企业传统培训存在的问题以及改进路径分析

企业传统培训存在的问题以及改进路径分析

程双,,冯超,,邓丹凤

湘潭理工学院管理系  湖南湘潭  411104

摘要：人才是企业的第一资源，核心能力的竞争归根结底是人才的竞争。企业员工的综合素质、创新能力、实践能力对企业的持续发展至关重要，但是目前企业的传统人才培养工作存在较大问题，制约了企业人才的成长速度。本试图文从企业实际出发，分析企业在传统培训中存在的问题，找出产生问题的原因，并提出相应的优化措施。

1引言

新冠冠状病毒疫情对于生产生活的影响愈演愈烈，尽管国家采取一系列有利于国计民生的重要举措，但是仍旧对企业的生产经营活动带来一定的困难。在此背景下，愈发凸显人才培养的重要作用。国家相关部门在多次重要会议中提到人才培养工作的重要性，我国“十四五”发展规划和2035年目标纲要指出，要完善终身学习体系，建设学习型社会，鼓励企业开展岗位技能提升培训。因此，作为生产经营主体的企业更应该提高人才培养工作的重视程度。尽管企业培训在近年来获得了足够的重视，越老越多的学者开始加强对企业培训的研究，其成果也获得了长足的发展。但是企业员工培训依旧存在许多问题，这在一定程度上制约了企业的可持续发展。

2 企业传统培训存在的问题

2.1培训模式单一，体系不成熟

目前企业培训的方式较之前有了很大的改变，丰富了培训的模式，也提高了员工培训的效果以及趣味性，但是“面授”依旧是最主要的培训方式，员工接受知识与提升主要来自于授课师资的“填鸭式”教学输出，培训效果取决于学员自身的基础以及授课师资自身的水平，很大概率会导致培训效果不佳，员工往往在培训课堂上能够有所收获，但是培训结束后不能在实际工作中反复实践，会使培训效果大大折扣[1]。传统的培训往往是一次性或者阶段性的培训，缺少完善的系统性规划，没有建立长期的培训培养体系，这就导致企业在人才培养工作中出现很多的困惑，诸如学员培训积极性不够、培训产出比较低、学员认为培训与本身工作实际联系不大等问题。人才培养工作是一项复杂且长期的工作，很难一蹴而就，在短时间内提升员工的综合素质，过去传统的单一培训模式不再适应现在经济形势对企业发展的要求，企业应该重新思考未来的人才培养方向，将多种科学的培训模式结合在一起，制定长远的人才发展规划。

2.2 培训需求不明确

员工培训的基本目的是为了增强企业员工的综合素质与技能水平要求，满足岗位发展的要求，增强企业的竞争力。但是，企业培训是一项复杂的工作，从培训对象的确定、培训流程的设计、培训课程的开发、培训师资的选取、培训课程实施、培训的效果评估方法都应建立在培训需求的基础之上，才能将培训的效果最大化实现。课程培训需求调研是在培训课程实施前，由企业培训管理部门对学员领导、学员等开展需求调研，了解培训背景、培训目标、培训预期成果及学员信息等，在此基础上研发课程或者完善现有课程，以保证培训效果。但传统的培训需求的确定大多从自上而下进行，“拍脑袋”的需求确定方式仍旧在传统的培训中较为普遍，往往是企业的决策层以及培训中心等部门认为员工应该需要哪些技能，导致培训人员的积极性不高，培训效果不足。传统培训没有采取科学的需求调研方式，大多企业都是采取问卷调查的方式，简单收集员工的需求点，而调查问卷的设计也没有经过科学严谨的设计，很难得到员工真实的培训需求，导致培训的需求不明确，培训目的性不强，进而影响培训的效果。

2.3 培训过程管理不规范

培训工作过程管理非常重要，直接关系到能否达到预期的培训效果。培训工作对细节的要求比较高，从会务的组织、教务组织以及其他工作都决定了培训效果能否达到预期，传统的培训工作在过程管理方面存在漏洞，没有进行培训过程的推演，缺少对员工的过程考核，导致培训效果完全取决于员工自身的基础以及对培训的重视程度。同时，传统培训不重视员工除学习之外的其他工作，诸如培训期间的住宿、餐饮、活动组织等，整个培训过程单调且乏味，不能充分调动员工思考，整个过程设计不紧凑，除上课之外，员工课余时间没有得到充分利用。同时，传统培训不重视对员工培训的过程管理考核，及时考核也只停留在考勤等基础性考核手段，对于员工培训过程中的学习性考核几乎没有，这就使得员工对培训的重视程度不够。过程管理的不规范在一定程度上会导致学员对培训不重视，积极性得不到充分的调动，最终结果是培训的效果达不到预期。

2.4 师资储备不足

师资是培训中最重要的一环，师资授课效果的好坏直接决定本次培训是否能达到预期，传统培训中对于师资储备以及质量重视程度不够，大多数企业对于师资的选择较为随意，甚至存在本公司领导层担任培训主要师资的情况，结果导致培训过程变为公司会议，与前期的培训目标大相径庭。许多企业没有专职的培训讲师队伍，很难根据培训目标进行有针对性的课程研发工作。此外，兼职教师队伍过度依赖市场化的培训机构，讲师的授课效果参差不齐，公司层面对培训的重视程度不够，培训预算很低，聘请到高水平的授课师资难度较大。师资储备以及质量不高也是导致培训效果不佳的重要原因。

