企业绩效管理模式研究

企业绩效管理模式研究

仇守斌

绍兴市驷巨昂建筑科技有限公司  312000

摘要在世界经济一体化、科学技术迅猛发展的今天，企业之间的竞争日趋激烈。在企业中，绩效管理是公司运作中的一个关键环节。绩效考评制度在企业经营中是一个很重要的方面，但是，一套行之有效的绩效考评制度，对于提高员工的职业技能水平、提高员工的工作效率、整合人力资源、达到公司发展的目的有着十分重要的意义。本文基于大数据和人力资源绩效考核管理的相关理论，以A公司为典型案例进行深入分析，提出了应用大数据技术对于人力资源绩效考核的过程和意义，并提出了大数据技术对于绩效考核管理系统的优化和改进方案。

关键词：绩效管理；绩效考核；考核体系

一、引言

近几年，随着我国电力体制改革的不断深化，电网企业的发展模式也发生了很大的变化，功能定位和技术水平也发生了很大的变化，而 A公司作为电网的龙头企业，已进入了特高压时代，开启了智能电网发展的新篇章，对提高电网的专业化管理水平提出了更高的标准要求。建立并推行标准化、科学化的业绩管理制度，并实行绩效管理，把企业的发展和员工的发展联系起来，实现企业的战略目标。这既是 A公司当前实现战略目标的需要，也是 A公司抓住机遇、实现持续发展的内在需要。

二、A公司员工绩效管理体系的现状和问题

（一）A公司基本情况

A公司作为一家大型通讯公司，已被评为全球500强企业，从2000年开始，公司一直在进行经营上的探索与变革。自2008开始，公司不断的进行体制改革，努力提高企业的运营效率，保持稳定、持续、高速的发展。A公司在改革和发展过程中，对员工考核制度进行了一定程度的改革，以 KPI考核员工为核心，而 A公司的绩效考核是以绩效考核为主，考核内容包括部门考核、员工考核、年终考核、月度考核，考核的结果与员工的绩效考核相结合，但绩效报酬仅占员工薪酬的比例很低。

（二）A公司员工绩效管理现状

1.绩效考核形式、周期及内容

①管理人员的绩效考核与管理

考核周期为每年一次，由A公司统一组织进行。考核形式为：A公司主管院领导、所内其他公司领导和各部门及职能部门负责人填写考核评分表。

年度综合考核得分=主管院领导平均分*50%+其他公司领导平均分*25%+各部门及职能部门负责人平均分*25%。具体考核见表2-1：

表2-1 部门公司领导年度绩效考核表

姓名：部门：日期：

②普通员工的的绩效考核与管理

      一般员工的绩效评估，分为年度考评和年度考评， A公司将会对其进行统一的评估。就拿研发人员来说， A公司对研发人员进行了全面的评估，然后由研发部的负责人对各个部门的员工进行评估。评估单位以年度综合计划及临时工作通知为基础。考核方式是：由研发部门负责人向各部门负责人汇报在评价期间的研究成果，主要内容包括完成任务、技术进步、经费使用、人员培训等，由公司领导、各部门负责人、各部门负责人填写。

表2-2 研发部门绩效考核表

每个部门的考核得分=公司领导平均评分*30%+主要部门负责人平均评分*40%+其他部门负责人平均评分*30%。

人力资源部会根据员工的工作表现，从高到低，最终确定相应的业绩基数，以此来确定员工的薪酬。

研发部门领导对所在部门员工进行考核的具体内容见表2-3。

表2-3 研发人员绩效考核表

姓名：部门：日期：

每个员工的考核得分=部门领导平均评分*60%+部门员工互评平均分*40%。

由各部门主管按照各部门的具体业绩指标，以及各部门的业绩指标，确定各部门的绩效薪酬。

2.绩效考核的组织部门

A公司的业绩评价单位是指由公司的综合管理部负责对其进行监督、统计、汇总、评分，以及建立员工的业绩评价档案。年终考评分为两个级别，65以上为及格，65以下为不及格。年度考评标准为优秀、优秀、合格、不合格。考核方式为：通过考核者，根据实际表现，按一定比例进行分配，优秀者不得超过15%，优秀者不得超过30%。

三、A公司绩效管理体系存在的问题

（一）绩效计划方面的问题

指标的定量还不充分。A公司现有的关键业绩指标方法在绩效管理中存在着不足的问题，其主要表现为：一是在指标设计上，可量化的指标很少。大部分的业绩指标都是主观的，主要的业绩指标都是由上级来评定，无法客观地衡量员工的工作业绩，因此，它会影响到绩效的效果和适用性，也会让员工失去对工作成果的信心，进而影响到员工对工作的积极性。另一方面，在衡量指标时，许多指标都是以数据的形式进行量化的，但这些量化都是基于主观评分，然后再进行量化，所以，定量的客观程度并不高。这两个问题都导致了指标的量化水平较低，使得绩效指标的设定不合理，甚至会误导工作人员的工作方向和目标，从而产生了懈怠和投机心理。

（二）绩效考核方面的问题

数据来源不统一，统计不准确，不及时。A公司的绩效数据来源多种多样，导致绩效数据不准确，难以进行对比，使员工难以通过对比发现问题；

业绩数据的统计不及时，会影响到数据评估的及时性，造成绩效管理滞后，从而影响到绩效管理的效果，同时也会妨碍企业对绩效管理中存在的问题进行及时的发现。

（三）绩效反馈缺失

A公司没有对业绩管理的反馈和改进。A公司目前的绩效管理体系不能及时地将绩效的不同情况反映给个人和上级，也不能及时地对员工的工作态度和工作表现进行反馈，导致公司管理层未能及时发现并掌握绩效问题，对员工的指导作用和预警性差，阻碍公司绩效改善，影响公司长期发展。

