新

就当前情况而言，国有企业的干部工作公开化以及民主化步伐不断加快，后备干部管理工作的开展需要面临新的挑战，为此对后备干部的选拔机制进行优化和创新成为企业发展的必然需求，而要想实现这一目标需要扩展选拔视野，增加更多选拔路径，对以往选拔方式进行完善，确保后备干部的数量及质量水平，为不同层级领导班子建设提供后备人才保障。第一，始终坚持相关标准和原则，在后备干部选拔过程中应该遵循党管干部、德才兼备、事业为上、人岗相适、民主集中制等六方面原则。第二，对方式方法及时予以创新和优化，进一步扩展视野，在选拔后备干部的时候积极运用公平、平等、竞争及择优的选人用人机制，尤其是要为那些年轻有为干部崭露头角提供良好环境及条件，打破以往少数人选人或者在少数人中选人等现象存在的局限性，全方位、多角度发现和选拔后备干部^[2]。另外，还应该转变传统下级党委推荐的方式，主要是这种选拔后备干部的方式有着较强单一性，在工作过程中后备干部选拔除了要与公开选拔以及岗位竞争有机融合以外，同时还应该与干部考察、年度考核、日常了解、专家人才库资源利用等各个方面高度融合，不断扩大识人选人的范围，争取将各方面都比较优秀的年轻干部全面归纳到不同级别的后备干部团队当中。

2.2提升后备干部使用机制的灵活性

2.2.1培养更多干部接班人

建设后备干部团队的本意则是培养出更多优秀的干部接班人，从中选择各方面均比较优秀的年轻干部，倘若一味的备而不用或者对那些非后备干部用而不备，这样一来势必会造成后备干部出现高限效应，导致形式主义现象严重，长期以往后备干部对组织的信任度大大下降，很明显与建设后备干部的本意相悖，所以，要想确保后备干部始终保持一池活水，就应该构件完善的后备干部使用机制，提升后备干部资源使用的灵活性，只有这样才能快速打破组织机构的约束，为后备干部成熟之后的提拔和使用提供更多时机。另外，还应该及时对优先使用原则予以明确，面对同样的条件，应该优先提拔和使用后备干部，在使用非后备干部时需要给出相应理由或说明。不仅如此，在公开竞聘竞争性选拔过程中，那些优秀年轻干部可以适当放宽资历、年限以及任职资格等方面的条件限制，激励更多干部踊跃参与竞争性选拔并从中脱颖而出。

2.2.2实施动态化管理

在对后备干部进行管理时要始终秉承能者上庸者下的原则，每年根据现有后备人才数量及结构等实际状况进行补充和调整，其中后备干部数量上应该根据国有企业中层领导职数并按照相应比例要求进行明确，最多应该控制在职数的20%以内；如果在企业连续两年考核中排名均靠后或者考核不称职率在20%左右、基本称职以及不称职两项达到40%，员工达到以上任意一项均不得纳入企业后备干部团队管理中，然而针对那些业绩优秀以及培养成熟的后备干部一定要定期提报到中层正职或者中层副职等岗位当中^[3]。构建完善的后备干部数据库以及后备干部人事档案，完善后备干部相关信息并对其进行全程追踪，同时及时更新和补充资料内容，从根本上真正实现后备干部的动态化管理，既可以确保后备干部源头充足，还能确保其出口通畅无阻。

2.2.3建立完善的干部选拔、任用的管理制度

健全后备干部选拔任用管理制度，加大执行力度，促进领导班子选拔任用向制度化及程序化方向不断发展。国有企业要想真正解决当前后备干部管理存在的备而不用以及用而不备等一系列问题应该以制度的制定为切入点，对后备干部实施制度化管理，而这一目标的实现需要以领导班子为抓手，制定出科学合理且切实可行的规章制度，在此基础上构建健全的考核机制以及监督机制，改善执行状况。由此可见只有对后备干部实行制度化管理，降低人为干预产生的影响，后备干部的任用才能贯彻落实，进而达到预期效果。

2.3对培训机制予以创新，强化后备干部的综合水平

要想强化后备干部综合能力，国有企业应该对培训机制进行优化和创新，在培养后备干部过程中以当前实际状况为主，从长远角度思考问题，全面增强后备干部的思想政治素质水平以及业务能力，循序渐进的加大他们理论及实践培训力度。