3 培训效果提升路径策

3.1 建立完善的培训体系

首先，企业应以本次疫情为契机，转变思想，建立人才为本的核心理念，顺应时代发展的需要，从思想上加强对人才培训工作的重视程度。从企业的实际情况出发，制定年度人才培训发展规划，改变过去单一的培训模式，建立一整套的培训需求调研流程，深度挖掘企业员工的实际需求，以培训需求为基础，设计反应企业实际需要的课程体系，建立课程开发团队[2]。充分发挥组织各部门的能力，在现代培训体系中，单纯依靠培训管理部门完成培训工作难度很大，人才培养工作需要公司各个部门的通力协作，才能完成预期的培训目标。此外还需要建立动态的师资库，丰富师资体系，避免临时抱佛脚。加强对培训评估体系，对培训效果进行精准科学的评估，找出培训中存在的问题，动态优化。

3.2 完善培训需求调研流程

传统的培训需求调研流程比较单一，无法精准的挖掘员工的真实需求，制定有针对性的课程。现代培训管理要求培训需求调研要制定完善的流程，包括编制培训需求调研方案、确定培训需求调研的目标、确定培训需求调研的对象、选择培训需求调研的科学方法、实施培训需求调研、分析培训需求调研等多个环节，形成一个闭环的系统，遵循“5W2H”原则，即“Why，调研目标四什么”“When，什时候组织调研”“What，调研什么”“Who，谁来组织调研”“Whom，调研谁”“Where，在哪里调研”“How，通过什么方式调研”“How much，组织调研是否会产生费用”等[3]。以此来制定年度培训需求调研规划表，如下表所示：

3-1培训需求调研规划表

科学合理的需求调研方案可以精准找到员工所需的技能要求，课程的设计、师资的匹配、培训的组织才能以培训目标为中心，保障预期培训效果的实现。

3.3 加强培训过程管理与考核

培训的组织与实施是培训执行的重点，会在很高程度上影响培训课程的效果。培训课程设计的无论有多科学合理，但是在实施过程中不注重加强管理和考核，也达不到应有的效果[4]。做好培训前的准备、培训中的现场管理以及培训后的总结与跟踪工作对培训效果提升有重要影响，培训前的准备工作是三个阶段中所用时间最长、工作内容最为细致、工作量最大的阶段，培训中对培训组织人员的临场反应和观察能力要求较高，平时要加强对培训组织人员的培训，制定培训实施手册，对手册进行细化，降低对临场反应得要求。培训后的阶段对培训组织与管理人员的文笔要求较高。此外，还应根据培训对象特点以及培训目标要求制定科学的考核方式，提高员工对培训的重视，以此调动员工培训的积极性。有条件的企业可以将培训考核与员工绩效考核与晋升结合在一起，增加培训的含金量。

3.4 建立培训效果评估体系

培训效果评估是培训项目的最后一个环节，也是最重要的环节之一，通过培训效果评估，可以对培训效果进行正确、合理的判断，了解本次培训是否达到既定的培训目标；通过培训效果评估可以对现有的培训课程优化提供依据；对讲师的授课内容进行系统性的评估，以便在师资库中对讲师进行评级[5]。目前培训效果评估的方法有很多，诸如“柯氏四级评估模式”、“菲利普五级评估六类指标”模型等，评估体系的建立要符合企业的实际情况，建立动态优化的机制，主要包括确定培训效果评估层次、选择效果评估方法、评估结果分析三个部分，每一个环节都需要制定详细的评估策略[6]。

4 结论

传统培训已经不能适应现阶段经济发展对企业的要求，核心人才的重要作用关系到企业的长远可持续发展，人才培养工作是一项长期且科学的工作，企业决策层应加强重视，增加对培训工作的投入，采用科学合理的培训模式，建立完善的培训体系，培养出企业所需要且符合企业长远发展的人才。

参考文献：

[1]TACHIACHINetal.Co-creationofSocialInnovation：CorporateUniversitiesasInnovativeStrategiesforChineseFirmstoEngagewithSociety[J].Sustainability，2019,11(5).

[2]廖黎莉 孙逊 王磊. 终身教育理念下的企业大学泛在学习生态系统的构建研究[J]，中国管理信息化，2019 (21):214-216.

[3]彼得 圣吉.第五项修炼----学习型组织的艺术与实务[M].上海三联出版社,1990.

[4]蒋科蔚 , 张建栋 . (2012). 企业信息化培训中知识管理策略探析 . 企业经济 , 31(01), 42-44

[5]梁楠 . (2013). 构建以“学习发展体系”为中心的企业培训管理 . 中国人力资源开发 , (19), 45-53.

[6]王培玉 . (2013). 中小企业培训问题与对策探讨 . 企业经济 , 32(05), 76-79.
基金项目：湖南省普通高校教学改革研究项目

(HNJG-2021-1286)

作者简介：程双（1988~），女，硕士，助教，主要研究方向为企业培训管理、财务管理，E-mail: 592455158@qq.com