企业人力资源薪酬管理措施探讨

企业人力资源薪酬管理措施探讨

王健民

天津市高速公路经营开发有限公司  天津  300073

摘要：在全球经济一体化格局日益形成的当下，企业改革成了国民经济的重要红利来源，通过企业改革，能进一步巩固企业在市场经济中的主体地位。基于此，为更好地推动企业改革顺利进行，扭转企业员工思想认识，以薪酬管理的必要性分析作为切入点，详细阐述了在体制改革攻难的关键时期，企业如何凭借着薪酬管理措施，提高员工工作积极性，为打赢这场转型升级攻坚战加油助威。

关键词：企业人力资源；薪酬管理；措施

人力资源薪酬管理在企业内部的管理体系中占据着非常重要的位置，同时也是企业内部管理活动的重要组成元素。现在在我国市场体制改革的不断推动下，企业相关职能部门和人员要对人力资源薪酬管理工作的重要性有全面的认识，一旦发现其中有问题就要在第一时间积极探索并寻找新的解决方式，以此有利于企业的健康发展以及创造良好的企业文化环境，有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

1 薪酬管理在企业人力资源管理中的重要意义

　　1.1激发员工的工作热情。企业中每个员工的薪酬待遇都不太相同，薪酬待遇过高或过低都不利于企业的长久发展，合理的薪酬管理能够让工作能力高的员工得到很好的待遇，满足此类员工对薪酬的期望，进而激发员工的工作热情。此外，对于一部分绩效较差的员工，合理的薪酬管理可以实现按劳分配，让员工根据自己的工作情况获取相应的报酬，这样公平的薪酬管理也不会引起员工的不满，同时员工还会向着业绩好的员工看齐，对员工起到积极的激励作用，让员工能够以饱满的热情投入到工作中，从而创造出更大的价值。

　　1.2起到积极的协调作用。企业人力资源管理的核心就是对各部门的员工进行合适的调配，企业的部门有很多，岗位也有很多，不同部门和岗位的工作性质、工作内容以及薪酬待遇也不尽相同，合理的薪酬管理可以让人力资源部门行使调配权力时更加的游刃有余，人力资源部门可以根据企业的发展需要进行人事调动，并按照企业的薪酬管理制度给予被调动员工相应的薪酬待遇，从而达到员工的心理预期，不至于引起员工的不满，合理的薪酬管理在人力资源管理中能够起到积极的协调作用，平衡各部门的人力资源，促进企业更好的发展。

　　1.3具有补偿的作用。员工为企业工作的目的就是为了获取合理的报酬，企业的薪酬一般包含基本工资和绩效奖金，绩效奖金就是为了补偿员工的加班工作，以及给予员工付出脑力和体力的补偿与回报，合理的薪酬管理能够让员工获得相应的报酬，让员工的付出获得相应的回报，这样就能满足员工的心理预期，让员工能够为了工作付出更高的热情，以便能够更好的为企业服务。

2.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1薪酬管理与国有企业发展规划相分离

国有企业快速发展与加强薪酬控制管理固然是密不可分的利益关系，甚至可能会对国有企业的长远经济发展战略造成直接的不利影响，但很多国有企业却没有真正意识到这一点的重要性。一旦企业制定了种整套薪酬绩效管理机制就很难发生改变，伴随着整个国有企业的不断快速发展及其传统的整套薪酬绩效管理机制就可能会对其产生一定的发展阻碍性和作用，这都与由于国有企业没有将整套薪酬绩效管理机制放在整个国有企业长期发展战略规划中。

2.2薪酬发放方式单一

市场经济的快速发展必然要求一个国有企业的自主创新发展意识必须不断强化提高，薪酬福利发放服务模式的不断创新也当然是重要的其中一环，然而实际中很多部分国有企业的职工薪酬福利发放服务方式还只是比较单一，尤其在当前国家反腐倡廉的政策背景下，国有企业为全体员工自身提供的薪酬福利待遇发放方式出现缩水，职工每年能够同时获得到的福利基本为年终奖金和职工带薪休假，导致部分员工对其他国有企业职工福利的享受兴趣程度大大降低，员工的工作满意度和程度也随之大大降低。在目前的特色社会主义经济发展环境中，员工的福利需求越来越趋向多样化和需求个性化，这种单一的员工福利基金发放管理方式无法充分满足企业员工的基本需求，也就不能有利于企业薪酬分配激励机制作用的充分发挥。

