以ERG理论为基础的国有企业青年员工激励路径研究

以 ERG理论为基础的国有企业青年员工激励路径研究

龚晓海 吕珮 张黎

（湖北中烟工业有限责任公司三峡卷烟厂）

摘 要：“青年理想远大、信念坚定，是一个国家、一个民族无坚不摧的前进动力。”青年员工是国有企业各项工作中最活跃、最有生气的因子，更是企业可持续发展的中坚力量和未来希望。本文运用ERG理论，从生存需要（Existence）、相互关系需要（Relatedness）和成长发展需要（Growth）三个维度，以笔者所在国有企业为例，全面分析青年员工的所思所想、所忧所需，有针对性地加强和改进青年员工队伍建设工作，进一步探索有效激发国有企业青年员工干事创业积极性、主动性和创造性的路径。

关键词：ERG理论；国有企业；青年员工；激励

1 调研实施的原因

当代青年是祖国的未来、民族的希望和企业的栋梁，既生逢其时，也重任在肩。青年员工在身体素质、文化知识、学习创新等方面有着独特的优势，其理想信念、精神状态、价值取向、行为方式与企业发展的活力和核心竞争力紧密相关。

1.1助力企业成长发展的需要。

青年员工的成长快慢，不仅关系到企业创新发展的速度与活力，更影响着企业人才队伍结构的合理性，是一个关系到企业当下管理和未来发展的大问题。加强青年员工思想道德教育工作，引导青年员工坚定理想信念，激发青年员工的激情与动力，培养培育青年员工健康积极向上的职业道德和团队精神，是推动国有企业高质量发展的一项重要任务。

1.2促进人才队伍新陈代谢的需要。

受历史原因影响，笔者所在国有企业在近十年期间没有招聘新员工，新老员工新旧交替断档、技术延续传承断层，系统地做好新老员工传帮带、青工队伍的人才培养、职业生涯规划等工作，建设让青年员工快速成长的发展平台，努力实现企业与青工的共同成长、持续双赢，为企业发展提供持续动力，势在必行。

1.3铺设青年成长道路的需要。

青年员工从离开校园、踏入社会到走进企业，从一名学校人到社会人，经历着环境的转变、角色的转变和观念的转变。如何高效平稳地渡过“三个转变期”，树立起健康阳光的个人正能量形象和正确的价值取向，是每一个步入社会的青年所必须面对的课题，如何挖掘青工潜能、引导其完美地渡过职业生涯的第一个“蝶变期”，为企业发展提供高技能人才储备，更是企业亟待思考的课题。

2 主要问题及表现

ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗在大量实证研究基础上对马斯洛的需要层次论加以修改而形成的一种人本主义需要理论，在其理论中提出了三个要素：生存需要(Existence）与物质生活需要相关,相互关系需要(Relatedness）与工作中的人际关系相关,成长需要(Growth)与个人成长发展完善相关。根据ERG理论三个核心要素，本文对笔者所在企业青年员工展开问卷调查，探讨当前企业青年员工的需要现状和存在的问题。

从生存需要分析，当前企业青年员工主要集中在25-30岁，其关注点更多在集中在个人收入发展、婚恋交友、住房家庭等现实问题。其政治信念、职业观念、交友观念和娱乐方式等自我承诺的内在激励正处于职业发展探索形成期，个人三观形成与企业文化尚未达到融合统一，职业生涯存在各种不同的可能性。

从相互关系需要分析，一半以上的青年员工入职不到3年，其岗位技能知识与处世处事经验的积累不够，企业和青年间的相互需求认知尚处于探索磨合期，青年员工的职业认同感和工作重要度偏低，需要企业进行正确的引导。

从成长需要分析，青年员工在关心自己的工资收入和福利待遇的同时，更关心企业给予他们的个人职业发展空间。一方面青年员工希望能够快速成长，掌握过硬的技术技能，成为企业、岗位的行家里手，通过取得学习、培训、荣誉、职称提升及职务晋升等方面显而易见的成绩证明个人价值的实现，另一方面工作进入瓶颈期，青年们在沟通协调能力、创新能力、应急处突能力、写作能力等方面明显感觉到本领恐慌，且短时间无法继续突破提升，在一定程度上造成青年员工的成长焦虑困扰。

