我国劳动合同解除中的经济补偿制度现状及完善路径

我国劳动合同解除中的经济补偿制度现状及完善路径

高霞

西北政法大学 西安 710000

摘要：在劳动合同解除中，经济补偿金作为一项保护劳动者权益的专门制度发挥着重要作用。随着近年失业保险和其他相关制度的出现,与经济补偿金的性质和适用范围方面出现了部分功能的重合。本文将通过比较研究的方法，界定经济补偿金与失业保险的适用范围,并深入研究我国现行立法中的不完善之处，对制度设计提出了可行性的建议。

关键词：劳动合同；经济补偿；失业保险

一、我国劳动合同解除中的经济补偿概述

随着市场经济的发展，劳动纠纷案件层出不穷，由于现行法律和有关机关对经济补偿制度性质的认识不健全,对用人单位的实际承受能力考虑不周,导致经济补偿制度在现实生活适用中出现了问题。另一方面，失业保险制度的出现使得经济补偿金的职能在效果发挥上受到影响,不利于构建和谐的劳动关系。

劳动关系通常是在用人单位与劳动者之间的劳动合同中产生的，而经济补偿制度是在劳动关系中产生的。经济补偿金是指在解除劳动合同时,用人单位依据法律的规定,在劳动者由于失业导致再就业的过渡期间,一次性支付给劳动者的具有经济补助性质的货币。

经济补偿制度最终的目的是追求实质上的平等，经济补偿制度的设立在一定程度上阻碍了雇员被任意解雇的情况的发生，并在保护解雇中发挥作用。立法者在进行该项制度设计时的根本初衷就是为了倾斜保护劳动者的利益，帮助劳动者渡过失业期间，为其失业阶段提供一定的生活保障。

二、我国劳动合同解除中的经济补偿制度的现状及存在的问题

（一）现状分析

本文将按照我国有关劳动合同法的规定，从劳动合同的解除中双方协商一致的解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除这三种情形中分析我国的经济补偿制度。

1、双方协商一致解除劳动合同时有关经济补偿金的规定

协商一致解除劳动合同是指依法订立劳动合同后，双方必须履行合同义务并遵守合同的法律效力。任何一方都不得反悔或因为履行困难而解除劳动合同。但是，为了保障用人单位的自主权和劳动权的实现，《劳动合同法》规定，在一定条件和程序下，用人单位和劳动者应当达成协议，不得违反国家利益和社会公共利益。此时同意终止尚未履行或者尚未履行完毕的劳动合同的,可以解除劳动合同。

2、用人单位单方解除劳动合同时有关经济补偿金的规定

用人单位单方解除劳动合同包括即时解除和预告解除。即时解除劳动合同,也称过失解雇, 我国《劳动合同法》第三十九条规定了过失解雇的具体情况。在此情况下，用人单位终止劳动合同是根据劳动者的过失做出的决定，因此无需向劳动者支付经济补偿，这反映了劳动法对劳动者和雇主利益的考虑。

预告解除劳动合同,也称为非过失解雇, 具体情形在我国《劳动合同法》第四十条中已有明确的规定,在这种情形下,用人单位出于保护人权的伦理责任,也有支付经济补偿金的义务。

3、劳动者单方解除劳动合同时有关经济补偿金的规定

劳动者单方解除劳动合同通俗来讲就是辞职,预告辞职指职工提前30日通知用人单位即将辞职时,可以解除劳动合同，这种情况类似于劳动者主动提出，然后双方协商终止劳动合同。此时用人单位没有支付劳动补偿金的必要。即时辞职无需提前通知，可以直接解除劳动合同。具体情形在我国《劳动合同法》第三十八条¹中有相关的规定，在这些情形中，用人单位违法利用其优势地位而损害劳动者的权益，不符合法律规定和社会道德约束，此时为了维护劳动者的合法权益，可以直接解除劳动合同。

