企业科技人才管理研究

企业科技人才管理研究

刘子慧 徐东然

河钢集团承钢公司 河北 承德 067102

摘要：科技人才是企业实现长期稳定发展的重要保障，但部分企业并未注重对科技人才的有效管理，导致大量科技人才流失，即便是留下来的科技人才也未能充分发挥个人价值，无法为企业的发展提供高质量服务。鉴于此，本文就企业科技人才的管理展开研究，希望可以为解决部分企业在科技人才管理中存在的问题提供参考。

关键词：现代企业；科技人才；人力资源管理

引言：近年来，企业间的竞争变得愈发激烈，而作为企业的重要战略资源，科技人才在企业竞争中的决定性作用越来越明显。所以，企业务必要高度重视对科技人才的管理，并可以结合当前科技人才管理的现状，不断提升科技人才管理水平，从而使科技人才可以为企业作出应有的贡献。

1. 科技人才管理的相关概述

科技人才作为企业人力资源中的特殊群体，对企业的发展极为重要，所以也是企业人力资源管理的重中之重。那么，在开展科技人才管理工作前，我们需要先明确什么是科技人才，这类人才都具有哪些特征。首先，科技人才主要可以从四个方面进行定义：①有着特殊的知识才能；②具有非常强的创造力；③从事科学或技术工作的人才；④对国家、社会可以做出巨大贡献。其次，此类人才的特征包括：①个人素质高；②高度重视自我价值的实现；③比较注重精神层面的追求；④性格相对内向；⑤流动意愿较强。只有在明确这些基本问题的情况下，才能确保对科技人才管理的针对性，提高管理效度。

2. 企业科技人才管理需要遵循的基本理念

1. 以人为本

在现代企业管理中，以人为本是最基本、最核心的一个管理理念，简单地说，就是要尊重人、理解人，这样才能发挥人的积极性，更好发掘人的潜能。对企业科技人才管理而言，坚持人本管理理念就是要尊重他们的主体地位，比如可以让他们参与管理，并监督管理工作的落实执行，以此激发他们的工作积极性，增强创造意识与能力。此外，要注重科技人才的个人发展需求，了解个人愿景，并将其与企业战略目标进行整合，从而有效激励科技人才，促进企业长远发展。

2. 公平公正

科技人才自我价值的体现，主要是通过职业发展与薪酬分配两个方面达成的，所以企业需要在科技人才管理中，遵循公平公正的原则，建立也相应的薪酬分配机制与竞争机制^[1]。首先，在薪酬分配上，需要结合科技人才所处的岗位、创造的价值，建立科学的考核评价制度，对其进行客观、公正的考评，以确保他们可以获得相匹配的薪酬。其次，还要构建公平的竞争机制，使科技人才可以在公平竞争的环境下，得到良好的发展机会，并且要为科技人才提供平台，这对企业与科技人才个人发展都有着重要意义。

3. 系统管理

科技人才对提升企业的市场竞争力有着重要贡献，而企业同样也可以为科技人才提供自我价值发挥的平台和成长空间。对于现代科技活动而言，多数都是在团队密切合作的情况下完成的，所以企业在科技人才的管理中，也应引入系统论的理念与方法，以达到最佳的整体功能。当然，还需要在科学管理的前提下，因才施策，针对不同科技人才的特点与能力真正做到知人善任、知人善用，从而提升集体效益，更好促进团队的合作，为企业创造更大效益。

4. 激励约束

在人力资源管理中，企业对于各方利益关系的协调一般主要是采取激励与约束的手段进行，对科技人才的管理同样如此。基于激励与约束的理念，可以使科技人才的管理更为科学，具体表现在能够将企业战略目标与科技人才个体发展目标整合起来，有助于最大化激发科技人才的潜在能力，从而推动企业与个体的共同发展。实践中，一方面要重视对科技人才的激励，对此可以从精神、物质层面着手，增强科技人才对企业的归属感；另一方面则要建立起完善的约束机制，以免科技人才大量流失，并有利于用好人才，规避经营风险。

