薪酬管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨

薪酬管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨

王国强

延长油田股份有限 公司 陕西省延安市 716000

摘要：企业中的薪酬管理制度，关系到员工自身的切身利益，更是员工积极工作的动力，好的企业往往会以科学的薪酬管理制度留住人才，保持企业内部之间的活力，使企业在激烈的市场竞争中有立足之地，并在未来的发展中不断地壮大。因此薪酬管理制度体系不容小看，企业必须对其重视起来，建立健全与自身企业相符的薪酬管理制度体系，使企业员工有饱满的工作热情，有积极的工作动力，这也是企业人力资源管理工作展开的重中之重。完善的薪酬管理制度能够让企业不但稳定而且不断地发展壮大，也能够帮助企业在激烈的市场竞争中持续、稳定、健康地发展。

关键词：薪酬管理;企业人力资源管理;应用策略

引言

企业管理和企业的产品作为公司前进的动力，两者缺一不可，必须要同时发力，才能支撑企业健康稳定地发展。建立完善的管理制度，提升员工综合能力是企业天道酬勤、轻财聚人、厚德载物、德行天下的基础。

1薪酬管理对企业的重要意义

薪酬管理体系制度的健全，对于企业内部职工来说至关重要，关系到了员工的自身利益。比如说，员工的请假、休假、薪资福利待遇，对于他们来说才是最重要的，同样也是工作的动力。从这个角度来说，人力资源管理部门一定要根据员工的实际需求和具体的状况，健全科学合理的薪酬管理体系制度，确保员工之间的公平公正。除此之外，如果说薪酬管理体系制度无法满足员工的自我需求，那么就会对企业产生一定的负面情绪。这样一来，在工作的过程中，无论是积极性还是效率都会大打折扣。企业在激烈的市场竞争中持续性的发展也会受到非常大的影响。这对于企业来说，也是非常严重的损失。薪酬管理是企业战略规划方向的动力，也是企业谋求发展的重要手段和途径。合理的薪酬管理体系是企业组织优化的重要策略，也是留住人才的重要策略，只有吸收留住优秀的管理人才和技术人才，才能提高企业在行业中的影响力，使企业在社会市场中的竞争力逐步提高，保证自己在竞争中顺顺利利的发展和成长。薪酬管理制度也有利于企业文化的建立，良好的薪酬管理制度是结合企业自身发展和构建的，而企业文化的进一步推动，能够让员工进一步明确自身对于这些文化建设的作用和价值，在企业文化营造的良好氛围之下，员工的凝聚力和创造力将得到进一步加强。

2企业人力资源管理存在的问题

2.1观念落后

企业管理思维和管理模式受到传统文化的长期束缚，许多企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，通常把企业人力资源管理的活动停留在制度层面，而且很多管理规定也未随着企业的发展壮大而进行更新和完善，导致很多制度在操作层面就很难实施，也无法适应公司发展需要。企业人力资源管理部门没有建立必要的人才储备机制，而企业内部的部门管理人员大多数只有业务能力，没有人力资源管理能力，促使很多集成人员得不到发挥才干的空间和机会，稍有造成人才闲置或者流失，就会严重制约企业进一步的发展。有些企业的股东或者企业管理者往往将员工作为随时可以替换的资源来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关金钱需求，就理所应当地为企业无条件的服务，而忽视了员工的感受，导致员工和管理层间的隔阂。

2.2投资不足

部分企业不太重视对人力资源的投入，在人力资源投入上还存在一些误区，在员工的持续培训和学习上不愿意花精力和财力进行投入，久而久之，让公司的员工失去了学习的动力，故步自封，无法有效提高科研生产能力，无法支撑企业快速地发展。还有一些企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训，也没有时间培训。事实上许多企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，尤其是一些处于发展中的企业，若企业管理者不与时俱进，不持续学习，迟早会被时代发展、被科技进步所淘汰。导致企业无法在时代的发展中快速跟上脚步，经常会因为管理知识的不足，经验的缺乏导致某些决定给企业带来无法估量的损失和后果。

