关于规范企业党校专职教师激励机制的研究

关于规范企业党校专职教师激励机制的研究

鲁婷

中国共产党中国铁路西安局集团有限公司党校 陕西省西安市710003

摘要：本文主要通过客观分析企业党校中专职教师激励机制方面存在的问题，对专职教师从薪酬制度、管理机制、福利待遇等方面着手研究，解决专职教师发展前景受限等问题，从而激励专职教师不断提升理论水平及专业能力，提升专职教师获得感、成就感、幸福感，充分发挥企业党校干部培训、思想引领、理论建设、决策咨询“四项职能”作用，为推进企业高质量发展提供服务保证。

关键词：企业党校专职教师绩效考核

坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”，国有企业党校作为国有企业干部教育培训的主渠道，不仅要将“党校姓党”这一党校工作的根本原则贯彻到底、执行到位，还要及时、全面、深入地将党的思想领导、政治领导、组织领导在国有企业党校进一步延伸扩展。而党校教师作为我们党直接掌握的一支教师队伍，是我们党不可多得的一支理论力量，通过规范企业党校专职教师激励机制，提高党校教师获得感、成就感、幸福感，从而充分发挥党校“四项职能”作用，为推进企业高质量发展提供保证。下面以某企业党校为例，论述如何规范企业党校专职教师的激励考核机制。

一、规范企业党校专职教师激励机制的重要意义

“激励”的意思为激发和勉励，激励主体通过了解激励客体的需要，激发其动机，鼓励其行为，最终使被激励者形成动力来达成激励主体既定目标的一个过程[1]。以某企业党校为例，在党校整体中，激励主体是指学校管理者，客体则指专职教师。而在激励体系中，存在正向激励和负向激励，党校结合自身管理机制和专职教师团队的特点，针对教师需求的个性化，通过薪酬、培训、晋升、福利等正向激励手段，营造良好的内部环境，从而激发专职教师的工作动力和潜力，充分发挥专职教师绩效考核的正向激励作用。

1.规范专职教师激励机制关乎党校整体目标的实现。党校的发展取决于高素质的人才队伍建设，而高素质的人才队伍建设重点是面向对外的专职教师队伍的建设，因此通过规范专职教师正向激励机制，以激励机制来实施目标管理，从而保证党校整体目标的实现。

2.规范专职教师激励机制关乎党校人才队伍的建设。党校是教育培训主渠道，是党的思想理论建设的重要阵地，专职教师作为党的理论宣传的重要力量，通过规范专职教师激励机制，激发每个教师提高工作绩效与工作胜任力, 提升专职教师岗位的竞争力，从而建立适应党校发展的人才队伍。

3.规范专职教师激励机制关乎党校凝聚力的形成。党校通过制定规范专职教师正向激励机制，如提高教师收入、扩大教师“朋友圈”等，促进管理者与专职教师之间、教师与高校之间、学员与教师之间、教师与基层职工之间的交流沟通，形成开放办学、开门教学、开卷互学、开心讲学的办学治校思路，从而实现党校整体办学目标，增强党校凝聚力。

二、企业党校专职教师激励机制存在问题及原因分析

目前，随着铁路企业不断改革，国有企业党校也在变革中不断成长、变化，但企业党校的性质决定大家对党校的认知仍然停留在“清闲”的阶段，认为党校的工作都是“务虚”等，因此在企业党校中实行相对完善的专职教师正向激励机制仍然存在一定难度。

1.政策理解不到位。随着近几年国有企业的不断改革，企业党校内部工资分配体系也在不断完善，旨在实现“来与不来、干与不干、干多干少、干好干坏”不一样的目标，但作为国有企业来说，职工普遍认为上班就要“发”工资，平均主义、吃“大锅饭”的思想仍然比较顽固。因此，在这种情况下大部分人认为薪酬激励下的绩效考核意义不大，也都不太理解绩效考核的真正意义，导致绩效考核走过场，无法充分发挥薪酬激励的正向作用。

2.人才机制不完善。比如现在的某企业党校现有专职教师15人，年龄结构层次差距大、职称晋升晋升渠道窄等问题突出，这些方面的福利都无法比拟国家同等级别的高校教师，因此企业党校对年轻人的专业人才来说吸引力不足，构建优秀的企业党校人才梯队有难度。

一是专职教经验较为欠缺。企业党校的专职教师中40岁以上仅有3人，年龄较大经验丰富的教师占比仅6.67%，新入职的年轻专职老师，没有丰富的教学经验，向老教师取经的机会相对较少，老带新基本无法实现，不利于新入职青年教师快速成长，因此企业党校专职教师岗位对高校年轻毕业生吸引力不足。

二是专职教师理论水平欠缺。15人中硕士研究生5人，大学本科10人，其中仅有4人属于思政、马哲等专业人才，其余人员专业均为理工科，理论水平相对不足，且企业党校作为培养企业领导干部的学校，培养对象学历、经历、履历层次均较高，因此对老师的理论水平、教学经验、社会实践等都有比较高的要求，现有专职教师的学历结构、理论水平显然比较欠缺，很难满足现阶段的培训需求，且由于企业党校的工资待遇、社会地位等都无法与高校、地方党校比拟，因此很难吸引更高学历的人才。

