加强我国商业银行绩效管理的实践与思考

加强我国商业银行绩效管理的实践与思考

林峰 ,冯潇筠

建行陕西省分行 陕西省西安市 710002

摘要：新时期社会经济发展下商业银行面临激烈竞争压力，合理的绩效管理能够为商业银行长远稳定经营提供依据。文章对商业银行绩效管理进行分析，探讨商业银行绩效管理问题与管理措施。

关键词：商业银行；银行绩效；绩效管理；绩效实践

引言

全球经济一体化形势的加剧，让商业银行进行“转型创新”更加急迫，而转型创新的基础就是进行有效的人力资源管理，只有切实激发员工的内在进步动力以及主观能动性，才能让商业银行增加核心竞争力。绩效考核管理做为人力资源管理的重要部分，可以极大地提升员工的工作积极性，通过优化绩效考核体系，营造公平公正的工作氛围，促进员工企业归属感的产生，从而认同企业文化，与银行同发展、共进退。

1商业银行绩效管理概述

绩效管理，即企业围绕组织目标，的实现进行的管理活动，旨在通过量化的绩效考核方式，保证企业人员的参与积极性，提升企业的运营效率，为实现企业的战略目标提供支持。商业银行作为金融行业一个具体载体，其实施绩效管理极为必要。一是便于银行进行科学化的经营管理，能够优化人力资源调配，为职员晋升提供依据。二是便于银行进行价值利益分配。概言之，商业银行实施绩效管理，可以增强自身的盈利能力、核心竞争力，为实现战略目标提供支持。结合现阶段的实际发展状况可知，商业银行普遍引入了平衡计分卡的理念和方法，其强调对于商业银行经营管理效果的评估需要从四个方面展开，即财务、成长、客户和流程，着重就内部控制和整体业绩等方面展开相应的考核活动。而整个考核过程应当由商业银行总行的资产负债部和财务计划部共同负责。在银行绩效提升上银行绩效管理机制的改革具有十分重要的促进作用。但是受自身复杂性等各方面因素的影响，银行绩效管理机制的实施应当结合银行实际发展状况和需求做出调整，避免盲目照搬照抄而导致的“水土不服”的情况。从具体的实践上看，绩效管理的实施效果和预期存在一定的差距，未来发展中应当从理论和实践两个方面进行优化和完善。

2商业银行绩效考核的现有问题

2.1商业银行绩效考核管理指标定位不准确，考虑缺乏长远性

当前城市商业银行规划的绩效考核目标选择缺乏长远性，多为短期的财务管理指标，无法满足城市商业银行长期盈利的目的和要求，对银行的长期发展极为不利。比如，在考核时把存款时点余额、贷款业务量、收入量等指标列为绩效考核的主要标准，虽然这些指标在当时情况下确实增加了银行的业务量，但它们无法保证银行的长期利润，不像基础性业务中不同规模的代理业务和新增客户等指标，可以为银行的长期稳健经营做出一定的贡献。如果银行过于注重选择这些大客户业务作为绩效考核指标，忽略或者放弃那些基础性业务的考核，会阻碍城市商业银行实现长远战略性发展目标。

2.2绩效管理原则不明确

绩效管理是一项系统性极强的工作，而且需要长期性、不间断的开展下去。为此，绩效管理的实践，就必须要具有一些最基本的原则和规范，用以指导、约束绩效管理，使其能够发挥出预期的功能和作用。但当前许多商业银行却并没有认识到这样的，往往是为了进行绩效管理而开展绩效管理，其中的原则不明确，缺少具有权威性的指导和约束，最终导致绩效管理的随意性过大，作用得不到体现。

