关于电力生产企业人才培养的思考

关于电力生产企业人才培养的思考

王金香

河北大唐国际王滩发电有限责任公司，河北唐山 063611

【摘要】人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的生存、可持续发展有着至关重要的作用。人才作为企业战略目标的载体，决定着企业的发展方向。本文就企业人才培养中存在的问题进行了分析，提出了改进措施和对策，以提高企业人力资源管理水平。

【关键词】人力资源；人才培养；措施与对策

0.引言

人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的关键。在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。为了提升企业人力资源管理水平，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提高员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与企业的同步发展。但是，当前电力生产企业人力资源管理中存在的诸如人力资源管理观念落后、管理体系不完善、人员培训流于形式，人才流失较大，薪酬福利分配不均、企业文化建设薄弱等问题，也为企业的可持续发展创造了很大的障碍。

1.电力生产企业人才培养存在的问题

1.1企业人才理念落后

企业管理者受传统人事管理的影响，没有深刻认识到人才培养在企业管理中的重要性。缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，没有将人员规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度。企业对自己员工的培养缺乏长远规划，同时没有合适的职业生涯规划。多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，最终降低了对培训的投入。有些企业制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行认真培训，从而造成了员工的技能不能得到及时提升，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

1.2企业培训形式单一，流于形式

当前电力生产企业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。但企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及。在培训的方式上，很多企业就是组织员工观看培训视频、邀请高校专业教授来企业授课、企业内部业务骨干给员工讲课、组织员工参加资格证取证考试等，以上方式基本上都是要求员工像学生一样规规矩矩听讲。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。员工借故请假、上课不认真听讲、干其他事情的情况比比皆是，导致效果差强人意，培训组织部门不甘心，却不好发作，渐渐将培训变成了工作之余的消遣。显而易见，这样的人才培养难以达到预期效果。

1.3缺乏培训的评价体系

企业培训是一个系统的工作，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。当前电力生产企业中很大部分是为了培训而培训，没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估工作仅停留在培训后的一个简单考试，事后不做跟踪调查，造成培训与生产实际的脱节，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，在培训上的巨大投入并没有取得预期回报。有时还会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业组织培训的积极性。

2.对电力生产企业人才培养问题的改进措施

2.1树立以人为本的管理观念

电力生产企业要树立科学的人力资源管理观念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理工作对企业发展的战略意义，管理做到以人为本，实行人性化管理，通过构建人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，形成各个模块各行其职又紧密联系，进一步加强人员规划、合理配置人力资源，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性，使得人尽其才，人适其用，保证人力资源的良性运作，提高员工对企业的忠诚度；另外，要建立新型人才观，使员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，实现人才与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。

2.2在人才培养中实现“双赢”

电力生产企业应动态地创造员工职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进组织与员工的和谐发展，以培训作阶梯。对于员工的发展，除晋升外也可以采用工作轮换、赋予员工更多责任等方式，工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，而赋予员工更多责任是指给与员工更多的管理或业务责任，是一种变相的培训，可以提高员工的技能水平，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平，若仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

2.3建立明确的培训流程

每个岗位都有明确的知识、技能要求，电力生产企业应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。针对不同类型的员工，要避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种有效手段。对于有潜质的员工，投资费用比较高，企业得到的预期回报大，同样存在的风险也大，因为员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。对自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制，选择专门人员与受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

3.人才培养设想

社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可也随之变化，尤其是在机构扁平化、管理信息化发展环境下的现代企业，知识更新最为激进和迫切，人才兴则事业兴，队伍强则企业强，企业管理者更要意识到人才、知识、培训的重要性，以培养基础扎实、知识面广、素质过硬、具有科学创新精神的复合型人才为首要目标，搭建优秀年轻干部成长平台，要让优秀的年轻干部到这种吃劲、重要岗位经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，以严管厚爱并重，加强长远规划，统筹选、育、用、管各个环节，坚持精准科学实施，使人才在多个维度和领域都表现突出又相互融合，适应多种环境，具有创新精神和应变能力，做到行业内外融会贯通，形成人才队伍最广泛、最深远的发展合力，以复合型人才为依托，保障企业高质量发展。

4.结语

企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。一个人的素质，依赖于他背后的社会大环境和自身的认知，只有自身对知识吸收，运用，实践能力的不断提高，并使其成为自己的一种相对稳定身心发展的基本品质，才能不断为企业培养人才，从而最大地发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性，为公司再创辉煌提供动力源泉。

参考文献：

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