高职院校教师职业生涯管理研究-以A高职院校为例

高职院校教师职业生涯管理研究-以A高职院校为例

杜金泽

淄博职业学院 （山东淄博市255300）

【摘要】：

近年来，高职院校的发展已成为人们关注的焦点，在深化改革和扩大办学规模的过程中，教师作为院校教学工作的主导者，他们的素质和工作质量与高校的生存和发展息息相关，一所高校的兴衰成败也往往取决于教师队伍的质量。随着我国的高等教育进入普及阶段，职业学院的师资队伍也在不断壮大，他们能否更好地适应职位的需求，将对师资队伍的建设、专业建设以及学校新阶段的发展水平有直接影响。本文采用问卷调查的研究方法，研究山东一所综合高职院校教师的职业发展现状，深刻了解这类群体在职业发展中的想法和需求，并分析了其职业生涯规划的现状和存在的问题，找出产生此类问题的原因，给出相应的解决方案，使高职教师的职业生涯取得了长足发展的同时，院校由于良好的制度安排，吸引更多的优秀人才，从而确保了良好的社会声誉和高质量的教育水平。

【关键词】：

高职院校教师；职业生涯规划；现状分析；措施

【正文】：

A高职院校是当地人民政府主办的一所全日制综合性高等职业学校，成立于2002年，有64年办学历史，现为“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”建设单位、国家示范校优秀建设单位。截止2022年3月，全校共有教职工1375人，其中专任教师821人。A高职院校是一所以工为主，工、理、医、文等学科协调发展的综合性高职院校，其教师的职业发展状况研究对了解高职院校教师情况有重要的借鉴意义和研究价值。

一、现状分析

笔者对A高职院校的教师发放了不记名问卷调查，以此来了解目前学院教师的职业现状。问卷共发放650份，收回630份，其中有效问卷为602份，有效率达到了 95.6%。除了统计有效问卷，针对问卷调查中发现的一些问题，对几位有代表性的教师进行访谈调查。访谈调查主要关注教师的工作现状、对个人职业发展的看法和规划，以及结合自身情况对职业发展提出的需求。设计了访谈大纲，围绕提纲进行访谈，共有12名教师参加了访谈，其中男教师5人，女教师7人。

（一）教师年龄结构年轻化，学历高等化

     年龄在20-29 岁教师比率为43%，30-39岁教师比率为40%，40-49岁教师占比为10%，50-59 岁及以上教师占比为7%。专科学历教师比率为5%，本科生学历的教师比率为30%，硕士研究生学历的教师比率为57%，博士学历教师比率为8%。助教和讲师和占比86%，副教授占比10%，教授占比为4%。

根据A高职院校教师的年龄、学历结构比例，A高职院校教师的学历主要以本科和硕士研究生为主，学历水平逐年提高，并且大多数教师为讲师级别。从教师的年龄结构来看，教师的年龄年轻化，比重最大的是20-29 岁的教师，其次是 30-39 岁的教师。由此可以看出，学院教师主要以中、青年教师为主， 并且20-39岁年龄段的教师在自身的专业教学能力和物质经济需求上有很大的发展空间。

   （二）教师收入水平低

在本次问卷调查中，教师的每月收入情况为:8000 元以上(占4.1%），5500-7999元(占 36.8%)，3500-5499元(占 56.0%)，3500元 以下(占3.1%)。由此可见，教师的收入水平主要集中在 3500-5499 这个区间内，超半数教师的工资收入不足5500元，这可能会导致一部分高职教师因为待遇低而无法安心做好本职工作，因此缺乏足够的动力来合理做好自身的职业生涯发展规划。

（三）师资来源单一

62%的教师是毕业后直接考入A高职院校，由企业或其他单位考入的比例占23.9%，从辅导员转岗、中专学校转到本校这二种途径合计仅占到14.1%，由此可见，师资来源较为单一，多数是毕业后直接考入的方式进入学校工作，这也使得大部门教师并没有企业工作经验，实操能力稍弱。

（四）教师工作量大

从统计数据可以看出，多达82%的教师周课时数在16-20课时，平均每天3-4个课时，可以得出结论，教师的教学任务还是较为繁重的。

（五）教师工作压力大

70%的教师都面临着较大的工作压力，仅有8%的受访者认为自己没有工作压力。

（六）“职业倦怠”现象严重

在对A高职院校教师的调查中，有多达57%的教师认为工作辛苦，9.2%的教师选择很辛苦，25%的受访者认为比较辛苦，仅有8.8%的教师表示其工作不辛苦，可见大多数教师从业者认为教师是一份辛苦的职业。

（七）对职业生涯规划重视程度有待提高

学院为教师提供的培训和晋升机会，教师关注度和认知度的总符合率达到61.1%。在实际的访谈中，很多老师对这方面的认知都比较高。但不容忽视的是，仍有38.9%的教师不太了解学院提供的培训和晋升机会。