2.3缺乏公平合理的竞争机制

国有企业都普遍存在着不公平薪酬现象，家族式的薪酬国有企业尤为明显，很多企业领导的直系亲属或者家族嫡系往往因此会更加容易无法获得更高的企业薪酬，当很多企业普通员工在其中付出巨大努力之后却无法真正获得与之本人想象中适合的更高薪酬也往往会严重打击其实际工作中的积极性。对于高素质、高创新能力的一些国有企业优秀人才来说，当其为促进国有企业持续发展进步做出巨大社会贡献之后没有能够获得企业相应的稳定薪酬其也可能会自动选择被迫离开，这也大大加快了一些国有企业优秀人才的快速流失。

2.4缺乏完善的绩效奖励考评制度 

　　在实际的岗位价值评估过程中，由于缺乏一个科学的量化标准，在岗位复杂程度以及高低顺序排序上，没有一个大家所公认的评测标准，导致工资确立缺乏公平性，这严重影响了全体员工的工作积极性和主动性。另外，在企业薪酬管理过程中，还缺乏一个完善的绩效奖励考评制度，因为奖励制度是针对少部分员工的，而绩效考核管理主要是关注在经营指标上，对于管理类、质量类、客户类和成长类的指标还缺乏足够的重视度。在传统的管理模式中，就是直接设立挑战性的绩效目标，通过设置较高的目标工资，从而激发员工的工作积极性，引导其更好地完成挑战性绩效目标，超绩效目标以内部模拟利润中心为单元进行奖励。那么在这样的背景下，只体现了对于经理以上管理人员的绩效考评，却缺乏了对于基层人员的绩效完成情况考核，更缺乏的绩效奖励制度建立，导致相对固定的薪酬和奖励薪酬缺乏结构比例关系。 

3人力资源管理中薪酬管理优化措施

3.1创新管理理念，完善薪酬管理体系

企业应该主动承担社会责任，明确我国的经济发展方向，管理层要有意识地提升企业的管理运营水平。全面做好绩效管理与薪酬机制的建设和落实工作。并在不断激励机制的构建中充分发挥其价值，从而更好地适应市场的发展。企业在招聘、选拔和任用人才时由HR和相关部门共同投票决定，进行科学性、系统性、公平性的选拔任用。制定与企业自身相符合的员工培训计划，培养员工，高效的任用人才。实现人才的多元化，提高高素质人才和创新型人才的比重，提升整个企业的整体素质，企业人才管理的效率上升，实现长远的发展目标。

薪酬评价体系的完善也是企业管理的重点工作。管理人员首先需要提高对薪酬管理的重视程度，并且优化管理模式，管理人员的薪酬需要控制在一定的范围以内。企业可以充分学习优秀的薪酬管理制度，结合自身的经营情况以及项目特征，及时进行创新。对于后勤、行政人员，需要结合其工作内容充分考虑企业的总体经济效益，全面落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理过程中，需要全面落实各项规章制度，严格按照规定进行考核，对于考核过程中出出现的新问题，应该及时进行总结，结合实际情况做好考核体系的完善工作，从而提升考核体系的人性化水平。

3.2完善薪酬激励模式 

　　企业应当建立“岗位、绩效、能力”优先的薪酬激励机制，可从以下三方面入手：一是，建立“按劳分配、以岗定薪”的岗位薪资体系，根据企业各个岗位在劳动生产过程中所承担的责任大小、贡献值、岗位特点等因素，合理设置岗位等级。可以通过对本地区行业用工水平调查获得与岗位相关的各因素数据，确保所制定的岗位薪资在行业中具有竞争力优势，同时也可以通过工作评价、设定科学的薪酬结构等手段，确保企业内部薪资设定的合理性与公平性;以标杆岗位等级为锚，设定岗位的层级级差，在典型岗位目录的基础上，确定每个岗位的岗位等级。二是，设计差异化的薪酬。以往计划经济时代传统单一的薪酬构成显然已经无法适应现代化企业的要求，我们必须要构建多元化、多层次、灵活性的薪酬构成。对此，企业要根据岗位职能序列的不同，员工用工方式的差异来设计具有针对性、差异化的薪酬体系，除了站在企业整体发展层面来设计统一的薪酬体系外，还应当根据企业部门、岗位的实际情况制定个性化的薪酬制度，例如销售人员薪酬制度、工程项目部薪酬制度、管理人员薪酬制度等等。三是，建立“绩效优先”的绩效工资体系。企业必须要彻底打破以往“大锅饭”的工资体系模式，要彻底解决约束机制不足、考核指标模糊、考核过程受主观因素影响过大等弊端，建立多维度的绩效考核体系，并以绩效为导向进行薪酬分配。通过“显绩”与“隐绩”相结合的方式进行绩效考核，充分彰显出“多累多得”的薪酬分配原则，从而增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识，激发员工的内在潜力。 