2.3绩效考核体系不完善

各个商业银行的发展方向及发展战略都不尽相同，绩效管理的考核标准深受银行自身特殊性的影响,极易出现标准过高或过低的情况，无法发挥绩效管理的激励作用，降低部门机构员工的奋进心和凝聚力，导致绩效管理与经营管理目标出现问题。同时，部分商业银行在绩效管理过程中，极易存在个别工作岗位缺乏具体或相应的考核和评估方法。且出现绩效考评程序的不具体、沟通反馈措施过于笼统等，导致绩效管理流于形式，绩效考核结果不真实客观，难以保障考核结果的公正透明性，不利于商业银行的长久持续的发展。还有一些商业银行出现考核指标设计不科学或考核指标过于倾重财务性的指标等情况，绩效管理的有效性得不到保障。

3加强我国商业银行绩效管理的实践策略

3.1基于人力资源系统建设数字化绩效考核平台

为统一管理，将数字化绩效考核平台嵌入在现有的人力资源信息系统中，整合员工业绩与能力等各类数据，实现绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效应用全流程线上化管理，既支持“一人一表”个性化考核，又支持先进考核模型跨机构共享。数字化绩效考核平台的建设与推广能够有效提升银行精细化管理水平，数字化绩效考核平台与员工业绩计量系统、管理会计、营运管理等系统实现全面对接后，能够自动采集考核指标数据，生成考核结果，作为员工绩效考核管理依据。

3.2加深绩效管理认识

商业银行绩效管理的顺利实施需要银行内部管理者和员工全体的努力。如果员工不知道绩效管理的真正效用，就很难实现银行的绩效目标，更不用说做好绩效管理了。因此，在日趋激烈的市场环境和复杂的同业竞争下，商业银行的管理层必须深化对绩效管理的认识，提高基层员工的绩效管理水平。银行高级管理人员应带头组织部门机构学习和理解绩效管理的概念和员工职责，使员工更好地理解绩效管理的作用。通过组织工作培训、检查和指导，纠正员工对绩效管理的误解和意识，激励员工积极响应和绩效管理。

3.3开展具有高度针对性的绩效目标设置工作

商业银行人力资源部门需要与银行员工进行有效沟通，科学制定绩效管理目标，使员工个人发展目标与银行发展战略目标高度契合，提升绩效管理目标的科学性、有效性。第一，在制定绩效目标时，需要提升其合理性、可操作性，对具体绩效目标进行细化，明确各项指标的具体内容、任务量、完成时间及评价标准。第二，商业银行在开展绩效目标设计过程中，需要从业绩和品行两大角度出发进行详细分析，业绩方面主要包含定量关键业绩指标与定性关键业绩指标，而品行指标则是对员工品行与能力的综合定性考量。例如，对于技术岗而言，需要对其各项工作的完成情况、完成任务量及服务水平进行综合考量；对于其他岗位而言，同样需要对其岗位的关键任务进行详细分析，将关键任务作为考核的主要内容；对于部分专业性较强的岗位而言，可以对其工作任务要求进行分析，并补充相应的加减分指标；对于营销岗位而言，需要对其存贷款额、中间业务收入及产品销售等业绩指标进行量化。

3.4丰富绩效评价的奖励制度

对此，商业银行应以多样化奖励机制代替单一奖励机制的方式更好的激发银行工作人员工作积极性和主动性，注重激励与晋升、福利养老金和潜力评估相结合。具体来说，可以根据部门的性质和员工从事的工作类型，制定适当的激励措施，激发员工的潜力。例如，人均利润率、风险管理类指标的期限等关键绩效考核指标(KPI)、重点工作计划指标与其他指标相结合的指标设置开展考核评价工作，最终达到显著的激励作用和效果。在加强商业银行工作人员和商业银行战略发展目标一致性的前提下激励更多工作人员可以全身心的投入到银行发展中来。同时协调银行各部门的竞争与协作关系，加强各部门沟通协作，以实现各部门对绩效管理机制改革认同感的提升。

结语

综上所述，面对激烈的市场竞争，商业银行必须要认识到人才的重要性，重视并切实做好对人才的绩效管理及激励工作。应采取科学、合理的改进策略，建设好自身的绩效管理与激励机制，加强绩效管理认识，明确绩效管理目标，丰富绩效评价奖惩制度，切实提高商业银行绩效考核水平。

参考文献

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