国企员工绩效考核存在的困难及解决策略

国企员工 绩效考核存在的困难及解决策略

黄全

广西西江集团投资股份有限公司（广西南宁 530006 ）

摘要：当前，国企改革行动正在如火如荼进行，其中绩效考核是比较重要的一个环节，关系企业经营发展和各项改革目标的落实，因此如何有效开展员工绩效考核就显得非常关键。绩效考核是提升员工能力、工作效率和推动落实的强有力手段，国企实施员工绩效考核对国企改革意义非凡。本文对目前国企员工绩效考核中存在的困难和通病进行论述，并根据实际提出可操作性的解决策略，帮助国企不断改善员工绩效考核中的不足，激发员工干事创业的热情，促进国企改革顺利实施。

关键词：国企改革；绩效考核；解决策略

引言

随着新冠疫情加剧，国内外经济发展形势变得复杂多变，面对世界百年未有之大变局，国家从上至下提出加快国企管理体制和管理机制的改革，充分体现了国企在国家经济中的主体地位，重要性不言而喻。但国企改革面临的新挑战、新问题也越来越多，因此，要顺利实现国企改革，让国企在新的历史背景下，实现从管理落后向现代化企业方面发展，就要充分发挥自身竞争优势，不断激发人才的主动性和开拓创新的精神。当今世界的竞争说到底是人才的竞争，而绩效考核是促进人才不断进步和激发人才活力的重要方法和途径，不仅能将企业的战略发展压力层层传导，还能够反过来促进国企更好完成改革目标，最终实现国企成功转型。但在国企员工绩效考核的具体实践中，有些国企依然还没有符合实际且可操作性的绩效考核办法，因此在国企改革行动的背景下，研究并运用好员工绩效考核对国企的转型发展有十分重要的意义。

1绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效考核的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来看，绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情，是具有可评价要素的工作行为。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核管理是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务和岗位的要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调的是每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

2绩效考核存在的难题

2.1绩效指标难以量化

指标设定是关系到发挥绩效考核指挥棒作用最重要的一环，也是进行考核的重要依据，可量化、可操作性的绩效考核指标将会对整体工作是否能有效开展产生重大的影响。但目前在部分国企对员工的绩效考核中，没有量化考核指标的问题依旧突出，往往只有一些概念性的指标，在实际工作中无法操作，无法数据化量化打分，最后基本都是应付了事、流于表面，很难产生实际性的效果，更无法以绩效考核来帮助、督促员工提高工作效率，甚至有些部门负责人认为绩效考核就是增加工作量。

我们知道，国企除了承担保证国有资产保值增值的职能外，还要承担大量的社会稳定职能，这就造成了非常复杂的人事关系，无疑给绩效考核增加了困难。另外，随着国企不断发展壮大，业务面更为复杂，员工岗位也不断变化，这就很容易使得国企在员工绩效考核指标设定策略不清晰、难以量化及针对性不强等问题，甚至还有单位只考核出勤率，这些都是考核指标难以法量化的表现。

2.2绩效考核办法不接地气

绩效考核要能够发挥实效，就要制定一个符合实际的考核制度，考核工作才能做到依法依规，才能朝着既定的方向发展。而国企员工绩效考核办法不够接地气、不具备可操作性是制约绩效考核能取得预想结果的重要原因。

部分国企在制定绩效考核办法时候，并没有聘请专业团队或内部组织团队对当前企业员工绩效考核中存在的实际问题进行深入调研和分析，制定的考核办法大都是停留在某个管理层的个人认识层面，没有真正做到深入一线调查，大都照搬照抄其他先进企业的考核制度，极易造成制度水土不服，不仅不能促进员工业绩提升，反而增加大量额外工作，让员工怨声载道。

员工考核目标设定、路径方案、价值考核、复盘改善等都是绩效考核办法中的重要内容，而部分国企在上述环节中有很多步骤省略或不完善的地方。比如，通常都是负责人评价、管理层审批等方式来开展，形式单一，过程敷衍了事，达不到考核预定的目标要求。此外，一些国企因机构编制限制，没有专职人员负责或综合素质较低等，都会造成绩效考核办法难以真正实施。