在调查过程中，教师自我职业生涯规划管理的短期目标和长期目标的总符合率分别为79.5%和49%。从数据中可以看出，教师更重视短期发展目标。尽管有一定比例的教师为自身职业发展设定了短期和长期目标，但仍有69%的教师没有为自我职业生涯发展设定具体实施步骤。

二、A高职院校教师职业生涯规划存在问题的原因分析

根据对A高职院校及教师这两大主体在教师职业生涯规划管理的现状调查分析，无论是A高职院校还是教师都在职业生涯规划管理中存在和面临几个比较突出的问题，从两大主体的角度，对问题进行具体分析。

（一）学校职业生涯管理中的问题分析

    1.缺乏专业的指导和管理

 A高职院校给予教师生涯规划管理的支持力度不够，尤其是基础性的支持还远远不足。分别有 57.0%和66.0%的教师认为学院提供的教师职业发展资讯、培训等方面与教师的需求并不相符。对教师职业能力发展、职业目标、职业困惑、职业倦怠等方面开展的咨询、协助等活动不足，对教师职业发展和规划缺乏关注。

 A高职院校针对教师职业生涯发展规划所建立的体系和开展的活动，如教师培训、学术研讨、调研等，并不完善，缺乏完善的制度和标准。例如，A高职院校对教师学历、职称提升组织了相应的活动，并给予信息、职业选择等方面的支持和帮助。但在活动中，A高职院校欠缺教专业的职业指导人员，同样也欠缺较好的指导模式。因此，学院的职业生涯规划管理体系及相关活动，并不完善或完整，更多的是粗放和零散，这对学院教师的职业生涯发展规划起不到明显的效果。

    A高职院校在教师职业发展方面给予的相关培训支持，如培训费用、培训时间等需要加强。据调查研究，A高职院校实际上给教师提供的学习和培训的机会和条件相对较少，很大程度上不能满足学院教师职业发展的需要。此外，教师职业发展培训的内容与需求存在一定的脱节。学院鼓励教师追求更高的学历和职称，然而47.0%的教师认为学院对教师学历提升经费的资助是不足够的。总之，A高职院校对教师职业生涯规划的支持有待进一步加强。

2.缺乏有效的沟通机制

高职院校的发展目标与教师的职业规划存在一定的偏差。存在问题并不可怕，只要双方多沟通，一定能达到双赢。然而，许多高职院校的人事部门只根据高职院校的发展目标，忽视了教师的职业发展目标。因此，人事部门在确定培养方案时，并没有充分考虑教师的个人发展，只重视高职院校的发展前景。通常情况下，对教师的评价、反馈和讨论方式很少考虑教师，这种不平衡也是一个非常严重的问题。会加剧教师与高职院校之间的冲突和矛盾，扩大二者之间的裂痕。由于高职院校与教师之间缺乏有效的沟通和交流，关系会越来越淡化，导致教师失去工作热情，员工效率低下，集体发展困难。院校教师的发展不应该是事先规划好的，而应该是一个自发的过程，这样才能找到一个平衡点，教师才会对自己的工作更有激情。教师的个人发展目标与高职院校的职业目标相匹配，两者才能一起健康发展。

3.缺乏有效的评价体系

近年来，重科研轻教学的倾向越发明显。部门教师认为教学工作是学校的，科研是自己的，功利思想严重。一批老师，尤其是工科老师，对课堂不感兴趣，不愿意承担教学工作，这种现象已经成为中国大学面临的普遍问题。这些老师把时间和精力都投入到了科研上，好不关心自己的课堂教学质量。很多老师只是为了评职称和年度考核，才勉强走上讲台，这一现象与现行高校教师评价政策的不完善是密不可分的。评价侧重于衡量教学工作量，而缺少对教学形式的改进、教学内容更新以及思政创新元素的评价，在一定程度上挫伤了教学积极性。我国对教师的管理更多的是问责，缺乏“教育支持”的属性和促进教师自主发展的有效措施。

（二）教师个人职业生涯管理中的问题分析

根据马斯洛的需求理论和教师职业层面而言，教师如果能从自己的专业中找到或获得满足感和成就感，就会对自己的职业发展更有信心，并在此基础上逐渐有更高的需求。根据对教师个人职业生涯规划和管理现状的调查和访谈，突出的问题主要包括 A高职院校教师对自身职业生涯规划和管理的认知或意识相对薄弱，对自身职业生涯规划和发展缺乏热情和主动性等。以下是对问题的具体分析：

1. A高职院校教师对自身职业生涯规划和管理的认知及意识相对较弱。根据问卷调查和访谈，教师有明确的自我认知，非常清楚自己的个人职业发展需求。但问题在于教师对个人职业生涯规划管理没有全面客观的评价，因而教师对个人职业生涯没有一个长远的规划，对职业生涯规划的重要性缺乏认识。因此，教师对自己职业生涯规划管理的意识薄弱。

