大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究

大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究

王艳苹

曲靖供电局，云南 曲靖 655000

摘要：相比西方发达国家，我国人力资源绩效管理还不成熟，在制定详细绩效目标后，由于诸多因素的制约，很难达到预期效果。在人力资源管理工作中，绩效管理是核心，其功能在于利用考核的方式进一步提高员工的绩效水平，进而促进企业整体效益的提升。在大数据时代背景下，企业管理者透过数据现象看到本质，能够精准制定出绩效管理的策略，既能够满足企业需求，实现效益最大化，也能够精准控制企业人力成本，实现员工的个人价值。基于此，本文就大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行简要探讨。

关键词：大数据时代；人力资源；绩效管理；创新；

1 企业人力资源绩效管理原则

1.1 坚持战略导向原则

随着经济全球化进程的不断加快，市场竞争环境愈加激烈，一些企业在发展壮大的同时，一些企业还面临着破产的威胁。优胜劣汰是市场生存法则，尤其是新冠疫情发生以来，企业时时刻刻都处于水深火热当中，企业战略是衡量一个企业稳定、持续、健康发展的关键要素，对于一个企业发展来讲，企业战略意义重大。企业战略是对企业各种战略的统称，引领着企业的核心思想，关系着企业未来发展方向。为此，在人力资源绩效管理当中，应以企业战略为中心，制定管理流程、方法，构建科学、有效的绩效考核指标，并在绩效指标当中，充分反映企业发展战略。

1.2 坚持公平效率原则

在企业绩效管理改进当中，必须坚持公平与效率结合原则。在企业人力资源管理中效率与公平是重要目标，企业的根本目的是为了促进企业高效发展，提高经济水平。没有效率，就没有经济利润，更无法促进企业发展，因此，效率便是发展。只有创造出丰富的物质条件，才能有讲公平的条件。因此，在讲效率、讲发展的同时，还要注重公平。在企业内部管理中，很难做到完全公平，这种情况下需要改进绩效管理，正确处理公平与效率的关系，这也是促进企业全面健康发展的正确选择。

1.3 坚持员工发展原则

人力资源管理的对象是人，充分开发人力资源、挖潜人才的能力是绩效管理改进的根本要求，也是实现企业战略目标的关键要素。为此，在人力资源绩效管理改进当中，应始终坚持促进员工发展原则，加强人文关怀和员工培养，让员工能够认可企业绩效管理，消除员工心里负担，找到自身不足，正视缺点，积极改进。

2 企业人力资源绩效管理中大数据的主要内容

在当前的企业管理中随处可见大数据的身影，不论是产品研发部门对用户需求、用户习惯以及用户心理的把控，还是前端销售部门对用户来源渠道的判定以及产品推广的方向等等，这些背景都是数据积累的结果。在企业的人力资源绩效管理中，也需要运用大数据进行分析，达到理想的管理效果。首先，绩效管理模式的制定需要基础原始数据的分析，如企业未来发展战略需要哪方面的人才，将来需要拓展市场，需要可随时出差的市场人员；后期业务往来交流频繁，需要外形条件好，且能说会道的产品经理。而这些人才需要企业有合理的绩效模式才能够调动其积极性，因此企业发展的原始数据需要作为绩效制定的参照内容，其次，员工的工作能力界定，个人规划以及个人素质等等也需要考量，这些主要体现为员工的能力数据。可以通过入职培训、岗位培训等方面收集数据。最后是效率数据，这是分析员工是否能够适应工作，以及工作效率和团队协作能力等等。另外，员工的潜能数据也十分重要，绩效的重点除了激励员工高质量完成工作，还需要激发他们的潜能，让他们能够发挥更大的能量，为公司做出贡献。综上所述，大数据背景下人力资源绩效管理需要多种数据的支撑，为管理所用，制定科学合理的管理措施。

