基于网络流的航空公司飞行员人力资源规划模型

基于网络流的航空公司飞行员人力资源规划模型

胡 刚

陆军航空兵学院

摘要：飞行员在不同机型和岗位上进行的人员调配是航空公司的一项主要工作。也是满足航空公司生产需求的一项重要的步骤。本文采用网络化的方法，对飞机在实际工作中的人员的流动进行了详细的阐述，并在此基础上，运用了基于网络流量的方法给出了系统的建模方法。

关键词：网络流；航空公司；飞行员；人力资源；规划模型

一、人力资源规划研究背景

飞机飞行员的人事计划是民航企业的重要工作。由于飞行员工作的特殊性和极其重要，所以从培养、训练到承担起飞行的工作都是一个漫长的历程。而对飞行员的使用也要严格遵守相关法规，如果因为工作原因而造成人员超期驾驶或者是因为工作时间过长，都会给他们造成很大的危险。所以，如果没有足够的人手，就会对飞机的飞行造成很大的阻碍^[1]。反之，如果在不同的工作中，有太多的人手，这样可以确保产量，但也会大幅度提高成本，从而降低公司的盈利能力。因此，要从企业发展前景、航班规模预测等方面制定人才计划，以决定今后的机师需求量，并按目前的人数，逐步进行培养与训练，以确保公司航班的运行和费用的合理性。而在各个岗位上，不同岗位的飞行员的调动是今后各岗位人员变化的关键。

当前，关于企业人力资本计划的问题，无论是从理论上还是从具体的角度，都有很多的探讨。目前国内外有关人力资源计划的总结方法包括德尔菲法、马尔科夫几率矩阵法等。德尔菲法是一种逐渐形成专家意见的结构式的研究，具有很强的可操作性，它可以考虑到社会环境、企业战略以及员工的流动性等三个方面对企业的人力资源计划产生的作用。马尔科夫机率矩阵法是衡量企业内部人员的淘汰流动和其他情形的重要方法，其主要目的是通过对以往的人事变化进行预测，从而预测企业内部的人事变化。但是，它的假设条件会削弱其预报的正确性。基于此理念，运用现代管理思想对企业的人力资本计划进行分析，并提出一种新的人力资本流模型极为关键，但是为了得到预期的效果，同样需要调查大量的资料。除此之外，有关人力资源的其他模型还包括生产函数模型、列昂惕夫模型、修正生产函数模型、线性回归模型和线性规划模型等。但是，大多数的计算方式是静止的，很难满足越来越多的应用需求^[2]。

2. 航空公司人力资源重要性

1. 航空公司飞行员的高价值

企业核心人力资源的主要特征是：创造和发展企业的技术；管理和技术的更新；拓展企业的市场份额，提升企业的运营绩效；务实、忠诚、积极、有奉献。因此，企业核心的人力资源通常由具备专门技能的员工组成，或是拥有广阔的对外联系，并具备创造性和个人吸引力。而根据“20/80原则”，即公司员工20%会经营80%的业务、创造80%的利润、承担80%的责任。这百分之二十的人员构成了我们所谓的“核心人才”^[3]。二八法在航空公司中也是适用的。在航空公司的经营管理中，飞行员起着举足轻重的作用。他们不但承担着乘客、货品的安全，同时也是公司的品牌和声誉的象征，为公司带来了最大的利益。而要想获得好的飞行员，必须花费很多的时间和资金，这就导致了航空人员的替换费用很高。因此，民航人力资源培养是航空公司发展的重要力量。而在航空公司，飞行员也是一种专门的人员，与普通工人的区别在于，他们的技术训练是要花费大量的时间和大量的资金，再加上飞机的稀缺，使得驾驶员在公司中的位置非常的重要，所以，他们就成了公司的核心人力资源。

2. 航空公司飞行员的培养难度

中国航空公司的训练市场非常广阔，而真正能够提供飞行员的院校却非常的少。除了中国民航飞行学院具有一定的训练实力外，其他六所经民航部认可的国内航空学校的训练容量都很小。这其中牵扯到了更深层的问题，也就是教育系统存在的问题：没有足够的训练空域，或者说空域开放程度有限。《通用航空飞行管制条例》明确规定，凡在民用航空业经营活动中使用机场飞行区域、航路、航线的，应当依照国家有关法规，报请飞行管理机关，并获得许可。凡经营民用航空业的单位和个人，在实施飞行之前，必须先报地方飞行管理机构备案，并根据审批的许可，实施飞行。当前，华南、华北、华东等地区在高峰时段都存在着一定的空域压力，因此开放的范围非常小。

