中小型企业人才建设管理问题及策略探究

中小型企业人才建设管理问题及策略探究

黄琰

重庆市小微企业融资担保有限公司 重庆市 401147

摘要：在中小型企业中，人才是非常重要的，对企业员工进行培训能够有效提升员工的技能水平与整体素质。企业人才培训模式分析表明，企业虽然拥有相关培训计划及培训制度，但是最终的培训效果却难以达到预期目标。为了改善上述情况，通过培训有效提升企业的员工素养，本文首先分析了中小型企业人才建设的重要性，其次探讨了中小型企业人才建设管理问题，最后就企业人才培训模式的创新策略进行研究，以供参考。

关键词：中小型企业;人才管理;人才战略

引言

企业高质量发展与目标的实现需依靠高素质“人才”的强力支撑，可由于某些外在及内在因素的存在，人力资源管理矛盾问题愈演愈烈，企业发展也受到了一定影响。现阶段，为保证企业在激烈的市场竞争中保持优势地位，提高企业人才的归属感和认同感以及有效吸引高素质人才，是解决企业人才流失问题的有效渠道，为此企业在进行人力资源管理时，除了要秉承现代化管理理念外，还要对管理模式进行不断优化调整，并通过完善企业激励机制以及保证企业文化培训工作的有序、有效落实，以此促进企业的良性、稳定、高质量地发展。

1中小型企业人才建设的重要性

现阶段的市场竞争已经不再局限于传统的质量竞争、成本竞争和产品服务竞争，而是增加了人才竞争。中小型企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须要重视企业人才建设管理的程度，搞好企业的人才团队建设。人才是企业最重要的资本。中小型企业在如何留住人才这一问题上遇到了很大的挑战，人才流失不仅会给企业带来很大的经济损失，而且无法创新出更多具有市场竞争力的产品，使企业无法立足于社会经济中。所以说中小型企业必须对人才建设予以高度重视，并将其作为企业战略的一方面，建立人才培养体系，为企业提供持续稳定的发展环境，提升企业的核心竞争力。人才是企业经济快速发展的主导力量。企业的经济发展离不开人才，它是企业核心技术的引进者和创造者，在很大程度上影响着社会经济的发展方向、能力、速度、市场竞争力和经济效益，因此作为中小型企业管理者要从企业长远目标出发，坚持人才培养和开发，满足企业各类人才的需求。

2中小型企业人才建设管理问题

2.1现有的企业规章制度无法满足当前人才管理的各项要求

人才政策体系中法律法规不健全，会降低人才政策在各部门实际运行中的效率，从而影响全国各地人才政策的连续性和执行力。对于中小企业而言，人才无论是在企业或者事业单位均有分布，社会上的企业集聚了近七成的人才，这就是说人才的管理仅仅凭借一般的企业制度以及单位条例已经很难实现，人才政策执行的连续性与持续力较差成为中小企业人才激励机制中面临的重要问题之一，因此，当前的人才政策体系急需完善。

2.2管理者对高素质人才管理不够重视

现阶段，在对高素质人才管理的过程中，管理者的态度是影响高素质人才管理成效的重要因素之一。而目前由于部分国有企业在高素质人才管理时管理者对员工存在某些看法和偏见，不重视对高素质人才的储备和培养计划，任其个人发展，有能力的员工自行进行技能鉴定。另外，在与高素质人才沟通过程中习惯性采取专制、放任的管理态度，主要表现在不能对人才进行分类（如稀缺人才、特殊人才、暂时无可替代人才等），不能对不同类型人才采用不同的考核办法及奖惩办法，这种考核制度在影响高素质人才管理效率和质量的同时也不利于企业后期各项决策的科学制定。在高素质人才管理中，管理者的领导风格（管理技能和管理方法）是影响高素质人才管理质量和效率的重要因素，在管理中如果员工无法适应领导的管理风格，会影响到他们的工作积极性、主动性、创造性，同时也不利于提升高素质人才对企业的忠诚度。

2.3激励因素的分配不均

这就造成一部分重技术人才以及科研人员比较轻视科技成果的转化。根据《中小企业自主创新促进条例》的相关规定，从职务创新成果作价所得股份中提取不高于30%的份额，低于30%份额就会导致激励成果的分配不平均，从而影响科研人员的职称评定以及职级升迁，长此以往，企业就会忽视研发成果的未来价值。激励因素分配不均，首先会导致中小企业单位人员的整体收入处于较低的层次。在国家现行的工资水平之下，中小企业单位的主要工资为岗位工资，并且岗位工资的占比为80%，而中小企业单位人员绩效性工资的占比大致为20%，人才收入水平呈现出较低的趋势。其次是科技成果转化率较低。中小企业的科研部门没有对科技成果自由处理的权限，这样就会造成科学研究的成果没有体现出市场价值。

3企业人才培训模式的创新策略

3.1建立健全高素质人才管理体制

在新经济常态下，薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划各项工作是建立健全高素质人才管理体制，实现企业高质量发展目标的重要保证。首先企业需建立完善的高素质人才沟通机制，在帮助管理者明确管理目的的前提下通过缩小高素质人才沟通范围全面提高高素质人才沟通频率；其次，企业要建立完善的信息反馈机制，通过及时反馈高素质人才沟通双方信息和真实想法避免高素质人才沟通的盲目性和随意性，由此为企业良性发展目标的实现创造良好条件。

3.2转变传统企业人才培训理念，活化培训方法

在培训开展前需要广泛征求企业员工的意见，保证培训对象、培训时间及内容相对应，对传统的“一贯而终”思想进行调整，使其转变为“量身制定”，相关计划要依据实际需求来确定。同时，整体培训体系要从传统“高度集中”转向“拓展扩散”，依据系统把关和统筹审核等方式，充分彰显出培训的前瞻性。另外，传统培训通常具备“单一覆盖”的特点，按照当前企业人才培训理念，必须进行改变，使其朝着多维延伸的层面去拓展，尽可能保证全员覆盖和整体提升，让企业内部所有人才均能够得到合理的培训，要给不同岗位的人员创造出公平、适宜的培训机会。在优化企业人才培训模式的理念下，让企业员工的思想发生改变，从传统的“要我学”转向为“我要学”，提高员工个体的培训意识。因此，企业人才培训阶段，应当满足因地制宜、因需制宜的条件，促使企业朝着高质量发展的目标迈进。

3.3对员工薪酬激励制度进行动态性调整

推动企业的发展，必须为部门员工提供工作激励，完善员工的薪酬制度，这对于激发员工的工作积极性有着十分重要的作用。那么，如何优化企业员工的薪资水平，这就需要企业严格遵照国家中小企业的员工薪酬激励制度，并在实施过程之中，依据企业员工的具体情况对员工薪酬激励制度进行动态性调整，这样可以充分激发员工的工作积极性。同时，对工作过程之中有失误的员工，也需要进行惩罚，赏功罚过，有利于企业的管理层创新人才激励举措。

结语

综上所述，企业竞争归根结底就是“人才”竞争，在对企业高素质人才进行管理的过程中，由于工作上存在对高素质人才不够重视、物质激励与精神激励不配套、绩效管理目标不明确等问题，企业发展由此受到一定影响。因此，为保证企业发展目标特别是绩效管理目标的实现，在管理工作开展过程中，企业除了要对高素质人才高度重视之外，还须建立健全激励制度、优化薪酬分配机制以及有效跟进绩效考核执行落地，唯有这样才能有助于企业的高质量发展。

参考文献

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