2.3.1注重后备干部品行，加大德育及廉政教育力度

国有企业应该以后备干部品行为主的综合能力进行培养，定期组织后备干部参与培训班活动，同时联合座谈会邀请行业专家或者企业内部专家进行培训。通常情况下国有企业在党委书记、总经理以及纪委书记的带领下为后备干部授课，并组织后备干部根据企业当前实际状况及其自身工作实践进行研讨，提升知识运用能力。除此之外，还可以结合企业实际需求，从诸多后备干部中挑选一部分前前往国资委以及集团企业进行学习，同时，在日常管理过程中加大警示、廉政、职业道德以及传统思想等方面的教育力度，有助于后备干部形成正确三观，从整体上提升后备干部理论及工作能力水平^[4]。

2.3.2注重后备干部素质，加大专业及基础培训力度

国有企业领导层应该针对不同专业体系定期进行专业培训，不仅要做好企业领导人员、标准化建设、工程技术管理、财务管理等各个方面的专项培训工作，同时还应该履行国际优先原则，加大国际工程项目的人才培训工作。在培训过程中采取多样化方式和手段，以专业技能、应变及研究能力等为核心加强培训，从根源上强化他们的专业技能水平。另外，还需要加大与高校之间的合作力度，构件完善的后备干部培养及教育制度，针对性的赋予后备干部相应能力，进一步提升培训时效性，全面提升他们的综合素质。除此之外，还应该确保后备干部培训工作的系统性，将党的理论、路线方针以及相关政策、现代化经济、科技以及培养方向等与业务有关的知识作为重点纳入培训内容当中。国企可以采取多样化方式进行培训，例如组织培训班、选送至党校进行深层次进行等，但是需要注意集中培训时间不能过少，往往保持在一个月左右最佳。

2.4进一步健全后备干部培养体系

首先，在明确后备干部之后根据实际状况制定相应的培养方案，并确保各项培养举措真正贯彻卡落实，其中培养方案应该涉及人才培养方向、措施等诸多方面。其次，后备干部的培养应该从长远角度出发，严格遵循“缺什么补什么”的要求执行，将政治以及思想建设放于第一位，有目的、有计划的加大后备干部在理论方面的培训，同时为他们实践提供更多机会，不断提升其实践能力，循序渐进的强化后备干部的党性，还需要做到具备坚定的信念，积极创新增强其各方面能力，踏踏实实做事，无私奉献，只有这样才能有效培养后备干部的综合素养水平，从根本上提升他们的战略思维能力。再次，以实际状况为主，通过岗位轮换、交流任职以及挂职锻炼等多元化手段达到强化后备干部实践锻炼的目的。最后，制定完善的后备干部谈话制度，国企所培养的后备干部至少每年进行一次谈话，在谈话过程中首先需要对这些后备干部作出的成绩表示肯定和赞同，随后促使其直面自己工作中存在的缺陷和弊端，及时采取有效措施纠正，引导后备干部明确之后一段时间内的努力目标。

结束语

国有企业后备干部的培养及选拔与其发展息息相关，为此领导层应该从根本上真正意识到后备干部管理机制的重要性以及发挥的关键价值，并将其与企业发展战略并肩。另外，在工作过程中应该紧随时代发展，围绕时代发展特点对后备干部管理工作进行合理规划，同时还应该加快推进制度建设，通过多项积极措施促进后备干部管理机制的创新应用工作有条不紊的进行，循序渐进的强化该项工作的时效性，为国有企业的迅猛发展提供更多才德兼备的干部。

参考文献

[1]谭俊生,程鹏.试论构建“良将如潮”的年轻干部管理机制[J].就业与保障,2021(13):29-30.

[2]罗陶莎.国有建筑施工企业后备干部管理机制的构建[J].企业改革与管理,2018(09):97+120.

[3]黄筱琳.国有企业后备干部管理机制探析[J].人才资源开发,2017(04):105.

[4]范迪鹏.基于企业后备干部管理机制的研究[J].现代国企研究,2016(10):25.

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