关于加强国有企业人才队伍建设的策略探讨

关于加强国有企业人才队伍建设的策略探讨

石文

贵州航天风华精密设备有限公司

摘要：人才资源是企业发展的核心要素，是企业最宝贵的资源。在社会主义市场经济条件下，企业竞争力和可持续发展能力不仅取决于企业责任的物质来源，而且取决于人才资源。换言之，企业的竞争是人才的竞争，高素质人才是可持续发展和长期繁荣的源泉。在此基础上，本文首先阐述了国有企业人才队伍建设的意义，之后讨论了国有企业人才队伍建设面临的问题，最后列举加强新时代国有企业人才队伍建设的应对措施，以此来供相关人士交流思考。

关键词：国有企业；人才队伍；建设；加强策略

在社会主义现代市场经济的新形势下，市场竞争日益激烈，实质上是人才资源的竞争。对于国有企业来说，员工是企业的基础，高素质、高技能的劳动力是国有企业核心竞争力的重要来源，是企业稳定发展的根本所在和重要保障。

一、国有企业人才队伍建设的意义

党的十九大报告明确，要聚焦世界人才资源，加快人才资源建设，实施更加积极、开放、有效的人才资源政策，实现民族发展。改革开放40多年来，我国经济改革的发展规划了各种人才资源。在激烈的市场竞争中，人才资源建设是国有企业生存的必由之路。根据2018年上半年员工结构分析报告，根据一家国有大型企业的数据显示，大专及以上学历人数占职工人数的74.18%，初级职称以上人员占职工总数的68.3%，凭借拥有强大的学术背景和强大的技术技能的人才队伍，该公司在行业发展中可以时刻保持竞争力，实现了公司的可持续发展目标，并且经营成果良好。国有企业高度优秀的人才资源的开发、建设和储备是企业发展的有力支撑，是新时代的体现。

二、国有企业人才队伍建设面临的问题

（一）对人才的重视程度不够

作为国民经济的重要组成部分，由于经济发展的特殊性，一些人盲目认为国有企业不需要大量的人才资源，也不需要花费大量财力来筹集人才资源。然而，现实是国有企业的人才资源实力逐步下降，增长路径缓慢，导致高级人才引进受阻。与此同时，人才资源流动日益明显，影响了国有企业的正常生产管理和可持续发展[1]。

(二）对人才培养的模式不完善

目前，一些国有企业在人才资源开发方面没有创新，仍然采用一致的人才资源开发模式。人才资源开发的理念和方法相对滞后，影响了培养大批“想干或能干的人”的愿望。人才建设培训有“头痛治头”和“脚痛治脚”的被动反应培训模式，缺乏对人才的职业技能、专业知识、创新能力等系统性的培训。其次，计划统一人才资源的内容、模式、目标和质量，即使有一个完善的培训体系，也不能与实际需求紧密结合。公司内部没有足够的平台或职位可以提供给人才锻炼。然而，一些单一或表面的培训项目缺乏目标和强制力，没有目标，阻碍了国有企业人才建设的开发和改善，并显著加速了人才资源结构的老化，导致不能适应新的时代、新的人才需求环境。

（三）对人才的选拔使用、引进机制不够完善

选拔路径相对简单，许多人认为，国有企业真正缺乏的不是人力，也不是人们如何使用人才资源。为了加强人才资源的开发，许多公司强调对其业务专业人员的开发，但这是不够的。一些公司已经实行了人才引进新方法，但在实际操作过程中存在很多问题。例如，制度问题、人才引进的位置、待遇和工资问题等，导致缺乏所需人员的引进、不必要的人员出不去等情况[2]。

（四）对人才考核激励制度不健全

虽然国有企业有明确的绩效评估政策，但面对企业发展、企业生产力、企业创造的劳动生产率等一系列问题，一些规则难以实施，评估标准成为空谈。公司各部门分工不明确，责任不清楚，无法落实到具体的人，这引发了一些现象，即该公司在考核期间仍在“吃大锅饭”。或者，基于“人情”的评估，失去了准确激励评估的根本意义。对人才资源组合的评价偏离了现实，没有真正体现人才资源的优缺点，加剧了公司与员工之间的矛盾，产生了负面影响，在健全的评价体系下形成的“能者居之”的用人制度没有真正实现[3]。

