新医改背景下医院薪酬制度改革难点与对策

新医改背景下医院薪酬制度改革难点与对策

冯尚 徐筱春 王艳玲 谭碧波

湘潭县人民医院 湖南 湘潭 411228

摘要：现阶段，我国医务人员并不具备较高的薪酬水平，打击到了他们工作的主动性，而切实可行的医院薪酬制度能够激发他们的工作热情，让其全身心地投入到医疗服务当中。本文基于新医改背景下，对医院薪酬制度改革难点进行探讨，并在此基础上提出相关解决对策。

关键词：公立医院；薪酬制度改革；绩效考核

基于新医改的背景之下，医院的薪酬制度改革早已演变成现阶段的热点话题，完善与优化考核评价机制是有效落实薪酬制度革新的关键所在，对充分激发员工的工作热情、加快医院事业发展等方面均起到了推波助澜的作用。基于此，本文从以下多个方面进行深入探讨，旨在推动我国各医院的可持续发展。

一、新医改背景下医院薪酬制度改革难点

（一）现行医院内部薪酬分配制度设计的趋利性与失衡性

从当前的发展趋势来看，各医院内部通常情况下是结合科室收入进行绩效分配的。针对那些医疗收入可观、对医院作出巨大贡献的科室，其资金分配比例要比其他科室分配比例高；反之，就那些收入不理想、对医院没有作出重大经济贡献的科室，其资金分配比例要少。可见，这样的分配制度并不合理，各科室的医疗收入水平无法充分展示出其对医院的具体贡献程度，尽管没有创收的管理科室也在医院发展浪潮中起到了不可或缺的作用。所以，怎样协调好科室之间的绩效分配关系与各岗位之间的绩效分配关系，早已演变成现阶段各大医院值得深思的课题[1]。

（二）职工绩效工资的水平受工资总额限制

第一，部分地方政府部门文件条款的限制：基于已有水平的同时对薪酬水平以及绩效工资总量加以明确。然而在具体执行的过程中，职工绩效工资的水平受工资总额控制，换句话来说就是对医院贡献度高的员工并不会得到同等的薪酬待遇。针对医务人员的薪酬水平而言，往往要在上一年度的基础上执行，而当下低水平同质化发展模式已不适应国家绩效考核要求，迫切需要通过重建绩效考核体系。要在以下几个方面多下功夫：一是医疗考核指标的达标量；二是医疗考核指标的含金量，让以下几种医疗服务收入的比例有所上升：一是诊疗费；二是手术费等，或许这样可以促进医疗人员薪资待遇的全面提升。第二，经费来源不确定性的限制，结合相关实践调查发现，就医院薪酬制度改革试点工作所需经费，现阶段医院的运行模式为自负盈亏，换言之就是有收益的时候会给全体员工发放相应的绩效奖金，反之就不予发放。这也从侧面反映出医院处理员工的收入是构建基于绩效考核之上的，也就是说只有采取针对性的手段实现医院的整体绩效才可以对个人的绩效奖励加以明确。而完善与优化考核评价机制是有效落实薪酬制度革新的关键所在，同时也是最近几年里各大医院值得深思的课题，不单在明确医院激励导向等相关方面存在着十分重要的现实意义，还对激发员工的工作热情、加快医院事业发展等起到积极作用。

二、新医改背景下医院薪酬制度改革的对策

（一）积极推广薪酬改革保障

第一，构建组织保障。工作小组将院长以及书记当作组长，副院长为付组长，设置运营部统筹绩效考核办及相关职能科室为成员的工作小组。将具体的责任与义务落实到部门，积极推广薪酬改革保障。第二，构建资金保障。从客观的角度出发来讲，构建专项资金，可以为工作得以顺利开展提供切实保障。第三，完善绩效管理信息化建设，促进业财融合，全过程的实现绩效运营监管、评价结果应用，从而精准实现绩效目标管理。

（二）建立健全科学合理的医院薪酬分配方案与考核评价体系 首先，从各医院的角度出发来讲，根据医院年度总预算明确职工薪酬总额预算，应当根据医院年度工作目标对薪酬内部分配方案进行相应的修改与补充完善，以激发全院职工的工作积极性。在薪酬分配制度的设计中，需要结合自身功能定位，均衡不同学科状况与发展的短中长期目标，逐步提升诊治能力。保障医疗服务质量、患者安全、规范合理用药、物耗成本和DRG、DIP病种成本核算等诸多措施来优化财务经济的收支结构，确保足够可支配的资金，该做法属于改革的关键之一。更需要理顺薪酬分配中以下四类员工的分配差异梯度：一是医疗岗位；二是医技岗位；三是护理岗位；四是药学岗位。全面了解自身发展的基础上构建以临床医生为核心，充分结合学科差异性、工作职责、医疗技术操作的难度风险、岗位风险、技术价值等各种因素的差异化，分配制度就显得格外重要。坚持以医疗行为为绩效管理的重点，通过构建量化、简化透明的医疗成果价值体系，确立向每一份病例要绩效^[2]，实现医务人员为医院学科发展和疾病诊治能力提升去创造价值。构建符合医疗行业特征的绩效管理体系，相关业务部门需深度参入。并且，针对那些高层次人才而言，各医院也应当给予一定的精神奖励以及物质奖励。持续优化与健全同工同酬制度，把编制外员工以及编制内员工放在一起进行管理，旨在让薪酬的公平公正性得到有效强化。

其次，应当结合国家绩效考核与医院中长期战略规划目标等方面构建以下几种制度：一种是薪酬评价机制；另一种是绩效考核机制；构建科学合理的考核结构反馈机制；应当依据实际状况构建相应的职代会通过机制。积极宣传动员，切实保障全体员工知晓度达到百分之百。构建赏罚结果反馈机制，在第一时间把赏罚结果告知给相关的部门以及工作人员，在此基础上对科室及负责人加大考核力度，保障考核真正意义上落到实处。

（三）将培训工作落到实处。在充分结合以下几点的基础上制定出切实可行的规章制度，一是医院的战略发展目标；二是新医改内容；从规范员工工作行为以及有效落实核心制度出发，在充分遵循公平公正原则的基础上做好培训及考核工作^[3]。

三、结束语

众所周知，医院薪酬制度改革作为医改的重要组成部分。制定行之有效的薪酬制度体系对激发医务人员的工作热情、加快公立医院高质量发展有着积极的意义。本文通过探讨新医改背景下医院薪酬制度改革难点，提出了合理化建议，供相关人士参考与借鉴。

参考文献:

[1]新医改背景下医院医务人员绩效考核的优化策略分析[J].刘晓星,房财福.中国乡镇企业会计.2021(02)

[2]向每一份病例要绩效.江蒙喜，中国卫生经济.2020（07） [3]南京市公立医院员工薪酬满意度因子分析[J].陆雅文,王梦圆,胡翠玲,周志伟,黄晓光.医学与社会.2019(05)