 2.A高校教师对自身职业生涯规划管理方面缺乏积极性和主动性。据调查统计，这一问题的具体表现是教师对高校职业生涯规划管理的信息和活动重视不够。其中，38.9%的教师对培训、晋升等情况不太了解。比如有的老师对学院提供的培训、发展机会和活动不是很清楚，对学院的岗位空缺和就业条件了解不够，在职业规划和发展方面缺乏主动性。除此之外，教师职业生涯的发展在一定程度上取决于整个学校环境。由于公立大学的老师捧着一个“铁饭碗”，只要他们的工作没有重大失误，基本就没有失业的概念，所以教师对自身职业生涯规划的积极性明显不够。

3.教师职业生涯规划与管理及其缺乏合理性。根据问卷调查的数据显示，部分教师认为在个人职业生涯规划的发展中，职称、等级、工资很大程度上高于专业兴趣。有的老师认为个人职业发展会通过不断努力获得成功，更注重职业规划和管理的稳步发展。69%的教师对自己的职业生涯规划没有完善或具体的实施步骤，可以看出A高职院校教师非常重视自己的职业发展，但是个人职业生涯规划明显合理性不足。

    三、完善高职教师职业生涯规划的对策及建议

（一）政府层面

在中国，职业教育的发展引起了国家的高度重视。2019年，国务院发布《国家职业教育改革实施方案》，明确提出“职业教育和普通教育是两种不同类型的教育，具有同等重要的地位”[1]。职业教育能否实现快速发展，将对我国经济转型和产业结构优化调整产生重要影响。在高职院校发展的下一阶段，为了得到全社会的支持，用人单位应该摒弃各种不良观念，在组织招聘时不要过度关注人才的学历，不把发展希望寄托在高学历和海外留学生身上，而是积极弘扬努力工作的工匠精神。因此，国家和地方政府应通过多种形式宣传职业教育的发展，营造良好的氛围，不断加大投入，调整现有的职业教育招聘机制和评估机制，以更好地促进学校的发展，提升职业教育的价值。同时也要提高技能型人才的待遇，以示对他们的认可[2]。

（二）学校层面

加强顶层设计，为教师职业发展提供全方位帮助。高职院校根据不同岗位的特殊性，为不同职业发展阶段的教师制定符合自身需求职业生涯管理方案，激发教师职业发展规划的主观能动性，并提供冲锋的精神和物质支持。同时，校内外联动，构建完善的培训体系，加强教师培训，如新教师入职培训、职业发展规划培训、专业技术技能培训等等。其次，学校给予相应的资金支持，为教师外出参加学术交流、继续教育、行业培训等提供相应的制度保障[3]。第三，结合学校实际，将教师成长过程中涉及的“双师型”、社会服务、思政改革下企业锻炼等影响因素纳入职称评审条件，将科研、荣誉与成效等项目进行量化，在绩效分配上给与相应奖励，采用“能上能下”的聘期管理制度，打破一劳永逸的陈旧聘期管理体系，激发高职教师成长内动力。

（三）教师层面

1.加强对自我的认知水平。准确的自我认知是一份有效的职业生涯规划的基础。高职院校的教师首先要结合自身的性格特点与素质能力，公正、客观的进行自我评估，可以借助某些职业性格测试，也可以使用调查问卷，从身边的家人、朋友及同事来了解自己的特长以及习惯的思维方式等，从而对自己的优势和不足之处进行准确评价。通过分析以确定与自身特征相适应的短期和长期职业目标，将职业目标分解程阶段性目标，从而实现有效的职业生涯规划。


  2.制定切实可行的教师职业生涯规划。首先，需要高职教师教师根据自身实际情况并结合自我认知，选择适合自己的职业目标。根据目标制定出阶段性的职业规划，包括近期规划、短期规划、长期规划等。其次，根据目标，制定具体的实施步骤和践行方案，阶段性的实现职业生涯规划总体目标。


3.坚定执行并适时调整职业生涯规划。首先要明确目标，端正态度，持之以恒。职业规划是贯穿我们一生的选择题，每个阶段都会不可避免地遇到问题、困难，甚至挫折和失败。我们必须充分认识到，解决任何一个问题都是人生不可多得的宝贵财富；其次，要及时恰当地调整职业规划。由于各种内部和外部因素的影响，职业生涯规划的环境和条件可能会发生意想不到的变化，此时应顺势而为，严格把握原有方向，适当调整职业规划的方案和步骤，确保原有目标的实现。


高职院校的高质量发展离不开师资队伍的高质量培养，作为高职院校教师，应及早树立正确的职业生涯规划意识，制定并践行职业生涯规划体系，为高校的后备人才培养提供了丰沃的土壤。在高校和无数教师的共同努力下，既培养、提升了教师的职业道德，也促进对教育教学规律的掌握，强化专业的教学技能，提高了教育教学水平，最终实现教师的伟大育人梦想和人生价值。

【参考文献】：

[1]国务院．国家职业教育改革实施方案( 国发〔2019〕4 号)［S］.2019

[2]孟志刚.高职院校青年教师职业生涯规划现状的调查与研究[J].河北能源职业技术学院学报,2021,21(04):19-22+34.

[3]陈晓瑜,郑舒敏.高校教师职业生涯管理现状及对策研究——以广东某药科大学为例[J].兰州教育学院学报,2020,36(08):69-71.


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