从目前来看，我国飞行员的培养体制落后表面上是教育培训资源供给不足、通用航空发展缓慢的问题，实际上，以空域资源紧张、低空不开放、基础设施滞后、管理水平不高为代表的航空业发展大环境问题才是制约影响飞行人才培训市场化、增加飞行员培养难度的深层次原因^[4]。

2. 人力资源规划现存问题

航空公司的飞机种类繁多，每个型号又分为副驾驶、正驾驶和机长等。通常情况下，每个飞行员都会根据自己的技术能力，在特定型号的特定位置上担任不同的职务。与其他工业领域的技术职务提升相似，在达到技术标准后，可以按照相关的培训，在自己的工作地点进行升迁或调任。与此同时，航空公司还可以通过从航空学院招收毕业生、从其他航空公司抽调员工等途径来充实员工。不过，根据规则，他们只会在少数型号的工作中，增加一些职位。另外，按照规则，每个飞行员都要接受一定数量的定期培训。若要升级、更换机型等，也要进行专门的培训。另外，还有各种训练项目，比如紧急训练，比如特殊项目，但是有关此类的训练项目的训练资源却是非常的少。

2. 人力资源流失后果

从企业的角度来说，员工的流失效应是企业内部产生的外部性和内在的外部性代价。显性成本包括员工的雇佣和培训成本、员工流失前后的生产力损耗等；而无形成本包括员工的情绪低落、企业声誉下降、企业技术或业务机密流失、企业之间的竞争力量比较变化等无法衡量的亏损。准确计算人才流动的费用很难计算，国外学者估算，平均的外逃费用，包含了隐形费用，通常是雇员年薪的2-3倍^[5]。还有学者从企业的社会资金视角对其成本进行分析，认为企业内部人员的流动将导致企业的协作效率降低甚至消失，从而导致企业内部具有的特有成员被异化，从而导致企业内部的相互间的信任变得脆弱^[6]。而通过对员工离开前后该岗位的综合表现进行研究，可以看出离开员工的工作表现往往比接替员工表现更好。同时有关人员流动的成本损失分析从直接成本、机会成本、信号成本和体制成本等方面进行考量，可以看出无论是从哪个层面来看对于航空公司而言，人员的流动都是一种极大的损失。总的来说，对于人才流动的影响，人们的认知是相当的统一，并且对于这种现象也有了更深入的了解。由此也可以解释为什么人才流动会是一个热门的问题。

2. 模型构建要素

有关人力资源规划的模型，从其本质上看，其实和运输问题较为类似。将相关飞行人员与各个机型各个岗位进行一一对应分析，可以明显看出每个人都处于一种单项多种选择方案中，同时为了保证各个机型各个岗位工作的稳定性，规定至少有一定比例的人员继续留在该岗位，此外，兼顾到在一定时间内飞行有关人员的训练和培养资源的有限，以及航空公司每年定期向外进行的飞行人员扩充都会使得现有模型中飞行相关人员与原有设想的模型有所区别，而只有兼顾好以上各种因素，才能在保证岗位工作效率与飞行航班的基础上，实现航空公司的运营利益最大化和成本付出最优化^[7]。

六、结束语

在研究了航空公司飞行员的人力资源计划时，需要考虑到飞行员在不同工作环境下的人员的流动性，基于此，本文对基于网络流量的建模方法要素进行了分析，而此类模型的构建的可更好地解决多个型号、多个职位的飞行员人力资源流动问题，并在此基础上降低航空公司的运营成本，同时实现利益最大化。

参考文献

1. 贾传亮,许保光,池宏,计雷.基于网络流的航空公司飞行员人力资源规划模型[J].中国管理科学,2005(z1):419-422.

2. 彭瑛. 航空公司人力资源四维管理模式研究[J]. 民航管理, 2010(7):7.

3. 张跃,赵征. 航空公司人力资源统筹开发路径研究[J]. 民航管理,2009(2):39-41.

4. 付立新. 国航公司客舱乘务人力资源模型系统设计与实现[D]. 北京:北京工业大学,2014.

5. 谢莹, 许荣斌, 林元模,等. 基于人员关系的人力资源调度模型训练,调度方法及装置:, CN111062599A[P]. 2020.