通过对 A公司绩效管理的现状和问题的分析，提出了基于大数据的 A公司绩效管理的最优策略，并以此来完善和改进 A公司的业绩管理系统，以提高 A公司的运营效率。通过对 A公司的绩效管理进行优化，可以提高公司对员工的预测能力，预测宏观问题，解决可能会对公司的战略目标产生影响的各种问题，从而在激烈的市场竞争中掌握市场动向，实现长期、稳定、快速的发展。

四、A公司基于大数据的绩效管理创新

（一）A公司基于大数据的绩效计划的指标设计

A公司以“SMART”为核心的绩效规划指标，根据 SMART原理，对绩效指标进行了细化，将绩效指标与流程指标结合起来，实现了总公司和分公司的目标，实现了对总公司、分公司的绩效目标、口径的统一。

优化后的绩效规划将包含两个方面：成果表现指数和流程指数。针对结果业绩的设计，将其分成了两大类，即以母卡和子卡片来表示：针对过程绩效指标，针对不同的工作流程，在流程节点中设置了关键性的操作和关键性的指标。

在大数据平台的基础上，可以使流程的性能实现更加顺畅和精细，从而使结果更加详细、准确、实时。该数据信息系统可以对员工的工作时间、地点、动作图像和所需的声音等进行实时采集和存储，为绩效辅导、考核、反馈提供数据、图像等依据。

（二）A公司基于大数据的绩效评价

A公司以大数据为基础，利用大数据技术，对员工的工作过程中的图像、声音、文字等进行数据采集，并按照系统中的评价指标、评价标准、关键控制点的使用要求进行分类，其中包含了由系统自动识别的数据，由系统自动进行分析，并在开发平台上显示评价的结果，并进行了相应的奖励和惩罚。无法进行智能分析的数据，会被发送给管理者，由管理者进行人机交互评估，由管理者根据客观的标准，对数据进行评估，并将评估结果录入到大数据平台中，与员工的工资制度相结合，系统会自动计算出最终的结果，并与个人的工资挂钩。

在整个流程业绩评估中，员工的一举一动都会被实时的记录下来，可以被存储，可以被查看，无法更改，可以提供原始数据，可以帮助员工提高工作效率，同时也可以让员工及时比较、发现工作中的错误，降低工作中重复犯错的几率，从而改善工作绩效，对员工作用重大。此外，公司还提供了实时有效的数据基础，使企业能够对个人行为、业绩等进行全面的数据分析。

（三）A公司基于大数据的绩效反馈

A公司在大数据基础上进行绩效评估，为企业的业绩评估提供了科学、高效的数据基础，同时，大数据平台上的原始数据也可以作为企业绩效评估的原始参考资料和对照资料，从而提高企业的绩效评估效果。

A公司以大数据为基础的业绩回馈可以包含下列格式：

（1）系统自动反馈、纠错 A公司基于大数据的业绩管理系统，通过自动处理或人机互动的方式，对表现不正常的行为进行自动反馈，并自动将相关指导手册、案例分享等内容，自动发送至员工的私人邮箱或手机客户端。对提高员工的工作表现有一定的借鉴作用，同时也可以及时提醒自己的行为，防止发生更大的危险。

(2)管理者指导

A公司基于大数据的业绩管理系统会发现更高级的业绩差值预测数据会提醒其预测中存在更多的问题。上级会依据储存于资料平台的预警资料，发现有关的问题，并对其下属进行指导、协助，直至问题得以解决。系统预先设置了预警等级，并将反馈的信息录入到系统中，并对其进行评估，评估的结果将与业绩偏离方及其指导人员的报酬奖励挂钩。这既可以确保反馈的时间和充分，也可以让当事人和领导尽快处理问题，防止积重难返。管理者的引导方式可以采用访谈、样板示范学习等方式进行，并将其应用到基于大数据的绩效管理数据平台上，从而对实施培训的管理者和雇员的报酬和奖励有直接的影响。

结论

在企业的发展与运行过程中，员工的业绩评价起着举足轻重的作用，而绩效考评则是一种有效的激励机制。科学合理的员工业绩评价制度能够极大地推动公司与员工的和谐发展。在创新与执行绩效评估制度时，要特别关注绩效评估指标的设定，在设定指标上有可能出现的问题，要及时加以处理，并在执行过程中注重与管理人员的交流，并运用考评结果。目前，我国企业的员工业绩评价制度正在不断地创新，但还有待于进一步的深入研究。

参考文献

[1]何庆,温根伟. 企业管理模式变化对企业绩效的影响研究[J]. 企业改革与管理,2020(03):21-22.

[2]李健. 企业管理模式变革对企业绩效的影响[J]. 辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报,2019(03):24-26.

[3]熊冰. 浅析企业绩效管理模式的建立实施[J]. 中国总会计师,2019(09):114-115.

[4]武丽芝. 人力资源管理模式对提升企业绩效的对策分析[J]. 纳税,2019,13(32):287.

[5]李凤兰. 企业管理模式的变化对企业绩效的影响[J]. 现代国企研究,2018(04):14.

[6]张新艳. 企业管理模式的变化对企业绩效的影响研究[J]. 纳税,2018(19):122+124.