3 大数据背景下人力资源绩效管理的策略

3.1 利用大数据深挖企业员工潜力

在强大互联网技术背景下，单纯的体力劳动越来越少，企业需要脑力劳动者，对人才的要求也越来越高，更希望人力资源得到充分利用，减少企业的成本投入实现利益最大化。目前，很多企业需要复合型人才，希望员工的能力更强，且为其开出更为客观的薪资。对此，企业需要绩效管理充分激发员工的工作潜能，突破自身的能力限制，实现个人价值。在大数据分析能力的帮助下，可以让企业对于员工的工作能力和潜力有更客观的判断。缺少数据支撑，靠主观意识的判断，很可能信息了解不够清晰，导致员工的工作潜能没有得到有效利用。大数据分析人力资源可以从多个维度分析员工的学历背景、过往工作经历、个人性格特征以及喜好等等，帮助企业客观分析员工的工作潜能，从而制定合理绩效分配机制，利用员工的工作能力为企业发展贡献价值；其次，大数据对员工的分析更加精准，有利于企业进一步开发员工的工作潜力，甚至帮助人员制定合适的工作规划，给予更多合适的机会给合适的人，锻炼其能力，以适应更大的舞台。

3.2 大数据能帮助企业优化人力资源结构

随着企业发展，当今企业对员工需求在精不在多，这是人力资源管理未来的主要发展方向。减少企业的人力投入成本，也可以使留在公司的员工绩效增加，如是人力负担过重可能会导致员工工作激情不高，滑水摸鱼。因此公司的人力资源管理要保证每个部门人员保持高效工作，就需要完善企业人力资源管理架构，并且不断优化组织形式，减少企业在人力成本的投入，实现人才利用最大化。大数据为企业的人力资源客观数据，并分析公司员工合理配置，通过数据支撑还可以制定适合的企业人才培养计划，企业人力资源制定人才培养规划，为员工提供更多培训的机会，增强业务能力，提升工作中不是特别得心应手的部分。企业的长远发展需要合理科学的管理模式，也需要不断加强人才培养。在大数据背景下，使企业的人力资源管理更扁平化，人力也能够得到充分的利用。

3.3 大数据背景下企业可以提升人才规划效率

人力资源管理工作的重点之一在于合理规划企业员工，留住能为公司持续性创造效益的员工，再招聘新鲜血液。这些都是可以通过企业文化和绩效管理实现的，人才选择公司，看中企业文化与个人价值的认同，这是人员稳定的重要因素。其次公司的绩效制定是否能够遵循能者多劳，多劳多得的原则，为公司创造收益越多的人员也可以拿到更高的稿酬，满足这两点需求，大部分员工都会尽心尽力为公司奉献。而在绩效制定实施的过程中，需要对员工进行针对性的讲解，让他们感受到公司制定此方案的初衷，让员工感受到企业的真诚，进而更加配合公司，增加企业与员工的黏度。大数据的应用提高人力资源工作效能，通过大数据针对性招募人才，留住员工，提升员工的工作能力和价值才是企业发展人效管理的重点。

4 大数据背景下实现企业人力资源的创新管理

4.1 丰富企业可利用的大数据信息

在大数据时代，企业需要重视大数据开发，人力资源管理部门对大数据应用十分重要。很多企业想要提升员工工作能力和效率，就需要站在员工角度分析，从他们的利益角度出发，收集数据，分析数据，并邀请专业的信息管理对信息进行整合，尽可能对员工信息全面覆盖，如此人力资源部门在考核和考评的时候，才会有更为全面的数据作为参考，提高企业人力资源管理的效率。

4.2 完善人力资源的绩效管理制度

利用大数据完善人力资源的绩效管理制度，需要明确考核内容以及考核的目的，在对员工进行绩效考核前，需要对其充分阐述绩效考核的标准和要求。其次，企业人力资源考核绩效时，要让员工知晓具体的考核内容，针对企业自身发展情况，制定合适的考核内容。最后是在考核的指标制定上，要强调员工对工作的创新度以及综合能力的发展，考核标准尽可能清晰明了，让员工在完成绩效的过程中，有明确的目标。

