国有企业薪酬优化

国有企业薪酬优化

 姚,蓓

武汉武钢绿色城市技术发展有限公司，湖北 武汉 430000

摘要：我国国有企业是一个特殊的群体,兼有企业和公共组织的双重特点，它作为计划    经济的主要产物，随着国家政治经济生活的变化而变化。改革开放以来，它从一个上级计划的执行者完成者到现在市场主体地位的自食其力者，从被动到主动，不仅意味着角色与身份的变化而且面临着发展壮大与衰败淘汰的抉择。国有企业在全面推进现代企业制度建设，深化国有企业改革的进程中，许多改革措施已经触及国企的深层次矛盾，薪酬制度的改革就是其一。

薪酬分配制度是现代企业制度的重要环节，如何通过国企薪酬制度改革，建立与社会经济政策环境及企业自身实际相适应的薪酬分配制度，充分调动企业经营者和员工的工作积极性、创造性，是当前国企面临的重要课题，具有深远的意义。

关键词：国有企业；薪酬体系；绩效考核

一、薪酬优化意义

我国国有企业是一个特殊的群体：一方面，国有企业在社会稳定、经济发展方面承担重要、关键的责任，是社会主义国家国民经济的主力军；另一方面，由于国家将大量的资源、资本、经营权利授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革的问题的基本点和出发点。①国有企业由于产权制度的特殊性，薪酬必须在效率和公平之间实现很好的衔接。国有企业的收入分配不仅关系到企业的改革发展稳定，也会对社会各方面的利益平衡产生重要的影响。如何改革国有企业的薪酬制度，促进企业效益，合理地发挥薪酬的激励作用并使其激励的效果处于可控状态，是一个非常值得企业特别是国有企业研究的课题。②

改革开放几十年来，国有企业在产品市场、设备技术等方面的竞争意识已经有

了很大的转变，但在人力资源管理方面自身体制的转轨跟不上市场的变化。在经济全球化和科技进步不断加快的情况下，企业间的竞争日益演变为知识的竞争、技术的竞争，大批优秀跨国公司和民营企业提供丰厚合理的薪酬待遇招揽人才，国有企业的优秀员工频频流向外资企业和民营企业，国有企业面临日趋激烈、复杂的挑战和竞争。

薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，还涉及到员工对薪酬的心理期望和组织实际薪酬状况之间的差距问题。外在的薪酬激励方式能显著提高效率，但是持续的时间不长，激励作用总体上是边际效用递减的，同时不利于企业薪酬成本的有效控制。而内在的心理激励过程虽然需要耗费较长的时间，但激励具有持续性，可以提高效果，给组织激励提供了一个新的思考角度与实践方向。

二、国有企业薪酬体系存在的问题和矛盾

部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平低于劳动力市场价位，造成企业内部激励作用明显不足，企业活力不足。薪酬对外不具有较强的竞争力，造成科技、管理等优秀人才的大量流失。老员工在企业工作了一辈子,为企业的发展作出了奉献，创造了财富，但由于各种原因在很长一段时间内都拿着低工资。眼看着企业中新员工因为与市场接轨，一进企业就拿着高工资，感觉太不公平心理失衡；而新员工认为自己人力资本投资大、能力强、素质高、更胜任岗位要求，薪

①段磊：《国企薪酬改革系列之一国企薪酬变革八难题》，《中国石油石化》，2011 年第 1 期

①朱玲：《部分国企薪酬激励机制的难点及对策》，《能源技术与管理》，2005 年第 1 期

资拿高一点是公平合理的。业务部门认为职能部门是吃软饭的，没有用处，认为是自己“养”着职能部门，若是职能员工薪资偏高，就会感到不公平。低层级员工不跟高层级员工比素质，而是看薪资差距的倍数，如果倍数过高，就认为不公平。国企中低素质员工由于能力不强不具备外部竞争能力，对企业有强烈的依赖性，乐于接受当前的工资水平不愿离开；企业中能力强、业绩高的人才感觉自己付出与收益不成正比，因不满纷纷跳槽，稀缺的关键人才不愿进来，薪酬丧失了淘汰低素质员工、吸纳核心人才的作用，反而成为聚集低素质员工、排斥高素质员工的工具。如此循环往复，就会出现人力资源管理中的“劣币驱除良币”现象，就会使企业冗余人员多企业负担加重。不仅企业的工作效率会大打折扣，企业效益也呈现下滑趋势，使企业无力维持原有的薪酬水平，不得不下调员工薪酬水平来应对危机，由于薪酬水平的下降，又会造成员工的不满及劳动积极性降低，导致企业效益进一步下滑，这就可能导致员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。