（五）对人才结构规划不科学

目前，国有企业的人力资源结构不合理，老一辈的“革命者”占很大比例，注入“新鲜血液”的人才很少。人才资源专业人才单一，人才总量不足。根据对一家大型国有建筑公司的调查，该公司的安全质量控制体系、财务管理体系、运营管理以及设备材料体系的人才资源结构都与其战略发展目标存在巨大差距。其中，安全质量体系人员两极分化较为严重，中间力量较弱，新员工成长缓慢，业务技能较低，体系业务能力无法进一步提高。在其他系统中，继任者很少，对于以发展为先的公司来说，存在许多矛盾，并且缺乏合适的项目系统经理。人才资源开发、人才资源管理和人才资源规划等问题严重阻碍了这些国有企业的发展。

三、加强新时代国有企业人才队伍建设的应对措施

针对国有企业人才队伍建设的现状和问题，国有企业要坚持人才是企业基础的理念，改进人才培养、使用和选拔方式，加强科学管理，最大限度地利用现有人才，然后提高可用效率。明确业务需求，将激励和约束结合起来。“提拔能人，淘汰普通人”，使具有实际经营能力的人才成为企业发展的强大动力，为了最大限度地利用人才，让他们处于适当的位置。同时，还要吸引人才流入，培养人才，留住人才。

（一）加强人才引进和交流

当前，国有企业应完善人才引进体系，灵活运用国家政策，加强人才待遇，扩大人才引进，提高企业竞争力。引入专业人才是一个开始，要加强人才管理，使他们在适当的岗位上充分发挥自己的能力，应对日益激烈的人才竞争。加强企业间的合作，选拔优秀员工群体，应对各种情况，为国有企业的发展提供有力保障，开展业务培训、技术研讨、经验交流等。

（二）改进人才培训计划

人才培养是发展的基础。国有企业坚持人才战略，形成重点突出、层次分明、有计划的综合人才培养体系。根据员工的现状，以发展需求为目标，实施各种形式的就业培训。通过目标和有效的专业教育、能力评估、专业考试和劳动竞赛，促进员工的学习、工作和学习，加强业务水平，提高业务素质。受过坚实理论基础、困难和未来教育的新员工可以使用非常困难和复杂的技术在施工现场进行研究和移动。通过良好的方法心理学和心理学，鼓励他们学习新技术、新程序、新规范，提高实践经验和战斗力。企业发展的关键在于人才队伍建设，人才队伍建设的关键在于人才的合理配置。摒弃传统的员工雇佣、晋升和培训形式。符合根据员工的资质、学历、业务能力、经营业绩等专业管理方法，对员工进行全面的组织评价后，分配员工的职位。为了让员工充分发挥自己的才能，他们自己的能力和素质与工作岗位相适应。

（三）完善人才激励机制

国有企业在建设人才队伍的同时，应建立积极的激励机制。通过这种方式，可以达到吸引、留住和管理人才的结果。考核评价可以通过基本报酬和激励薪酬，对岗位、绩效、项目进度、优势、质量和安全进行综合评价。此外，奖励可以多样化，以提供良好的工作环境、工作条件、工作更替、就业促进、教育、发展和进一步研究的机会，结合岗位职责、能力水平和工作绩效三大核心评价内容，构建以按劳分配为主体的质量动态评价体系，“激励”与“处罚”并重，奖罚分明，有奖必有罚。

四、结束语

总而言之，我国国有企业正处于现代经济的新形势下，而人才的竞争是经济发展的动力源泉。国有企业必须着力解决人才资源开发模式缺失、人才资源结构不合理、复合型人才缺乏等矛盾。构建有效的人才岗位，必须从人才资源的引进、培养、选拔、使用、评价、激励等阶段入手，以“物为本，人为才”的理念，支持国有企业的发展。

参考文献：

[1]游伊花.国有企业人才队伍建设策略探析[J].经济研究导刊,2020(4):2.

[2]陈容.国有企业建设高质量人才队伍管理策略探析[J].现代企业,2021(9):2.

[3]陈玮,戴银,孙鋆.国有企业技术人才队伍建设思考[J].经济师,2020(5):2.