2.3制度不健全

部分企业奖惩制度不完善，考评中的认为主观性较严重，使员工失去了对考评的热情和信赖，也使企业制度无法高效执行。有的企业在薪酬设计上也存在着一些不公平、不合理。如给中层管理者高于基层主管数倍的薪资，承担的责任和风险和基层管理者差不多，基层主管作为技术骨干与一般员工的工资却没有什么差别。许多数企业的激励机制不健全，没有根据自身企业的性质，建立相对应的激励机制。如研发类企业没有对发表专利、论文的员工进行相应的奖励机制；如获得相应职称评定的人员进行一定的奖励和鼓励；如对员工自费学习的行为进行相应的鼓励机制，如根据管理需要定期在内部招聘一定数量的管理准备人员，并进行定向或者非定向的培养等措施。很多企业约束机制不到位，有的存在着“能干的不听话，听话的不能干”的现象。如有的企业员工甚至利用公司资源自行搞起第二职业来，严重损害公司利益和权益；有的员工就是滥竽充数，工作效率不高，给团队成员带来不良影响；有的企业对于高层管理者基本就没有约束等问题。

3薪酬管理在企业人力资源管理中的应用策略

3.1打破陈旧的薪酬管理理念

要从薪酬管理理念方面入手，要对原有的薪酬管理制度进行有效地创新和改进。企业以及行业的发展概况对管理机制进行有效调整和改进。企业中高层管理人员必须要重视起员工对于企业长远发展的重要性，重视员工的岗位责任和岗位薪酬，企业人力资源管理部门应当与各个部门建立起良好的关系，多与不同岗位的员工进行沟通交流，了解不同岗位员工的工作职责和内容以及工作强度，在充分了解前提下，对于员工的薪资水平进行有效改进，是员工的价值能够通过薪资来体现，进而使得员工的收益得到有效优化。在这过程当中，企业必须要顺应时代发展的潮流，以现代化的视角看待薪酬管理制度，实施丰厚且有效的奖励机制，多以实质性的奖励激励员工的精神，使员工的工作动力和热情都能够得到有效提升。考核主体必须要对考核的实践内容和结果负责，另外，还需要在有效的时间内反馈实际的考核结果，不断转变和优化考核机制，从而发挥出绩效管理的最大功效。员工也能够在学习的过程中了解到薪酬管理制度，将其融入工作的过程中，为企业的发展和个人利益做出贡献。

3.2对薪酬管理制度进行科学合理设计

通过工作分析合理设置具体岗位、配置各岗位员工数量，依据劳动要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素，另外可增加人心流向要素），通过岗位测评合理评定各岗位在企业中的相对价值，并进行划档归级，以此作为确定工资基数标准的重要依据，建立一岗多档的宽带式岗位工资体系，以岗定薪、岗变薪变，从以人定薪转变为以岗定薪。建立健全科学有效的员工绩效考核机制，以经营管理关键绩效指标为核心，根据利润贡献、成本控制、劳动负荷、工作区域、人心流向等因素，差异化核定各机构及岗位绩效工资基数，加强对员工任务完成情况和职责履行程度的考核，作为奖优罚劣的重要依据，将企业发展战略，通过绩效指标的设置及绩效结果的应用，细化到每名员工的岗位职责要求中，将长期目标与短期目标相结合，通过绩效考核、沟通反馈、结果应用、绩效提升，形成以员工岗位价值和绩效考核为双核心的岗位绩效工资体系，促进人岗匹配提高劳动生产率，以企业发展战略为共同愿景，增强凝聚力和竞争力。

结束语

对于企业的人力资源管理来说，薪酬管理是十分关键的部分，对于现代化企业的长远发展有着至关重要的作用。科学且完善的薪酬管理能够有效提升企业的经济效益，完善经济结构，而且开展薪酬管理的过程当中，必须要结合员工具有的实际效益制定薪酬标准，做到薪酬结构的有效性及公平公正性。

参考文献

[1]周新春.探讨现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].2021(24):47-48.

[2]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化，2020,10(10):2.