3 基于ERG理论构建青年员工激励路径的建议

ERG理论有三个显著特征：一是“缺失-强化”，即对同一层次的需要，其被满足的程度越低，个体对该需要的追求就越强烈，通俗理解为“越没有越想要”；二是“满足-上升”，即在较低层次的需求得到满足后，个体便会期望更高层次的需求上，通俗理解为“有了想要更多”；三是“受挫-回归”，即当较高层次的需求得不到满足时，个体便会反向追求较低层次的需要，也是就是常说的“得不到退而求其次”。需要是激发个人行为动机的原始驱动力，只要有需要，就会存在着激励因素。

3.1建立不拘一格的育人机制，激发青年员工干事创业的热情

一是整合青年资源，结合企业实际，根据青年员工入职时长，建立科学分层、针对递进、有利于青年人才脱颖而出的培养体系，引导青年员工做好职业生涯规划，从系统规划的角度去激发青年员工干事创业热情，让青年看到清晰的职业前景。

二是从青年员工入职教育开始，加强习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，对目前青年职工中出现的多种价值取向，做好思想引导与企业文化的灌输与培养，大力培育、弘扬和践行新时代集体主义价值观。

三是实行青年员工培养动态闭环管理，关注从实习生、新员工到业务骨干、管理人才的成长进程，公平公正、合理透明培养全过程，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才。

四是变“管”为“引”，关心青年员工政治思想进步的需要,鼓励引导青年员工在企业管理过程中发声、参政、监督，从精神层面认可肯定和尊重青年员工的思想和行为，激发青年追求进步的积极性。

3.2建立自上而下的暖人机制，提升青年员工心理健康指数

一是针对青年员工的精神诉求，强化党政工团组织领导作用，创新工作方式方法，有针对性和实效性地积极做好压力管理、情绪调节等方面的青年员工心理疏导，帮助青年员工正视自我，找准定位，树立正确的人生观、世界观和价值观。

二是为青年解决学习工作生活中的实际问题，围绕当下青年关心的婚恋交友、职称评定等问题，以党史学习教育“我为群众办实事”为载体，积极发挥工会“红娘”作用，努力为青年解决实际问题，让青年感受到企业的关怀与温暖。

三是发挥青年员工年轻活力满满的性格特点，开展青年职工文化活动，推进青年职工书屋建设、兴趣小组、主题文化活动等，丰富青年员工业余文化生活，满足青年员工多层次、多样性的精神文化需求。

3.3建立引源蓄水的用人机制，打开青年成长成才通道

一是坚定理想信念，加强政治引领和思想引导。将理想信念教育摆在首位，坚持党建带团建，激发青年员工树立“以今日之我，胜昨日之我”的自信和“强企有我”的历史责任感，同时加强青年职业道德、职业素养的教育与培养，传递正确价值观和职业观，为企业发展提供强有力的思想保障。

二是坚持实践导向和基层导向，因材施策磨炼提升青年技能。根据知识结构、专业特长、工作经历、短板弱项等情况，开展技能比武、劳动竞赛、创新创新活动，建立相互交流、共同进步的青年学习“朋友圈”，鼓励青年积极建言献策，增强青年学习能力、思考能力、动手能力。

三是打破业务条线壁垒束缚，让青年专才崭露头角。发挥青年员工勤思善学、创新创造能力，引导青年在企业发展、企业管理重难点项目中施展才华、建功立业，打造一批命名式的“青”字号工程，如青年工作法、青年岗位能手、青年突击队，等等，主动承担企业急难险重任务，增强青年员工荣誉感和归属感。

四是积极参与企业建设，树立良好国企青年形象。鼓励引导广大青年员工利用业余时间开展志愿者、爱心公益服务等，主动承担社会责任，引导广大青年员工成长为肩负起国家和社会责任的栋梁之才。

4 结语

一代人有一代人的使命，一代人有一代人的担当。“青年兴则国兴，青年强则国强。”在当前经济机制和思想多元化的社会环境下，只有遵循企业管理和人才成长的科学规律，从青年员工的需要出发，不断创新工作方式方法，为青年员工建功立业搭建广阔舞台，为青年员工实现理想开创光明前景，从而更深更广更长远地激发他们的工作积极性、主动性和创造性，让青年员工努力成长为企业持续高质量发展的中坚力量。

参考文献

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