（二）存在的问题

我国劳动法在进行制度设计时，尽量周全的去考虑各种情形，法条不断突破过往的限制，范围在不断的适应市场经济的发展，以便于更好的维护劳动者个体的权益以及兼顾用人单位的利益，但由于就业形势不乐观，劳动力市场供大于求，导致我国劳动法律在解除和终止劳动合同适用经济补偿金时还存在一些问题。

1、经济补偿金的实际适用有难度

劳动合同法规定，用人单位在相互协商的前提下向劳动者提出解除劳动合同时，必须支付一定数额的经济补偿，但是该规定在实际操作中还要求必须由用人单位向劳动者提出。协商解除劳动合同,它作为劳动合同解除的一种基本的形式,只要双方达成一致即可以解除,但在本条规定中,将谁先提出解除劳动合同作为支付经济补偿金的一个要求,而不考虑其他方面有些欠缺。很多时候解除劳动合同并非劳动者自己的要求,而是用人单位的某些原因所导致,如果仅仅要求以谁先提出解除劳动合同作为支付经济补偿金的标准不做其他考虑,实属不妥。

另一方面, 在实际操作中很难确定雇主是否主动提议解除合同。这给法官适用法律带来了麻烦，甚至可能为雇主提供某些便利，以方便其逃避义务。在现实生活中，雇主经常利用其主导地位，强迫雇员提出辞职申请，以证明自愿提出解除合同的是雇员，而不是雇主的强制性要求，从而逃避义务,规避法律。

2、计算标准方面的法律缺失

第一，计算标准不全面。《劳动合同法》规定我国的经济补偿金计算方式采取的是分段适用原则，主要考虑两个方面，即需要明确劳动者的补偿年限和工资标准。分析发现这一范围并不完善，劳动者的劳动年龄也也应被考虑在内。在与原用人单位解除劳动合同之后，与年轻的求职者相比年长劳动者并不存在竞争优势，也没有政策支持，他们自己也很难找到多元化的工作或者从事一些高强度的工作。

第二，支付标准对中小企业显失公平。在现代企业发展过程中，公司注册成本越来越低，类似游戏公司、饰品公司等众多各行各业的中小型企业应运而生。《劳动合同法》中规定的经济补偿金制度，在社会各界中得到了广泛适用。但由于每个公司发展水平不一，盈利亏损不同，面对法律规定的统一的补偿金支付标准，大家持有不同态度。我国是人口大国，随着时代发展当代大多数人都顺应潮流选择了自主创业，从而也就导致中小型企业数量增多，发展困难，很难向劳动人员支付高标准的补偿金，法律如此规定，会给中小型企业带来巨大的压力，不利于经营发展，不符合公平效益。

第三，经济补偿的上限设定不合理。对于高工资人群的经济补偿问题方面，我国法律对其作了一定的限制。法律规定若高收入群体每个月入手的工资与该地区所公布的上个年度职工月平均工资相比超出三倍，此时计算经济补偿金就不能再以该职工的月工资为基准，而应该以上述所说的三倍工资为准，同时时间也不得超过十二年。高收入群体接受过先进的教育培训，掌握了一定技术，在各自的岗位上能够利用自己所学，在同样或者较短的时间内为社会创造了巨大的财富，实现了利益的最大化，增加了GDP、税收，对社会作出了贡献。所以不能仅考虑到中低收入阶级的权益需要保护，而认为高端人士已经拿到了很高的收益就不再需要保护，他们也应得到公平的对待。

3、经济补偿金与失业保险制度并行的冲突

经济补偿金和失业保险在一定意义上联系十分紧密，但是二者之间存在明显区别。经济补偿制度和失业保险制度所涉及的法律关系分属不同种类，前者是劳动法律关系，后者为行政给付关系；对应的，二者也有不同的义务主体，前者的义务主体为用人单位，后者则是社会保障的经办机构。我国关于劳动法贯彻执行的意见中也有明文规定，解除劳动合同之后用人单位已经支付经济补偿金的，并不影响失业接济金的发放。

