基于心理契约理论的案例研究

 基于心理契约理论的案例研究

蒋沁希

（成都锦城学院  四川 成都 611731）

摘要：本文基于心理契约理论对公司员工的工作氛围、员工敬业度及管理能力进行分析，研究得出：新生代员工对企业往往存在着明确的心理契约。员工们不仅关注企业能否为自己提供满意的报酬和足够的学习机会，还重视企业文化、工作氛围和人际关系等。

关键词：心理契约理论；企业文化；案例研究

一、案例概述

小A是DY公司新招聘的员工，主要负责公司行政事务，包括一部分客户接待工作。入职前，A是本市一名应届毕业生，性格直率坦诚，对他人有问必答，总是愿意换位思考，把自己不一样的想法说出来和大家一起讨论，这样的性格和想象力使她在上学期间很受老师和同学的欢迎。毕业后，小A从某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。求职过程中，在权衡了多种因素的情况下，小A最终选定了一位朋友推荐的本市的一家民营企业投放了简历。她之所以选择这份工作是因为目前该公司规模适中,且发展势头良好，最重要的是，据朋友描述，该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，加上主管一共只有两人，其中一位员工虽然已经入职一年，但原本专业并不对口。如果小A加入，她很有可能成为公司专门负责人力资源的第一个人。

但入职DY公司的短短半年，小A却对自己的能力和未来的发展产生了怀疑。

原来DY公司是一个典型的传统民营企业，充满了各种裙带关系，缺乏必要的管理理念，更不用说人力资源管理理念，因此人力资源部的工作十分冗杂，并无明确的岗位权责划分。在老板的眼里，只有业绩最重要,公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。这与小A原本的设想并不一致。她原以为作为民营企业能够快速发展，并在外界有不错的声誉，应当非常重视人才，重视公司各方面均衡发展。另外，小A与直属上司B的相处也不太愉快。B年纪六十余岁，原来是一名公务员，在处级职位退休后由董事长亲自挑选到DY公司担任人力资源部门是主管，他性格十分严肃，做事一板一眼，但同时又十分重视维护与董事长之间的关系。例如：B每天会在董事长往返公司时亲自迎送；严格要求下属在会议期间关注董事长的需求。这样的性格和行为对小A和其他下属来说是不小的负担。此外，还有一些大家心照不宣但存在已久矛盾存在于小A与B之间。原本小A十分敬佩B一丝不苟、雷厉风行的处事风格，于是经常向B请教工作，整理好的会议记录和邮件等文稿也会征求B的意见再行处理。但B从未对A表达过肯定，对于A提交的文稿也是阅后从无意见或建议。小A渐渐感到挫败。

唯一欣慰的是，在一次偶然工作支持下，公司负责对外联络的C总对小A的工作能力和工作态度都给予了肯定和鼓励。C总的秘书离职后，由于C总经常出外勤，每当他需要工作支持时总是会优先考虑小A，有时还会亲自到人力资源部要求小A随同他一起出差或接待客户。小A对此并不抗拒，首先，领导安排工作作为下属她并没有理由拒绝；其次，对于小A来说C总实在是一个非常好的领导：他能力出众，人脉广阔，且除了处理工作时要求颇高，他性格相当平易近人，外出办公时不仅会在饮食、行程上关照下属，还会在业务技能、为人处世方面对晚辈悉心指导。小A在与C总的相处过程中收获良多，不知不觉也将他当做良师益友。久而久之，小A发现B却对她越来越严苛，不仅会在她跟随C总外出工作返回公司后让她汇报行程，还会在她完成当日的工作安排后要求她独自留下加班完成一些非紧急的或并不是她分内的工作。小A试图向关系较好的同事请教此事，但同事的回应却显得有些保守，似乎并不敢发表太多意见，只是暗示小A与C总保持距离。小A渐渐意识到问题所在：原来是她在不知不觉中高调“站队”的行为“冒犯”了直属领导B。她很委屈的是自己根本无法拒绝C总的工作安排，且每次被C总抽调去处理工作，她都会先请示B主管，也从未得到否定的答复。于是渐渐地，小A从内心更加偏向于C总，减少了在工作中请教B主管的次数，转而时不时向C总寻求指点，C总也始终保持耐心，并在小A倾诉自己的遭遇时表达了自己的理解和对B主管的不满。只是作为B主管的直系下属，小A依然十分苦恼。