2.3部门负责人没有最终考核权

在很多国企员工绩效考核中，部门负责人并没有最终的考核权，最终的绩效考核结果往往都需要管理层决策，但是企业管理层对一线员工难以深入了解，对员工的各指标考核完成的具体效果无法客观评价，就会造成管理层的决策不公平，最终会导致本应以业绩衡量的绩效考核变成管理层凭印象决定，无法发挥出绩效考核的指挥棒作用。除此之外，部门负责人未能切实落实绩效考核工作，对员工考核的方式方法及考核结果的反馈等不够重视，导致绩效考核没能够实现闭环管理，也就无法发挥绩效考核的真正作用和价值。

3国企员工绩效考核存在困难的解决策略

3.1统一思想，打破固化利益僵局

传统的国企绩效考核，员工和管理层利益不统一，思想不统一，从管理层的角度来看，他们需要的是通过绩效考核，提高员工工作效率，更好完成公司业绩目标，但是站在员工的角度来看，国企的绩效考核大都是形式主义，脱离现实，没有激励，只有更高的要求，只给压力，没有动力。要打破这种关系，那就必须绑定员工和管理层，使之成为利益共同体，管理层要下达决心通过绩效考核，实现薪酬和职务能上能下，实现员工绩效考核完成好，薪酬能够实现提升，职级能够实现提升，反之要作相应处罚。

3.2实事求是，制定操作性强的措施

1.要加大对绩效考核部门负责人的管理和培训，让其能够数量掌握绩效考核的手段、办法、途径等，要让其认识到绩效考核对部门管理和企业管理的重要作用，同时人事部门前期要适当介入，帮助和辅导部门建立起符合实际的、有效的绩效考核手段，实现一部门一办法，以更好推进各部门、各员工责任的落实。同时让考核者学会绩效反馈，帮助被考核者提高工作效率和提升工作能力，从而推动国企绩效考核更加优秀

2.员工绩效考核实行分类管理和分类考核，国企一般分为职能管理部门员工和经营管理部门，针对不同类型的员工需要采用不同的考核办法，如职能管理类部门的员工可以根据岗位职责实现负面清单考核和附加加分考核，对于经营类部门员工则可以采用结果导向考核，以数据作为考核主要依据。

3.要减少考核程序和步骤，化繁为简，不能大量增加考核者与被考核的工作量，要以现代化的科技手段作为辅助，将考核内容直接融入日常工作流程中，不再另制作新的流程、步骤、审批，要用现代化的科技手段为被考核者进行自动评分、自动评价，减少人为操作的空间。

3.3简政放权，实现压力层层传导

国企管理层对于绩效考核，要敢于下放权力，将员工绩效考核的主要职责让部门负责人来承担，部门负责人对管理层负责，部门员工对部门负责人负责，实现整体绩效目标层层传导到每一个员工身上，同时适时淘汰不适应者和不合格者，对其调整岗位或部门，让其找到最擅长的领域和专业，如此才能真正实现绩效考核的价值所在。

4结论

在国企改革行动的背景下，国企员工绩效考核意义重大，人事部门要根据实际情况，因地制宜，对员工绩效考核存在的原因进行深入研究、细致分析，力求做到以绩效考核促进企业改革、员工进步，从而达到企业改革既定的战略目标。要从指标量化、分类考核、压力传导等方面深入思考，建立起可操作性强、行之有效的绩效考核办法，充分发挥绩效考核的指挥棒作用，促进国企改革能够落到实处，实现国企资产保值增值。

参考文献

[1]江洪明《HR经理的必修课》合肥：黄山书社出版2010年

[2]陈洪文《国企员工绩效管理中的沟通措施分析》企业改革与管理2020年

作者简介：黄全（1989–），男，助理政工师，本科，主要从事人事管理工作。