失业保险制度与经济补偿制度，在适用范围上有很大一部分重合之处，实务中的劳动争议案件可以使用两种制度来解决同一问题。立法者设计经济补偿制度的初衷是为劳动者和企业提供双重立法保障，然而随着两种制度在实践中的运行，两种制度并行的弊端也日益显现。

三、我国劳动合同解除中经济补偿制度的完善路径

（一）发挥立法和权益保护机构的作用

针对用人单位利用其优势地位逃避法律义务而不支付经济补偿金的情况，一方面我们可以通过立法对用人单位的不法行为进行规制，我国相关法律解释机构也都先后出台了相应的解释以规范这种行为。另一方面我们也可以发挥相关工会或者是劳动者权益保护组织机构的作用，督促用人单位合法用工，从而保护劳动者的合法权益不受侵犯。此外我们也可以通过加强培养劳动者保护自身合法权益的意识，加大劳动者权益的保护，以便于增强经济补偿金在实践中的可操作性。

（二）细化经济补偿金计算标准

就解除劳动合同时支付经济补偿金计算标准方面的法律缺失，在计算离职劳动者的补偿金时，应该根据个人实际情况，除了考虑劳动者的补偿年限和工资标准之外，多加考虑劳动者的年龄，真正保障其生存权利。

我国之后的劳动立法，应当考虑到高收入劳动者对企业的实际贡献，至少应该保证其获得的经济补偿与劳动贡献成正比。在计算标准方面，将工资和年龄纳入到计算的标准范围内，分段细化标准。对于显失公平的相关规定，从公平合理的角度出发进行改善。针对高收入群体的补偿上限的不合理设定，改变计算基数标准，可以以劳动者的实际发放工资为标准。

（三）促进失业保险与经济补偿制度的衔接

1.对失业保险制度的“扩范围，升标准”改革

通过研究可以发现，在实行“单轨制”即只有失业保险而没有经济补偿制度的国家，虽然只单行一项保障劳动劳动者权益的制度，但是在美国，失业保险制度的功能却可以发挥到极致，形成了一套完整全面的失业保险体系。一方面，应当进一步借鉴国外的优秀经验，扩大失业保险的适用范围，提高失业保险的覆盖率。另一方面，也可以以失业者过去一年的收入水平为参照，按照失业者的收入水平高低进行分类，以便于更有针对性的倾斜保护低收入者。

2、对经济补偿制度的“缩范围，降标准”改革

借鉴实行“双轨制”国家制度的“精华之处”，我国的劳动法也可以在改革经济补偿制度时，逐步缩小适用范围，在用人单位解雇不存在过错时，无需支付或只需支付少部分经济补偿费用，降低用人单位支付标准，兼顾到用人单位的利益。

结语

本文重点研究我国目前的立法现状以及存在的问题，重中之重在于失业保险制度与经济补偿制度并列运行的衔接与冲突，并就现存的问题进行分析之后提出了矫正立法缺陷的完善路径，针对我国经济补偿取代失业保险的失衡现象提出失业保险制度的“扩范围，升标准”和经济补偿制度“缩范围，降标准”的改革建议，通过相应的立法举措，去保护劳动者的利益，同时兼顾用人单位和企业的利益，以便于提升我国《劳动合同法》的可执行性。

参考文献

[1] 林嘉.劳动法的原理、体系与问题[M].法律出版社，2016.

[2] 董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

[3] 林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].中国法制出版社，2007.

[4] 关添月.劳动合同经济补偿金制度研究[D].长春：吉林大学，2018.

[5] 张继元.劳动合同经济补偿金制度研究[D].南昌：江西财经大学，2010.

[6] 姚奕彤.论我国劳动合同法中的经济补偿金[D].北京：中国政法大学，2011.

1 我国《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

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