电力企业人力资源管理工作创新探讨

电力企业人力资源管理工作创新探讨

林群

国网福建省电力有限公司平潭供电公司 福建省福州市平潭综合实验区 350400

摘要：人力资源是企业发展的中流砥柱，企业内部的人力调配与划分，均需要统筹人力资源进行分析管理，随着市场经济的多元化发展，企业的人力管理模式已经不再适用于传统的管理条例，应结合企业未来的展望，进行人力资源的重组，电力企业作为经济构建的必要一环，必然要在原有的人力资源构造中，进行问题的归纳与修复，以人力资源的管理变革，不断的创新改进，推动电力企业的可持续发展。

关键词：电力企业；人力资源；管理工作；创新

引言：

日前市场的竞争日益激烈，电力企业想要在经济多元化的发展背景中，扩充经济的发展规模，必然要保障企业内部的各个环节协调运转，对于人力资源的管理需求也随之增加，引进新型人才，为企业的变革发展提供源源不竭的动力，为企业的生产效益、经济效益、资源均衡分配提供载体，发挥出人力资源的潜能，保障电力企业的可持续发展。

一、电力企业的人力资源管理特点

（一）对安全运行要求高

我国的电力企业担负着整个国家电网的运行安全，是一项关乎国计民生的重要事情，因此电网的安全保证是电力企业日常管理工作的重点，是需要全体电力企业工作人员尤为重视的。尤其是近年来，随着科技的不断发展，智能电网开始出现并不断的被运用，现阶段的电网网架结构相较于以往来讲更为庞大，特高压交流输电技术也不断的取得进步，这就对电网的安全运行提出了更高的要求，要求工作人员更好的注意电网的安全稳定运行。

（二）对专业性要求较强

电力企业是一个比较独特的企业，电力企业内部的主要工作有着与众不同的特殊性，是需要有专门的专业人才来进行管理的，这就是对工作者的专业性要求较高。与电力企业相关的工作是与技术型关联比较密切的，电力企业内部有着很多不同的部门，比如说管理岗位、生产岗位、技术岗位以及其他的工作岗位，这些岗位都需要不同专业的人才进行具体的负责工作，这就突出显示了对专业性的要求较强。

（三）员工队伍相对稳定

能够进入电力企业工作的人员，自身的知识素养和自身的素质都是比较高的，因为电力企业应聘的门槛相对较高。电力企业对于接受面试的员工，要求掌握扎实的技术基础，并且在相关领域有着较强的实践经验。电力企业内部的员工有着稳定的工作待遇，所以员工队伍的稳定性也比较强。

二、电力企业人力资源管理问题

（一）竞争机制和薪酬制度不完善

目前电力企业的竞争机制最主要的问题就是人才评价标准不统一、不科学。一些公司裁定人才评选标准都是依据管理员的偏好来定制标准，并没有采纳全体工人的提议，只是笼统收取一些评选标准。这样的点评系统过于模糊没有详细根据，很难显现人事部管束的综合能力。同时，比赛流程中的现实操纵没有进行整体比赛上岗的体制，一些职工会产生不均衡心态，不利于企业实行管束。要想保证激励制度的有效性，就应该做好公平公开的竞争，同时，也有助于人才的脱颖而出，保证整个企业的快速发展。

人才是否能够留在企业，薪资待遇是相当重要的参考标准。员工进入企业工作，主要考虑两方面：一方面，是未来发展前途；另一方面，就是岗位薪资待遇。经过统计分析，电力的人力资源中，结合实际采用岗位薪点，利用“点因素”的设置，参考岗位绩效情况，确定岗点，根据实际要求，将其和职工的报酬相互关联。其优点是每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。但是，岗位薪点工资在中国没有得到广泛的应用；而且岗位薪点工资适用面较窄，只适合岗位固定，以重复性劳动为主的工种。电力企业并不全是重复性劳动的工种，还有很多管理性工作及其他工作。如果在决定职工薪酬时，应用多种标准下的过多计算公式，会造成职工内心的恐慌，特别是在确定岗点的过程中，如果加入大量的人为因素、忽视人才，这样的方式往往不利于人才培养，大大打击工作积极性。

（二）缺乏整体的人力资源管理机制

电力企业在人力资源的分配上，还没有形成系统的机制，产生了内部管理一人身兼数职，而有的职能岗位却无所事事的情况，内部的管理过于偏颇，对于新旧员工的管理也不太公平，新员工往往承担着更多的基础工作，但经验不足，难以施展自己，老员工较为按部就班，面对种种的问题，缺乏创新精神，甚至在一些岗位上，有关人员的优势难以发挥，出现优势与职能不对称的情况，电力企业虽然开始展开了一系列的人力资源创新调整，但都较为片面化，对于整体的人力管理现状的干预性质不强。

二、电力企业人力资源管理创新

（一）完善竞争和激励机制

电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件，为员工提供一个相对宽松的竞争环境。不断完善激励竞争机制，不仅从物质入手，也要重视竞争激励。随着生产力的发展和人员素质的提高，人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制，建立积极向上的企业文化，对职工加强思想教育，建立公平公正的奖惩措施，在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才，给予一定的物质奖励和精神奖励，估计广大员工的创新精神，形成良好的竞争机制，进一步优化人才资源配置。

（二）深化人力资源体制改革

深化人力资源制度改革，建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制，建立健全企业内部劳动力人才市场。充分考虑到国家电力企业目前的改革及发展状态，推行人事代理制度，并且建立健全创新性人事管理体制及模式与现代化市场契合，使得劳动人事管理同人员使用完全分离开来，充分发挥人力资源具备的价值。电力企业应当强化人力资源管理团队的资格认证培训，吸收与建立能够科学的发现人才、选择人才、培训人才的人力资源管理团队，并且能够肩负起电力企业岗位责任管理的重担。

（三）做好人才的评估

企业人力资源的评估是指为了特定目的，按照企业人力资源管理标准和要求，运用科学的方法对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状，全面检验人力资源管理效益，为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务，为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公平性、科学性、有效性、独立性的原则，切实发挥评估在人力资源管理中的作用。

（四）跨越传统的身份管理界限重视技术人才的发展

电力企业需要一批优秀的管理人才，还需要一批业务能力强、专业技术人才。所以应当为技术人才提供良好的发展前途，重视对技术人才的培养与晋升机制。现阶段我国电力企业应当进行专业的技术等级资格认定对于特殊作业工种要给予特殊的照顾。与此同时，要给予专业人才严格的技能培训，通过灵活的分配激励机制以及发展战略做好电力企业的技能型人力资源的管理与开发，使得技术骨干能够得到施展才能的机会以及良好的发展前景。

结束语

通过对现阶段电力企业人力资源管理工作的特点，以及管理工作中出现的问题的研究，我们知道，电力企业人力资源管理工作中存在着一些弊端。这些弊端的出现在一定程度上造成了电力企业人力资源管理的不完善，因而必须要不断的解决这些问题，更好的保证电力企业人力资源管理工作的正常运行。

参考文献：

[1]顿朝晖,李赢.电力企业人力资源管理的创新路径探讨[J].明日,2021(12):1.

[2]张皓渊.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].营销界,2020(11):17-18.

[3]刘燕.基于时代发展的企业人力资源管理优化策略[J].中国电力教育,2020(10):2.