社会转型期公务员“职业倦怠”的现状分析

社会转型期公务员“职业倦怠”的现状分析

刘玉娟

中共无锡市委党校，江苏无锡214086

[摘要]本文以江、浙、沪、鄂、渝五省市1028份有效社会调研问卷为基础，根据公务员“职业倦怠”产生的驱动因素来看，社会转型期公务员职业倦怠现状，可描述为“组织引导缺乏”型、“工作难度加重”型、“个体能力不适”型、“创造价值缺失”型的公务员“职业倦怠”。以期对于现状的分析有助于转型期公务员化解“职业倦怠”、塑造“阳光心态”、积极“为民履职”。

[关键词]社会转型期；公务员；社会差距；阳光心态；积极履职

从发展的角度来看，不同历史时期的公务员群体，可能因时间变迁、工作环境变化、工作方式改变、工作内容复杂化等，产生的公务员“职业倦怠”，也会呈现出不同的“倦怠”表现。为了更好掌握社会转型期公务员“职业倦怠”的客观现状，本文以社会转型期的江、浙、沪、鄂、渝五省市公务员塑造阳光心态与积极履职方面的社会调研为基础，分析当前公务员职业倦怠存在的客观现状，可描述为以下几方面：

一、“组织引导缺乏”型的公务员“职业倦怠”

公务员“职业倦怠”中关于职业收入激励与精神激励情况的调查，从“组织引导缺乏”型的公务员“职业倦怠”的涵义来看，我国当前“组织引导缺乏”型的公务员“职业倦怠”，存在三个层次的“职业倦怠”现状：（1）组织情感关怀“软激励”缺乏的“职业倦怠”。针对公务员职业倦怠的调研，当问及公务员“遇到工作压力大的时候，我能够感受到机关组织层面的‘压力关怀’”问题时，被调查的公务员12.6%选择了“完全不符合”、43.2%选择了“比较不符合”，否定性选择了“党政机关对公务员压力大时有组织层面的情感关怀”，反映出了当前公务员群体中存在着组织情感关怀“软激励”缺乏的“职业倦怠”。（2）组织物质层面“硬激励”削减的“职业倦怠”。针对“‘八项规定’后，我的实际收入减少了很多”的问题，被调研的公务员23.5%选择了“比较符合”，15.5%选择了“完全符合”，选择感觉“一般”的甚至达46.8%，而“‘反四风’后，比较羡慕企业里工作者的节假日礼品和过节费等福利”的问题中，27.1%的受调查对象选择了“比较符合”、17.1%选择了“完全符合”。这表明随着社会的转型，公务员作为政治层面“为人民服务”的“政治人”，可以“默默付出、不图回报”，而作为社会层面“为生活工作”的“经济人”，则必须“一分耕耘，一分收获”，否则“工作付出”与“价值收益”长久不平衡，党政机关组织又不加以“有效引导”，就可能引发“职业倦怠”。（3）组织引导失效引发的加重型“职业倦怠”。在组织情感关怀“软激励”缺乏和组织物质层面“硬激励”削减的情况下，组织引导失效引发的加重型公务员“职业倦怠”，即产生了“公务员辞职下海”的冲动。调研中，关于“‘八项规定’后，我对‘公职人员辞职下海或转换职业’有一定的冲动”的情境描述，有13.8%的被调查公务员选择了“比较符合”、2.7%选择了“完全符合”，而且还有35.6%的公务员选择了中性的感觉“一般”。可见，组织引导失效引发的加重型公务员“职业倦怠”，已经存在。

 二、“工作难度加重”型的公务员“职业倦怠”

