录井行业人才团队建设研究

录井行业人才团队建设研究

杨冰

中石化经纬有限公司 山东省青岛市 266071

[摘  要]：录井在油气勘探开发中担负着发现、识别、评价油气层，监控钻井工程施工的重要职能，被喻为“勘探开发的眼睛”和“地质决策的大脑”。但由于录井技术的多学科性质以及录井行业的边缘性、特殊性，录井行业人才团队建设依然存在基础规模小、培养周期长、系统性前瞻性不强、机制不适应、团队效能发挥不突出等问题，与录井行业乃至胜利油田事业发展的迫切需求不相适应。本文的研究论述，找准制约胜利油田录井行业人才团队建设的问题和瓶颈，并将理论指导和实践研究相结合，探索总结出一套科学严密、行之有效的模式，用以指导录井行业人才团队建设，为录井行业发展提供坚实的人才支撑。

[关键词]：录井行业；人才团队建设；文化建设

1.加强胜利油田录井行业人才团队建设的意义

人才团队就是以带头人为核心，由结构合理、衔接有序、梯次配备的人才梯队构成，围绕共同目标，将激活个体潜能与发挥群体优势相结合，紧密协作并相互负责，依靠集体智慧和协同攻关，突破关键技术、带动产业提升、引领行业发展的人才资源的高效有机集合体。

1.1 加强录井人才团队建设是推动技术创新产业升级的迫切需要

录井企业作为生产单位，基础理论研究不深入全面，缺少对录井技术体系、录井技术发展方向的研究，致使录井技术的基础支撑薄弱，也制约了录井技术行业的发展；在设备研发方面，创新能力薄弱，核心技术和核心关键部件受制于人，具有自主知识产权的技术和装备仍落后于国际大石油公司，缺乏国际市场竞争力。信息化建设虽起步较早，但后力不足，离集中集成、创新提升、共享服务、协同智能还有较大差距。这些都需要依靠高水平技术人才团队的集体智慧和协作攻关。因此，必须把加强录井行业人才团队建设，作为凝聚高端人才推动技术创新、带动产业升级的重要举措来抓。

1.2 加强录井人才团队建设是实现企业高质量发展的内在要求

录井行业要在新发展阶段实现高质量发展，需要靠人力资源的开发和保值增值来推动管理创新、理念创新和科技创新，更需要高素质的人才队伍来攻克制约录井行业发展的瓶颈。而目前录井行业企业现有的人才总量、人才结构和人才培养模式，已经不能适应激烈市场竞争、技术革新进步和行业持续发展的需要。因此，只有系统推进录井行业人才团队建设，加大各类人才培养、增强人才创新能力、完善人才发展体制机制、畅通人才成长渠道、激发人才内部竞争活力，才能满足发展的内在需求，增强核心竞争力，进而推动企业高质量发展。

2 录井行业人才团队建设存在的问题及其原因分析

2.1 胜利油田录井行业人才团队建设存在的问题

由于录井行业的特殊性，以及对人才的标准要求高、培养周期长等原因，现阶段录井行业人才团队建设仍然存在以下问题：一是建设录井行业人才团队的基础较弱、起点较低，大多还停留在完成课题、解决具体问题的层面，缺乏能够引领一个领域、带动一个专业发展的高水平技术人才团队；二是建设录井行业人才团队的体制机制还不健全，运行与管理大多比较松散，缺乏必要成型的规章制度；三是激发录井行业人才团队整体效能的措施办法需要进一步创新和完善，学习、交流、共享、协作等功能还未得到有效发挥。

2.2 录井行业人才团队建设存在问题的原因分析

通过深入研究和剖析，发现造成问题的主要原因有以下几个方面：一是人才团队的理念还没有被广泛接受，人才团队建设的重要性还没有得到录井行业的普遍认可。二是人才团队建设在定位上存在差距，建设的思路、措施还不成熟，层次和水平还比较低，工作还只停留在面上、未能深入。三是人才团队建设力度还不大，在人才流动、信息共享、协作攻关等方面的相关政策措施还不健全，不能完全适应人才团队建设的要求。

3 录井行业人才团队建设的主要措施

3.1 多层次引才，提升录井人才团队含金量

根据行业发展战略引进人才，围绕战略目标和主要任务，引进计算机、信息网络技术、英语以及设备研制开发等方面专业的人才，以满足实施发展战略的需求。根据人才队伍长远建设规划，重点引进以下管理类、国际化、专家型、复合型、技能型五类人才，夯实人才梯队基础。积极引进和聘请高层次优秀人才，采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，依托博士后工作站，大力促进产学研结合，引进或聘请业务能力突出、在行业有影响力的专家。精细做好高校毕业生的引进和培养工作。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生的引进和培养工作，推行以岗位目标管理培训为核心的见习培养，切实提高高校毕业生引进和培养效果。

3.2 多维度选才，选定录井人才团队带头人

以高层次专家和技术骨干为主体，从亟需提升的录井信息化、设备研发制造、水平井地质导向等高精尖录井技术的需求出发，选拔具有丰富理论知识和实践经验的人才，担任相关团队带头人。以先进理念和协作精神为辅助，着重考察和选拔敢于打破固有思维模式、能够不断开创新思路、善于把握先机、具备协同协作能力的高水平人才担任团队带头人，确保团队能够时刻保持创新的紧迫感和敏锐性，始终高效有序运行。以职责作用为标准，坚持围绕能否发挥团队领航、技术核心、技术智囊、传帮带和表率作用，来考核选拔团队带头人。

3.3完善工作机制，夯实团队创业基础

要努力形成统筹协调、分级管理、权责一致的工作机制；形成能上能下、能进能用，专业知识水平、综合能力持续提高的人才培养机制；形成要求严格、导向鲜明、动态管理、监督有效的管理机制，确保人才团队建设的科学化和制度化。特别是要健全团队带头人负责制、内部学习交流机制、分工协作机制、集体议事机制、监督管理机制、调研落实机制等6个机制，形成科学高效的管理体系。

3.4 坚持文化引领，营造团队创业氛围

坚持用文化指导人才团队建设，积极倡导和推动企业人才团队理念和人才团队文化，把企业文化精神实质和内涵要求贯穿人才团队建设全程，用先进文化栓心留人，用先进文化激励创业，增强团队的凝聚力和向心力，实现团队目标与个人价值的有机统一。注重做好传统教育和精神传承，为团队建设提供强大的精神动力。做好愿景激励和目标导向，在文化再造中增强团队的软实力。三是做好人文关怀和亲情管理，营造尊重和关爱人才的良好氛围。

3.5推行激励约束，积蓄团队创业能量

以胜任能力考核为主线，借鉴人才测评理论与技术，构建不同类别、不同层次的优秀人才团队的标杆模型，健全考核评估指标体系，完善分析程序和评价方法，加强对人才团队的考核评价，并把考核结果作为管理监督、效能评价、激励约束的重要依据。加大人才团队技术人才的考核评价力度，建立和实施过程评估与定期考核相结合的考核评价机制，根据评估和考核情况，科学、规范、有效地培养、使用和激励技术人才。加强以考核为依据的动态管理，以团队建设规划构建人才团队，以团队配置标准选拔团队成员，以考核结果优化团队结构，造就能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满活力的人才队伍。

参考文献

[1]郑晓明等，人力资源管理导论，北京：机械工业出版社，第三版，2011年

[2]杨林，团队精神，黑龙江：科学技术出版社，第一版，2011年

[3]陈向东，做最好的团队，北京：中信出版社，第一版，2010年