3. 企业科技人才管理中的机制建设

1. 激励约束机制

根据相关调查研究表明，在科技人才管理方面涉及的主要激励因素有：个体的成长、满意的薪酬、工作的自主、人际间的关系等。对科技人才而言，往往比较关注个人的成长，所以企业在实施管理工作的过程中，需要从建立公平的晋升机制、完善的福利保障机制、赋予权利等方面入手，满足科技人才的个人发展需求，进而提高对企业的归属感和忠诚度。在薪资分配方面，为充分展现科技人才的价值，企业可以在兑现奖励的过程中，通过灵活的市场化操作予以进行。此外，企业还要注重约束机制的完善，在此过程中应当结合自身特点进行，其中需要特别关注的是保密制度的制定，通过该制度明确企业的核心岗位与关键的工作内容，并对保密的期限做出明确的规定，这样可以确保科技人才有效履行保密义务，与此同时企业可以通过硬性约束形式来保障保密制度的落实，比如签订竞业禁止协议、保密协议等^[2]。

2. 培养培训机制

对现代企业而言，拥有可持续发展的人才战略资源是非常重要的，而这则取决于企业在人才培养培训方面是否下足功夫。从现实情况来讲，人才培养培训是企业人才资源管理的基础工作之一，同时也是一项长期性、系统性的工作，要求企业可以结合自身的发展现状与需求，构建科学的人才选拔机制、培训和教育机制、考评机制等，并且也要考虑到科技人才的个体发展需求，使其可以与企业发展战略紧密结合起来，从而制定完善可行的方案计划，保证培养培训工作的有效性。在具体方案的设置中，务必着眼于企业的核心需求，确定培训目标与责任，然后根据不同的工作岗位情况，实施针对性地培养培训。针对部分比较重要的核心岗位，应当形成“传、帮、带”的制度，这样既有助于科技人才自身的发展，也可以保证企业科技人才队伍的稳定性。

3. 考核评价机制

与一般人才相比，科技人才及其从事的工作有着一定的特殊性，给企业可以创造的价值也要比一般人才更为突出，所以在建立与实行考核评价机制方面，需要从多方面进行考虑，比如要正确处理科技人才与企业之间的关系等。此外，企业人力资源管理部门需要清晰认识到在现代企业制度下，考评工作要比过去更为复杂，涉及的因素也比较多，比方说，在考评中要注重对科技人才工作能力、知识结构、心理素质、行为方式等的考核评价，以保证考评工作的多维度与全面性，因此在建立健全考评机制的过程中，要注重定量化方法的应用，并且需要衔接好前后的工作，使考评机制可以更加科学、完善，从而可以在科技人才管理中发挥最大化作用，提升企业科技人才管理水平^[3]。

4. 竞争合作机制

科技人才虽然比较稀缺，但在科技人才的管理中，不能一味按照他们的想法与要求进行，而是可以通过建立科学的竞争合作机制，帮助科技人才认识到自己的不足与优势，找到发挥自己才能的最佳位置，这样也是一种有效的激励方式。同时，与他人进行合作也是科技人才需要具备的基本意识，这样的工作方式既能发挥个人的特长，也能避其短板，提高工作的效率，为企业创造更多效益。因此，在科技人才管理中，企业应积极构建科学的竞争合作机制，以促进企业与科技人才个体的良好发展。

结束语：在现代市场竞争中，企业间的竞争说到底就是人才的竞争，而科技人才作为一种稀缺人才，对提升企业市场竞争力具有关键性作用，如今已成为企业重要的战略资源。在此背景下，对科技人才的管理就显得尤为重要，企业如果能对科技人才进行有效管理，那么才能让科技人才为企业作出应有的贡献，从而使企业在今后的发展中占据有利位置。

参考文献：

[1]王蕾.浅探企业科技人才管理研究[J].企业界,2020（3）:3.

[2]李海韬.科技人才管理影响因素与促进机制研究[J].现代企业文化,2016（29）:2.

[3]孙婕.科技人才管理影响因素与促进机制研究[J].企业改革与管理,2015（11X）:1.