3.3建立并健全企业人力资源薪酬绩效考评机制

企业人力资源薪酬管理的一个重要组成部分就是绩效考评机制，完善的薪酬绩效考评机制可以有效的提升人力资源管理水平。因此，企业在设计人力资源薪酬绩效考评机制时一定要充分结合企业的实际情况，并根据企业经营业务的特点以及员工的工作内容，进行定性和定量的设计，建立的薪酬绩效考评机制要明确考评的方针，明确各岗位人员的职责，按照薪酬管理的基本原则制定考评机制。企业要组建专业的薪酬绩效考评管理部门，并指定领导专门负责薪酬绩效考评工作，在保障企业经营发展的基础上，与各阶层、各岗位员工进行交流和沟通，充分考虑员工的意见和建议，结合各岗位的工作内容，建立完善的人力资源薪酬绩效考评机制，然后在进行试运行，并在运行过程中不断的补充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬绩效考评机制，进而促进企业的有序发展。

3.4实施团队薪酬，创新薪酬制度结构 

　　要培养一支高水平的团队，需要从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，保证员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一，要保证企业政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二，为了使职工能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三，要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。企业应该根据自己的发展战略，结合对企业文化、结构的创新，系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题，对激励制度进行评估和改革，关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响，进而设计出更加合适的薪酬体系。

3.5完善薪酬福利管理制度，健全薪酬福利考核机制

为在最大程度上调动员工工作的积极主动性，实现薪酬福利管理的有序化和规范化，企业在进行薪酬管理的过程中要不断完善薪酬福利管理制度，具体体现在：一是要在积极引进和学习其它相关企业薪酬管理制度的同时，根据自身情况建立起符合自身发展的薪酬福利管理体系，明确各级员工的薪酬福利水平，以保障自身对人才的吸引作用；二是建立起完善的薪酬考核及分配制度，并对企业原有的考核和分配制度进行优化调整，以使现代化的薪酬考核及分配制度满足企业的长远发展以及可持续发展。

3.6构建“以人为本”的薪酬体制

对于企业而言，首先需要建立一套完整而且合理的薪酬管理体系，这样的管理体系需要遵循以人为本的原则，首先在建立这样的体系下，管理人员需要对员工有一定的了解，需要站在他人的角度上进行问题的思索。针对那些收入较低，生活较为困难的员工，可以采取提高奖金的方式，从而在一定程度上提高这类人群的工作积极性，而对于那些薪酬较高而员工而言，可能工资是其次，那么他们需要更多教育培训的机会，而对于一些工作环境较差的员工而言，或者是人为较为繁重的员工而言，需要有效的进行劳动保护措施，另外岗位的津贴也非常重要。

4 结语

　　薪酬管理是提高我国企业人力资源管理水平的重要部分之一，在企业管理中处于核心地位，薪酬管理不但与企业的核心利益直接相关，更关系着企业的长远发展。目前我国企业的薪酬管理工作还存在缺陷，因此要加大力度完善与提高。企业应建立健全薪酬管理机制，完善员工绩效考核制度，发挥薪酬管理的激励作用，增强企业的人文关怀，注重对员工的培养，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高员工的职业素养，以此增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。

参考文献：

[1] 马静， 贾晓月. 浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J]. 企业文化旬刊， 2017， 000(004):214.

[2] 高翔. 企业人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J]. 文摘版:经济管理， 2015， 000(003):198-198.

[3] 王晓征. 企业人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J]. 城市建设理论研究:电子版， 2015， 5(32).

[4] 康文君. 浅析国有企业人力资源管理的问题与应对措施[J].商,2013(09):44+17.

[5]辛钰林.新时期企业人力资源中的薪酬管理研究[J].经济管理文摘，2019（12）：173-174.

[6]万太霞.新时期电力企业人力资源薪酬管理分析[J].今日财富，2018（2）：161-162.

[7]王晶.新时期企业人力资源薪酬管理的创新路径探讨[J].现代经济信息，2019（06）：58.

[8]王冲.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].国际公关，2019（11）：182-183.