某公司职位体系构建及其应用研究

某公司职位体系构建及其应用研究

牛宁, 

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摘要：职位管理是人力资源管理最基本的内容，设计科学高效的职位职级体系，能够为建立高素质和有竞争力的员工队伍提供重要支撑。本文在分析某公司职位体系现状和问题的基础上，提出建立以能力、业绩和价值为导向的职位职级体系及相应的能力素质标准，并与招聘管理、培训管理、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理模块建立联动，有效激发了人员的活力，提升了企业的核心竞争力。

关键词：职位体系  职位序列 任职资格标准

职位职级管理是人力资源管理最基本的内容，在人力资源管理中发挥着重要的作用。设计科学高效的职位职级体系，能够为建立高素质和有竞争力的员工队伍提供重要支撑，并激发员工的积极性和创造性，不断提升企业人力资源竞争力以面对竞争多样化的外部环境，对企业具有重要的现实意义。

本文介绍了在深化国企改革的背景下某公司职位职级修订的原则、思路和方法，重点是新职位职级的构建。职位职级体系的构建落地，夯实了某公司人力资源管理的基础，拓宽了员工职业发展通道，并建立每一个通道对应的能力素质模型，为员工的发展指明了方向。

一、某公司职位职级现状及存在问题

某公司现有的职位职级在横向上分为管理、技术和业务三个序列，在纵向上分为九个层级。对各职级的职称、学历、专业年限、专业要求等方面提出了要求，而对于专业能力的要求表述宽泛，任职资格不清晰。

在实际操作中，一是过于导向学历和职称，有“躺赢”和高水平平均主义倾向，与新时代人才发展破四唯，导向能力、业绩、价值的要求不相匹配。二是在三项制度改革中要求建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能高能低的“六能”机制，但由于任职资格不清晰，员工职位“上”“下”的评价标准不清楚，对人员评价带了了较大的困难。三是原体系晋升流程繁琐，对各层级职位的晋升均采取统一的长流程，不符合精细化管理要求。

二、新职位体系构建原则

（一）系统设计原则。既系统把握并正确处理任职资格体系与公司战略发展及人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格系统内部各个部分之间的相互联系，确保系统结构清晰、合理。

（二）实证评鉴原则。任职资格评定过程中，既尊重事实，又注重实证依据，所有评鉴均基于实际行为表现和工作成果。

（三）评聘分离原则。任职资格是岗位聘任的必要条件，通过任职资格认证仅代表员工拥有晋升机会，是否聘任还需要考虑岗位编制，战略需要等综合因素。

（四）逐级晋升原则。各序列应逐等进行认证晋升，原则上不能跨等认证晋升。

（五）能升能降原则。任职资格等级动态调整，对员工能力进行定期评估，以反映员工真实的能力水平。

（六）持续改进原则。任职资格管理体系随着业务模式和公司经营管理环境的变化而不断优化。

三、新体系职位职级设置

横向上分为管理、职能和业务三个序列，在职能和业务序列又根据专业领域分别划分为15个和6个子序列，一共为员工提供了21条职业发展通道。

纵向上，管理序列分为5个层级，分别为公司高层正职、公司高层副职、公司高层助理级、公司中层正职级、公司中层副职级。职能和业务序列分为6个层级，分别为：权威级岗位，内部分为两个职等；资深专家级岗位，内部分为两个职等；专家级岗位，内部分为两个职等；骨干级岗位，内部分为两个职等；有经验者岗位，内部分为三个职等；初做者岗位，内部分为三个职等。

表1 职能序列、业务序列职级对应关系

四、任职资格条件

任职资格条件分为基础任职条件、基本任职条件和核心任职条件。基础条件为否决项，不符合基础条件无任职职级评定资格。主要包括政治素质、遵守法律法规情况、道德品行、心理素质和身体条件等。基本任职条件是职位晋级的门槛，包括学历条件、专业技术职务条件、下一职等工作时间条件、年度业绩考核要求条件。基本任职条件里弱化学历、工作时间和专业技术职位条件，重点导向业绩条件。核心任职条件包括通用能力素质条件和核心能力素质条件。通用能力素质条件是对各岗位员工都应有的通用能力素质的要求，包括组织认同、团队合作、组织协调、追求卓越、开拓创新、成就客户、学习成长、沟通交流、书面表达九项通用能力素质。专业能力素质条件是对员工所在序列应具有的专业能力素质的要求，根据员工所在序列工作内容、行为、结果要求提炼出对应的专业能力素质。比如对职能序列的人力资源管理子序列，提炼出人力资源规划计划、薪酬管理、绩效管理、干部管理、培训与开发、招聘与配置、员工关系等七项专业能力素质，对每一项专业能力素质各等级（一至五级）都做出明确的标准，实现在进行人员评价时有据可依。

五、任职资格等级认证流程

对高层级职位认证采用公开竞聘方式选拔，对低层级职位认证采用360度评价方式选拔，实现进行选拔的精细化管理。五级及以上职位选拔晋升采用公司内部公开竞聘方式进行。按照资格筛选、答辩评审（通过率不超过50%）、组织考察、公示等程序，提出拟聘任人选，报公司专题会研究决定。五级以下职位由人力资源部牵头，商相关部门对基础条件、基本条件审核，对符合条件人员采用360度评价方式进行通用能力和专业能力评价。

六、职位任职资格的应用

（一）岗位管理

按照任职资格条件及任职资格评价结果优化岗位设置、岗位职责等内容，不断促进人岗匹配优化。

（二）招聘管理

以任职资格标准为依据对应聘者进行相关素质、能力、知识和技能的考察和测试，提升人岗匹配度。

（三）培训管理

人力资源管理部门和其他各部门根据任职资格条件的要求，不断完善建立与任职资格条件相适应的培训课程体系并开展针对性培训，为员工能力发展提供指引。

（四）绩效管理

以绩效考核结果作为任职资格的门槛条件之一进行审查，并根据员工绩效、标准要求和员工能力达标情况，确定是否需要调整员工发展通道等级，丰富完善绩效结果的应用领域。

（五）薪酬管理

以任职资格调整作为薪酬调整的重要依据，根据任职资格评价结果对员工进行调薪，以便于薪酬分配更好地向骨干员工倾斜。

七、结论      

在深化三项制度改革和新时代高质量发展的背景下，某公司通过对公司战略和业务发展进行梳理，对职位体系进行了重构，破除了唯学历、唯职称、唯资历的倾向，建立了以能力、业绩和价值为鲜明导向的职位任职资格标准，同时配套建立了相应的薪酬和绩效考核体系，激发了员工奋斗的活力，提升了企业的核心竞争力。

参考文献

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