4.3 基于大数据创新绩效的考评

在过去，企业对员工的绩效考核主要是人力资源的管理人员通过各项指标的完成情况进行考评。在评判的标准中可以掺杂人的主观感受，如员工的心态、工作态度等等，这些内容很难通过一些实际标准去量化，难以做到公平公正。通过大数据分析，企业考评员工的时候，可以分析员工的数据，他们在完成工作时的效率，每月业绩达标情况，处理问题的及时性和有效性等等，还可以分析员工的创新处理工作的能力，如为公司献计献策，在产品研发、营销或者组织活动时，是否有新的建议等等。为公司多多挖掘创新性人才，推动公司的长远发展，实现战略发展目标。

4.4 完善企业人力资源绩效管理的战略计划

在企业的发展进程中，企业的人力资源绩效管理，既要制定出详细且有效的管理计划，也要根据公司的实际发展情况合理的利用人才，增加人才与公司的黏性。首先，在制定人力资源绩效管理计划的时候，需要得到公司的决策者和管理者的认同和支持，各个部门都应当制定合理的绩效管理实施方案，包括绩效管理的策略，管理各个阶段的操作方法以及具体的实施流程，建立完善且科学的人力资源管理计划。另一方面，企业的人力资源绩效管理需要在日常管理中发挥的作用，即使绩效管理制定的再完善，在实施过程中没有各个部门更好的执行，也无法达到绩效管理的效果。因此各个部门的管理者都应当利用好绩效作为管理的工具，经常帮助各部门的员工梳理和分析他们的工作情况，以及如何更好更快的达成岗位绩效，获得更多的薪酬待遇。另外，除了个人，还需要站在团队的角度总结和分析，让整个部门上下一心，共同关心项目的进度，以及完成的情况，这样每个员工才会有责任感，而不是仅仅基于利益的原因而去工作，如此才能将绩效管理的作用最大限度地发挥出来。

4.5 优化绩效管理激励途径

绩效激励是指依托员工绩效考核结果，通过一定激励手段，将员工的潜能充分激发出来，切实提升员工的工作热情和工作效率，但对于一些未能完成工作任务的人员，应按照奖惩措施给予相应的惩罚。在绩效激励当中包括内容很多，比如薪酬激励、奖惩激励、晋升激励等，绩效激励组合方式多样，组合方式不同，则激励效果差异很大。因此，在绩效激励当中应根据不同员工、不同部门、不同工作性质实施不同的激励的措施。在绩效激励当中，完善的岗位和职务激励措施很关键，企业人力资源管理需始终坚持唯才是用的思想理念，在激励措施制定中，要在员工和工作内容上下功夫，第一，应正视职称和职务间的关系，不能一味地把职称和职务等同起来，不能迷信职称，或者说，只根据职称确定薪资待遇。职称主要是对于专业人才技能水平的衡量标准，但并不能将其作为职务的唯一衡量标准，职务则是员工干部所应承担的工作责任，职称的高低只能代表一个人的专业技术水平，但职务则需要考虑作风、道德、管理能力等方方面面，因此，在岗位绩效激励当中，鼓励员工去提高自身的专业技术水平。第二，建立有效、准确的激励机制。绩效激励不仅是物质激励，还要重视精神激励，两者结合应用，才能增强员工对企业的归属感。具体操作中，需要根据岗位需求，针对不同岗位员工制定合理的激励权重，做好激励方式比例分配工作，建立反馈机制，有效提升激励效果。

结束语

综上所述，从大数据角度制定和实施企业人力资源绩效管理策略，可以提高绩效管理的有效性，发挥更大的作用。大数据能够为企业人力绩效管理创新提供更多数据支撑，企业应重视数据分析，加大技术应用，创新人力资源管理。

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