三、薪酬体系优化的对策建议

（一）形成高效灵活、动态运行、按需调整的薪酬分配机制

科学合理的工资结构，高效灵活并时刻处于动态运行当中的薪酬制度才是一个真正有效的薪酬制度。薪酬标准与企业的综合效益挂钩，薪酬结构随着不同时期的需要而及时调整，职工的收入随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况上下浮动，真正做到能增能减。

（二）

以精神激励去弥补暂时物质激励不足的缺陷

高薪固然具有很强诱惑力，但却不是吸引和留住高级人才的唯一因素，某种意义上公平、公正、公开的晋升制度，良好的学习培训机会，进一步提升自己的机遇， 灵活多样的弹性工作时间制度、良好舒适的工作环境以及适合自己的职业生涯发展道路等，对高层次人才更有吸引力。因此，以精神激励去弥补物质激励不足的缺陷， 让员工从工作本身得到最大的满足，加深企业与员工之间的感情，以更好地发挥薪酬的激励功能。

（三）制定有针对性的分类薪资策略、方案与制度

针对不同类型人员的需求特点和重点，根据所处的外部人力资源市场，充分结合企业的实际，制定有针对性的分类薪资策略、方案与制度，发挥国企自身的相对优势，吸纳社会精英、防止人才外流，这是薪资改革的关键所在。具体到薪资改革方案的设计，则针对不同类型的人员制定不同的薪资策略和政策。

（四）切实发挥绩效考核的效果

考核应得到高层管理者的高度重视和大力支持，得到部门管理者和员工的积极配合，做到按时间按规定按程序考核，将考核结果应用到对员工工作的引导、激励上来，切实发挥绩效考核的效果，有效提高员工工作能力与发展潜能。注意及时沟通和反馈，发现问题后要给员工提供针对性的辅导。通过建立完善而有效的绩效管理体系，更好地将企业的目标分解到员工，使企业能够真正地根据员工对企业的贡献大小，实现按劳分配。同时，要将企业培训系统、职位管理、激励约束机制与绩效管理系统有机结合，充分调动员工积极性，激发员工的潜能，从而不断带来员工个人能力与企业经营管理能力的提升。①

（五）坚持“公平”、“公开”、“公正”的原则

只有标准公开、规则透明、程序公正，才能保证薪资方案的合理性和公平性， 薪资改革才可能顺利实施。否则易引发员工强烈不满和抗议，在企业内引发巨大矛盾。

结论

对于企业改革来说，最难推行、风险最大的莫过于薪酬体系改革，因为薪酬体系改革涉及面广、影响力大，与每个员工的切身利益息息相关，同时对企业运行也起着至关重要的重用。国企薪资改革，不能盲目照搬国外企业的所谓先进经验，而必须结合中国的国情和国企特点及政策环境，创建个性化的解决方案。国企薪酬改革不仅要建立一个具有公平性、竞争性、激励性、能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动的薪酬管理体系，并设置长期的、动态的调整和发展机制，满足企业员工的物质需要。同时还要为员工提供良好的学习培训机会、职业生涯发展道路规划、灵活多样的弹性工作时间制度、良好舒适的工作环境等满足员工精神需要，这样才能吸引人才、留住人才，激发并保持员工的积极性和创造性，提升企业效益，创造“双赢”局面。

①李志、廖冰：《企业管理者对绩效评估的认识误区及解决对策》，《重庆大学学报》（社会科学版），2003

年（2）：l4l -l43.

参考文献

[1]段磊：《国企薪酬改革系列之一国企薪酬变革八难题》，《中国石油石化》，2011年第 1期。

[2]朱玲：《部分国企薪酬激励机制的难点及对策》，《能源技术与管理》，2005年第 1

期。

[3]葛玉辉：《薪酬管理实务》，清华大学出版社，2011。

[4]林文俊: 《谈我国国企人力资源管理现状》, 《法制与社会》,2009年第 1期。

[5]李志、廖冰：《企业管理者对绩效评估的认识误区及解决对策》，《重庆大学学报》（社会科学版），2003。

[6]孙剑平：《薪酬体系与机制设计》，上海交通大学出版社，2006。

[7]彼得.德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社，2008。

[8]加里.德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2004。

[9]孙宗虎：《薪酬体系设计实务手册(第 3版)》, 人民邮电出版社，2012。