浅析新经济背景下的电力人力资源管理

浅析新经济背景下的电力人力资源管理

韩利威

国网内蒙古东部电力有限公司突泉县供电分公司， 内蒙古 兴安盟 137500

摘要：人力资源管理的主要内容包括：对企业经营活动中的招聘、人才筛选、录用以及员工培训等内容进行的专项管理，并负责员工的薪酬、福利以及相关规则制度的制定等，对企业的发展起着非常重要的作用。

关键词：新经济背景；电力企业；人力资源管理

1 电力企业人力资源管理的特点

长期以来，电力行业都是为民生所用的行业，是关系国民经济命脉的重要行业，在我国经济发展的过程中，国有企业一直都是我国国民经济发展的命脉，因此电力企业的发展也具有与众不同的特点。近年来，在我国的电力市场不断进行改革的背景下，我国的电力技术获得了相当大的发展，在很多方面都展现出了巨大的优势，而且很多高新技术很有可能在未来的一段时间内将替代人工。但是作为国有企业，电力行业有一个最重要的作用就是促进国民经济运转，为广大人民群众提供基本的工作岗位，这就需要电力企业在一定程度上进行相关的人力资源管理的分配。因此，在目前这样的情况下，如何在电力企业中进行相应的人才调整和留住人才，是一个极其重要的问题。

2 新经济背景下电力企业人力资源管理的现状

2.1 电力企业人力资源管理思想观念上的误区

在新经济背景下，很多电力企业在对待人力资源管理时采取了敷衍了事的态度，在工作中带有较强的情绪化因素，尤其是管理者错误地以为企业的最终目标就是实现经济效益的最大化，而人力资源管理部门不能起到决定性的作用，没有给予足够的重视。在这种错误思想认识的诱导下，很大程度上激化了员工之间的矛盾，对企业的发展产生了非常不利的影响。而另外一种极端主义的管理理念就是想要追求“没有矛盾”的人力资源管理模式，很显然这种管理理念是不符合科学理性的。企业要做的是不断对管理模式进行创新，而不是忽略人力资源管理存在的真正价值。

2.2 企业内部组织管理方面的缺陷

有些电力企业为了迎合经济形势的转变，对企业组织部门进行了组合和调整，却忽视了企业发展目标的确立，导致组织目标变得非常模糊而抽象，对企业的长远发展产生了不利影响。此外，企业人力资源管理者没有将文化元素有效地融入到组织目标中去，从而使员工失去了应有的动力和方向性，不能很好地将员工的潜力激发出来。而在人力资源管理手段上显得非常滞后，管理者过分依赖于企业的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很显然仅仅将相关考核作为最主要的管理手段不能使企业适应新经济的发展。因而，电力企业要不断完善各种管理措施，将奖罚制度设置得更加合理，融入新经济背景带来的各种变化性因素。

2.3 企业人才培训考核上存在的误区

很多电力部门在选用专业型人才的时候，太过于注重学历，从而忽略了拥有实际工作经验的人才，另外人力资源管理者并没有将品德修养与个人的实际工作能力有效地结合在一起，使得工作岗位出现了很多玩忽职守、缺乏纪律的员工，甚至还给电力企业造成了巨大的财产损失，严重影响了电力行业的发展。在人才培训考核上，很多企业制定的制度很显然与新经济的发展相脱节，培训计划出现了滞后性，缺乏足够的重视，未能建立起针对性很强的人才培训长效机制。电力企业的相关培训和员工的实际工作情况相结合，不能单靠开会和做笔记来作为主要讲解形式，在内容上应该以工作中经常遇到的难题作为讲解的重点，以此有效地激励员工。而在实行绩效考核的过程中，不能单靠“第一印象”来作为评价员工成绩的唯一标准，应该让绩效考核变得更具权威性和公正性。

