分析如何对以“95后”员工为主体的企业进行人力资源管理

分析如何对以“95后”员工为主体的企业进行人力资源管理

梁羡军

深圳市输变电工程有限公司

摘要：“95后”员工成为了推动社会发展的主力，具有创新意识，较强的专业能力，在企业员工队伍中占有较大比例，特别是部分新型企业“95后”员工已经成为企业主体，为企业发展带来了重要的助力。“95后”员工思想先进，认知呈现多元化的特点，传统的人力资源管理模式已经不适用于“95后”员工，并且引起了较多的矛盾问题，难以充分调动员工工作积极性。基于此，本文对“95后”员工的特点进行了分析，提出了人力资源管理创新策略，可以为员工管理提供有效参考。以期的意思是表示通过上文所说的做法，希望达到下文的目的，这是一个对的词。

关键词：“95后”员工；企业；人力资源管理；策略分析

人力资源管理是企业管理工作中的重点内容，通过人力资源管理能够对现有的人力资源进行合理配置，充分发挥人力资源的优势，对于提高企业经济效益和运行效率有着重要作用。自从2017年后毕业生全面进入95后时代，在“95后”员工为主体的企业内由于传统管理模式较为落后，思想理念传统，使得员工普遍在工作过程中缺少主动性，未认识到“95后”员工的特点，给企业持续发展带来了制约。相关企业需要结合“95后”员工的特点对管理模式进行调整，以此来强化员工的执行力，提高员工队伍稳定性，调动人力资源的内在活力。

一、“95后”员工特点

“95后”员工和之前的员工相比思想、性格都出现了较大的变化，其偏向于追求新鲜事物，具有鲜明的个人意识，其特点主要表现在如下几个方面。第一，容易接受新鲜事物。“95后”在工作中更加喜欢接受新鲜事物，能够直面工作中的挑战，可以在短时间内学习新的技术和理论知识，对于枯燥且单一的工作内容兴趣较低。第二，拥有极强的个人主见。“95后”员工认为自身和企业之间并不是附属关系，渴望通过自己的努力获得成就，不喜欢被企业的某些条框制度所约束，如果在工作中存在不合理意见会直接拒绝，如不合理加班、占用周末时间等，喜欢主动表达意见。在生活和工作中喜欢用自己的方式解决问题，对于“过来人”的说教存在抵触情绪。第三，对于网络资源的利用能力较强。“95后”员工处于信息时代下，网络和他们的生活有着紧密联系，喜欢通过网络获取信息，视野也变得更加开阔，在工作中可以主动利用网络资源，对于企业工作模式和管理机制的创新有着积极影响。第四，创造力强。“95后”员工属于社会的新生力量，接受了良好的素质教育，具有创新意识和创造能力[1]。

二、“95后”员工人力资源管理策略

（一）提升薪酬福利待遇水平

薪酬是“95后”员工在工作过程中所关注的重点内容，薪酬水平高、福利待遇好是吸引“95后”员工最为直接的因素。作为人力资源管理人员应当改变以往一味要求员工奉献的管理理念，根据员工的工作要求以及能力制定合理的薪酬制度，满足员工的物质需求，使员工能够认识到自身的工作可以得到相应的回报，从而调动员工的积极性，尊重“95后”员工的奉献。首先，企业应当结合市场环境的变化对薪资标准进行调整，不能低于市场的平均薪资水平，且根据企业的劳动强度以及工作制度对薪资进行再次调整。对于工作能力强、创新能力优秀、业绩好的员工提供合适的薪资奖励，调整薪资结构，提高绩效薪资的占比。其次，完善福利待遇机制。企业需要保证五险一金可以按时缴纳，并为职工提供工作补贴、年终奖金、绩效奖金、休假奖励等其他的待遇，可以满足员工对于优厚待遇的需求。特别是在高压的工作强度下通过合适的福利待遇可以让员工认可自身的付出。