面对这样与预期的工作氛围大相径庭的情形，小A陷入了困惑之中,她不知道自己应该如何与B沟通，也不知道应该向谁请教。甚至她已经开始考虑是否干脆放弃这份工作，另找-个发展空间以免使自己再次陷入两难的境地。

二、相关理论

心理契约理论：Rousseau (1998)认为心理契约是个体对另一方所认知到的相互义务的承诺所持有的信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。

三、情境分析

（1）小A：公司对人力资源管理的不重视、岗位职责定位不清晰、工作内容冗杂，使小A无法充分发挥主观能动性，将自身的知识储备和专业优势应用到实际工作当中；工作内容、工作成效未达到预期，挫败感较强；受到复杂的人际关系影响，导致小A内心迷茫和抗拒，开始产生逃避的想法。基于心理契约理论，小A的需求可以总结为专业化的工作、成长机会、良好的工作氛围、支持性的工作环境。但人际关系压力显然造成了小A的心理契约破裂，因此才产生了离职的想法。

（2）B主管：心思敏感；行事风格时常令领导C和下属们不满；工作重点偏移，没有实际工作成效。对于B主管来说，小A的性格和行事风格更像是一个“愣头青”而非公司需要的“社会人”。她说话办事直来直往，思考能力和学习能力欠缺，总是有很多疑问；抗拒加班安排、没有时刻待命，也并未主动拒绝来自其他部门的工作邀约，违背了自己的心理契约要求。

（3）C总：性格洒脱，不拘小节；善于换位思考，关怀下属。对于C总来说，小A为人坦诚，不懂就问，是一个很踏实的员工。且她在工作上会时刻向领导和同事反馈进度和需求，这是十分重要的习惯。作为晚辈，小A也给予了前辈足够的尊重和信赖，也很懂得把握尺度，令相处的人感到舒适和自然。这些都符合C总对下属的要求，因此他愿意给小A更多的锻炼和学习机会。

四、评价和建议

（1）小A：懂得尊重他人，学习积极性强，但不够自信，容易给人做事拖泥带水、专业能力欠佳的印象。为人处世有分寸、懂进退，但在人际关系方面抗压性不强，容易受到他人的影响。建议小A在工作中更自信地展现自己的能力和水平，不需要过于谦逊；与直属领导沟通时需要改进沟通方式，改变沟通频率，在感受到对方的不满时，积极解决、积极沟通，虚心请教对方的意见和建议，不要私下随意揣测领导和同事的想法，以免弄巧成拙；在遭遇“越级管理”的情况时，主动向C总提出自己的为难之处，请C总提出建议来解决；当遇到B主管这样的权力型指令性的领导时，不要一味地激烈对抗。如果真诚沟通下还是无法接受对方的想法，可以选择申请调换部门或提出离职。

（2）B主管：能够良好完成对于领导的服务工作；做事雷厉风行，执行力强，且一丝不苟，重视细节，能起到一定的模范作用。但对于下属不够体恤，不能换位思考，比起与下属之间关系融洽，B更注重自身的权威，强调下属的服从性，心思敏感、控制欲强。建议B主管改进领导方式，明确合作和沟通的重要性；学会换位思考，这样才能提升在部门中的号召力，同时提高自身领导力，促进部门的工作效率优化。

（3）C总：个人能力强，工作效率高；为人不拘小节，强调工作的结果导向；善于换位思考，也具备作为家长式和教练式领导的优点，在工作和生活中都十分体恤、关照下属。但在工作之余没有考虑到“越级管理”这一问题，会直接跨部门参与到非直属下属的工作安排中这样将会给下属和其直属领导都带来困扰。如果需要工作支持时，可以直接与相关部门主管联系，请对方提供帮助。如果需要某特定员工参与工作，可以提前询问该员工的直属领导对其工作安排是否发生冲突和能否给予支持。

五、总结

在现代职场中，新生代员工对企业往往存在着明确的心理契约。员工们不仅关注企业能否为自己提供满意的报酬和足够的学习机会，还重视企业文化、工作氛围和人际关系等。明确双方期望，建立共同期望，勤于灌溉维护，才能建立积极有效关系。