三是专职教师职称晋升较难。企业党校所属企业对高校系列职称无评审权限，全部委托属地进行管理，而企业党校相对比较封闭，在职称晋升方面相对而言没有其他地方党校、高校等有优势，因此在职称晋升方面正向激励机制无法发挥作用。

3.培训交流机会少。企业党校属于企业内部，沟通交流基本都在企业内部，与同等级别其他地方党校、高校几乎无沟通交流，信息相对闭塞，在这种情况下针对企业党校专职教师的培训机制相对也比较落后，无法根据企业党校学科发展及师资建设的需求，建立比较完善的师资培训交流制度，这样企业党校师资发展比较受限，很难达到企业党校教师的自身需求。

4.考评机制需适应。企业党校每年都会修订内部绩效考核分配办法，在征求大家意见建议时，首先可能都会多少有点抵触情绪，普遍认为新的机制会影响自己的福利待遇，降低自己的收入标准，对于新修订的“以分计酬”绩效考核分配机制难以接受，且在现行的内部分配机制中，模棱两可的考核规定太多，个人考评得分中难免掺杂印象分，无法做到真正的“以分计酬、公平公正”，教师岗位吸引力不足。

三、完善企业党校专职教师激励机制的对策和思考

针对企业党校目前发展现状，以及教师岗位吸引力低，工作积极性不高等问题，构建专职教师激励机制是非常有必要的，有效的激励机制对于克服党校教师队伍精神懈怠，打造一支能力强活力足的教师队伍具有重要的现实意义，因此结合党校实际，提出进一步规范专职教师激励机制相关举措。

1.做好机制引导宣传。规范激励机制，首先要规范绩效考核，用直接明显的提高工资待遇增加教师岗位吸引力，激励教师多出成果，因此必须要让教师明白修订绩效考核机制的真正意义，让教师清楚自己的实得劳动报酬取决于其实际劳动成果,让教师明白自己的收入计算方法，绩效考核过程全透明、全公开，以此激励教师增强理论功底，提高科研能力，增加成果概率。这就需要要管理人员加大绩效考核宣传力度，通过层层宣讲，微信、钉钉等多媒体平台传播，管理人员开展分析,讲清“以分计酬”的分配模式的优点，让教师自己会算账，从而最大限度调动教师工作主动性以增加教师岗位工资待遇，提升教师岗位吸引力。

2.创造发展平台，增加教师岗位吸引力。一是打通企业党校教师对外交流平台。针对党校教师目前年龄整体偏小，资历浅的问题，企业党校积极走访地方各高校，加强与地方高校、社科院等开展合作共建，不断创新办学思路，拓展培训方式，签署“师资互建”合作协议，打通交流平台，不断扩大企业党校开放办学“朋友圈”，为企业党校教师培养发展创造外部条件，督促企业党校教师与各高校马院开展课题研究等，提高教师理论功底与专业水平，促进党校教师不断成长。二是吸引地方高校的专业毕业生到企业党校任职。通过合作共建的方式，吸引高校具有博士研究生、硕士研究生的高学历人才到企业党校任教，提高教师专业理论水平，让企业党校成为吸引人才、培养人才、锻炼人才、成就人才的高地。不断加强教师培养力度，制定落实教师培养规划，通过集体备课、集中审课、精品课评选、党校大讲堂、党员微讲堂、课题攻关等形式，全面加强教师人才队伍培养，增强教师科研实力，降低教师职称晋升难度，通过完善专职教师培养方面的激励机制，增加专职教师岗位吸引力。

3.完善激励考核机制。重新修订企业党校内部绩效考核分配机制，做到向重点岗位、关键岗位倾斜，一是提高教师所在部门的奖励系数，以直接增加教师岗位薪酬待遇；二是规范内部绩效考核分配词条，明确教师岗位职责对应月度考核分值，实现逐级负责制，减少人为因素，真正做到“以分计酬”考核分配模式；三是提高科研理研奖励比重，增加科研理研经费，激励教师在完成课时量的同时，能沉下心做课题，提高科研理研能力，提升教师成果概率。

通过完善企业党校专职教师激励考核机制，课时量多、科研成果丰硕的教师与其他岗位月度最高差距在3000元左右，大幅提高了教师岗位的薪酬待遇，弥补职称晋升难等其他激励机制的缺陷，同时打通专职教师与地方科研院校交流沟通的渠道，提高企业党校影响力，从而提高教师工作积极性、主动性，激发教师多出成果，多“挣钱”，充分运用经济杠杆撬动企业教师工作积极性，打造一流的企业党校教师队伍。

四、结束语

企业党校将深入学习贯彻习近平总书记关于党校办学治校的系列重要指示精神，紧密结合企业实际，规范专职教师激励机制，不断增强教师队伍建设，打造一支业务精湛的教师队伍，充分发挥企业党校“四项职能”作用，不断提升新时代办学治校能力和水平，努力建设具有党校特点、行业特征、西铁特色的一流企业党校。

参考文献：

［1］刘正周.管理激励与激励机制[J].管理世界，1996，5：35-36.

作者简介：姓名：鲁婷、出生年月：1989年9月、性别：女、民族：汉、籍贯：陕西省兴平市、学历：硕士研究生学历、职称：工程师、研究方向：劳资管理（绩效考核）