（二）完善绩效考核机制

绩效考核工作是影响工作效果的关键因素，合理的绩效考核机制可以为员工的工作提供目标，改变以往混乱的工作模式。对于“95后”员工而言绩效考核可以使其结合自身工作内容对工作模式、方式进行合理规划，提高员工执行能力。首先，企业需要对绩效考核标准进行明确，结合工作内容和要求对考核指标进行细化，可以利用平衡计分卡的方式从学习成长、财务、内部控制以及客户等多个角度出发完善绩效指标体系，形成科学化的绩效管理模式。针对不同绩效指标制定合适的激励内容，如绩效达到一定标准后给予荣誉、奖金等奖励，利用激励机制联合绩效考核的方式充分激发员工的积极性[2]。其次，做好绩效反馈。在绩效管理过程中不能只是单一的实施单项管理，应重视结合职工的工作表现进行适当的绩效反馈。通过绩效反馈可以让员工了解自身在工作过程中存在的问题，避免在绩效考核过程中出现考核者和考核对象之间出现矛盾问题，提升了绩效考核的合理性，也有利于为员工之后的工作活动开展提供有效指导。绩效反馈也可以加强员工和管理者之间的沟通，突出员工的主体地位，使员工感受到尊重，构建平等的合作关系。

（三）构建公平的工作氛围

“95后”员工对于工作氛围是极其重视的要求，企业内部能够形成公平公正的工作环境，改变以往人力资源管理过于主观的问题[3]。首先，在职位晋升方面保证公平性。企业需要对职位晋升机制进行调整，打破以往资历因素、年龄因素所带来的限制和影响，将员工的个人能力作为职位晋升的主要标准。对操作、技术以及管理等不同岗位的晋升途径进行协调，让各个级别以及专业的员工都可以拥有合理的晋升方式。企业可以选择内部竞聘的方式挑选优秀人才，公开竞聘能够结合员工的个人倾向以及能力挑选优秀人才，创新人才任用机制。其次，避免出现走后门的现象，可以在企业内部营造更加合适的竞争氛围。针对“95后”员工保持公平的管理态度，不能利用工作经历、家庭背景这一类外在因素限制员工的发展，需要为其提供同等的工作机会，避免员工在工作过程中出现较多的不满情绪。

（四）丰富员工培训方式

新的时代环境下，员工更加重视自身是否可以在企业内学习到新的技术和知识，企业应为员工提供继续学习的平台，对员工培训模式进行调整，增加培训机会，拓展培训方式，为员工个人职业规划的开展提供有效保障。为了能够避免培训活动出现不固定的现象，应当确定具体的培训周期，让员工能够在接受培训之前做好相应的准备。为了避免培训量过大而增加员工的学习压力，可以选择每月进行一次专题培训、每季度进行一次总结培训，专题培训中结合员工的工作内容制定培训主题，在总结培训中通过归纳企业的发展状况对员工进行企业发展战略的教育渗透，从而促使员工能够认识到自身工作和企业发展之间的联系。除此之外还应当构建信息化的培训方式，员工可以通过线上学习提高自身能力，提升培训的灵活性[4]。

结束语：

“95后”员工是目前多数企业在人力资源管理工作中所关注的重点内容，由于管理模式的不恰当，使得员工经常出现佛性工作、频繁跳槽的问题，也缺少较好的执行能力，给人力资源管理工作带来了新的挑战。在对“95后”员工进行管理时应当重视提升薪酬福利待遇水平，完善绩效考核机制，构建公平的工作氛围，丰富员工培训方式，让职工能够拥有自我发挥和创造的空间，使其可以在更加自由的环境中工作，从而调动员工的个人积极性，提高企业的工作效益。

参考文献：

[1]李鹏. GJ集团95后员工忠诚度影响因素及提升对策研究[D].西安科技大学,2021.

[2]王正春. 浅析企业如何做好95后新生代员工的管理[J]. 经济管理文摘,2020,(22):98-99.

[3]解涛,刘晓. “95后”知识型员工的企业管理策略探析[J]. 现代商贸工业,2020,41(34):91-93.

[4]孔维,赵培峰. 对做好技术型企业“95后”基层员工人力资源管理工作的几点思考——以某地铁公司为例[J]. 人才资源开发,2017,(02):107-108.