3 新经济背景下的电力人力资源管理

3.1 人力资源管理专业培养

电力企业虽然是国有电力企业，但在时代发展的条件下，要对其人力资源管理机制进行不断完善，对人力资源管理专业性人才进行不断培养。首先，要提高电力企业人力资源管理工作的重视程度。在电力企业进行管理以及经营过程中，要强化人力资源管理专业型人才的培养意识，使其能够更好为电力企业招聘到优秀人才并进行人才管理。其次，对于人力资源管理专业型人才要进行合理的待遇提升，构建奖励模式，使人力资源管理专业型人才有晋升的机会和空间，从而激发相关工作人员工作的积极性和主动性，为人力资源管理工作储备相应人才。

3.2 明确工作责任，促进员工交流

①明确员工工作职责，事实上，一个成功的电力企业，其内部最重要的特征便是员工互相能够各司其职，按照标准以及相应的程序来执行相应的工作，工作完成之后，便可以自由地进行适当的放松休息。只有明确了员工的工作职责，员工之间的沟通、员工与上级之间的沟通才能够通畅无阻。因此，电力企业要明确员工的工作职责，要求员工拥有上进的价值观，并按照相关要求在工作上互相衔接，互相理解互相关爱，为共同的目标各自出力，才能够形成有强大的凝聚力为电力企业服务。②塑造文化促进员工交流，电力企业文化不容忽视，它能够使电力企业适应不断变化的环境，规范员工的言行举止，增加电力企业员工内部的凝聚力和向心力。电力企业自身要注重电力企业文化的营造，在电力企业内部树立与灌输适应电力企业发展的电力企业文化，并采用适当的方法来保证电力企业价值理念的实现。笔者认为在当下可以适当地关心员工，营造和谐友爱的电力企业文化，让电力企业的员工能够焕发出充满活力的精神风貌，彰显出电力企业的精气神。

3.3 坚持有限“权责分割”原则

为指导电力企业人力资源外包工作的有序开展，人力资源管理部门工作人员应当改变传统外包管理理念，完成有限“权责分割”理念的持续渗透。所谓有限“权责分割”原则，是指在进行人力资源外包的过程中，总包方人力资源部门需要作为服务商等分包方人力资源的上级主管部门，并有责任对分包方人力资源管理制度体系进行审查，并监督人员招聘、技术培训、安全教育等相关工作的开展。除此之外，涉及分包方人力成本支出方面的内容，总包方人力资源管理部门可以提出建议与意见，但无需承担相关成本。这里需要注意的是，有限“权责分割”在某种意义上增加了电力企业人力资源部门的工作量，但是，从电力企业人力资源外包风险管控的角度考虑，强化分包方人力资源监管，可以有效提高电力企业人力资源部门对外包业务的管控，避免风险的发生与进一步恶化。

3.4 创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系

一是要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在电力企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，电力企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。电力企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展；对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率；对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。二是电力企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。

3.5 重视员工培训，提高培训水平

无论哪行哪业，人才始终都是发展的关键点，大力培养人才，实现可持续发展人才战略，才能够在行业的激烈竞争中脱颖而出。在过去的几年里，我国经济发展十分迅猛，企业的工作为了及时赶上经济发展的脚步，其中关键点便在于提高企业自身人员的素质与能力。随着目前外部环境的快速发展，企业对人才的要求已经不单单是传统的只会做事的人员，已经逐渐向高端技术人才等转变。企业要制定相关的培训计划，一方面可以吸引较多优秀人才有志之士的加盟，为企业的发展灌注新鲜血液。另一方面又可以通过划拨资金购买书籍，派遣员工参加相关培训考试等，提高员工的综合素质。通过培训手段，除了来提高企业员工的相关专业知识以及工作能力，还要着重突出培养整个队伍的精气神，如政治思想、职业道德以及工作态度等。

结语

总之，在新时期经济背景下，电力企业进行人力资源管理时，应该根据新经济形势的不断变化来做出适度调整，以确保企业能够建立健全具有较强文化特性的电力企业组织目标体系，建立健全具有较强前瞻性的电力企业人员培训体系，建立健全具有较强竞争性的电力企业职位配置体系，建立健全具有较强激励性的电力企业绩效考评体系，有效提高电力企业人力资源管理水平。

参考文献：

[1]陈泳伽.新经济背景下的电力人力资源管理创新研究[J].商情，2019(27):174.