目前，我国公务员工作的门类划分，不论哪一个层面的公务员，在其所从事的工作范围内，都会因工作加重，产生职业疲劳的症状，长期得不到缓解，就会形成“工作难度加重”型的公务员“职业倦怠”。（1）公务员工作存在“程序性重复”的压力。公务员工作中存在的“程序性重复”的压力，是大部分基层公务员、“窗口”公务员、“执法”公务员等，在工作中反反复复、程序化执行某种工作。针对“全天工作后我感到筋疲力尽”的情境描述中，被调查的公务员选择“完全不符合”只占7.60%、“不符合”的占16.4%，而相应的选择“一般”、“比较符合”、“完全符合”的则分别为38.50%、29.20%、8%，表明大部分公务员从日常的工作中，感觉比较“疲累”，呈现出了公务员工作“程序性重复”压力引发的“职业倦怠”。（2）公务员工作存在“内容交叉多”的压力。针对转型期公务员职业倦怠问题的调研中，关于“我不得不执行领导的一些不切实际的决定”的情境描述中，选择“比较符合”的公务员有19.80%、“完全符合”的有12.6%，而对此表示感觉“一般”的中性回答占44.6%，这说明转型期公务员面临的工作任务，并没有随着全面深化改革而“削减”，而是有所“额外增加”。（3）公务员工作存在“权责不一致”的压力。当前，公务员工作中存在的“权责不一致”的压力，更多的表现为“责大于权”的压力。调研中，针对“我承担的责任很重大，却没有履行自己职责的足够权力”情境描述，选择“完全不符合”的有16.5%、“不符合”的有21.8%，从否定的比例占38.3%来看，较多的公务员已经隐约或模糊的感受到了“公务员工作权责不平衡”的问题。

 三、“个体能力不适”型的公务员“职业倦怠”

一般而言，公务员的职业能力，主要表现在公务员提供的公共服务能力上，公共服务能力在结构上，又分为公共精神、职业素养、专业能力三个层次。公务员“职业倦怠”中关于公务员工作能力问题的调查情况来看，当前，我国“个体能力不适”型的公务员“职业倦怠”，主要现状有：

（1）个人不能满足公务员“工作任务”需求的“不适”。关于公务员“职业倦怠”中，个人不能满足公务员“工作任务”需求的“不适”，从调研的情况来看，代表“工作任务”调查项A中有三个问题，情况“A1.我能有效解决工作中出现的问题”情境描述中，被调查的公务员，选择“完全符合”的占3.5%，“比较符合”的占16.5，感觉“一般”的占41.6%，而情况“A2.我对公务员工作不像以前那么上心了”情境描述中，选择“完全符合”的占7.2%，“比较符合”的占26.4%，感觉“一般”的占34.5%，同样的情况“A3.我自信自己能有效地完成各项工作”情境描述中，选择“完全符合”的占12.2%，“比较符合”的占26.3%，感觉“一般”的占43.6%。这些调研数据表明，公务员群体当中存在着个人不能满足公务员“工作任务”需求的“不适”现象。

（2）个人不能满足公务员“人际关系”需求的“不适”。作为特殊性的公共服务职业，公务员岗位本身就面临着处理复杂的人际关系，从调研的情况来看，代表“人际关系”调查项B中有三个问题：①在处理与领导的关系中，“B1.领导或同事的批评，对我来说压力很大”的情境描述，有19.5%被调查公务员选择“完全符合”、21.8%选择“比较符合”、选择感觉“一般”的占36.3%，表明公务员对于领导的批评重视度高，压力感很强；②在处理与同事的关系中，“B2.工作中，我得不到同事的理解和支持”的情境描述，仅有16.4%被调查公务员选择“完全不符合”和15.5%选择“比较不符合”，表明公务员处理与同事关系的问题上，仍有待进一步完善；③在处理与群众的关系中，“B3.有时候在工作中，我很难处理与群众中个别人的关系”的情境描述，有14.8%被调查公务员选择“完全符合”、27.6%选择“比较符合”、选择感觉“一般”的占37.5%，表明在社会转型期，公务员与群众存在“难相处”的人际交往情况，特别是在涉及群众利益相关的事务当中。

（3）个人不能满足公务员“心理压力”需求的“不适”。公务员的“职业倦怠”和“阳光心态”，并不是一成不变的，从调研的情况来看，代表“心理压力”调查项C中有三个问题：①在“C1.早晨起床不得不去面对一天的工作时，我心里感到非常累”的情境描述中，有13.8%被调查公务员选择“完全符合”、21.5%选择“比较符合”、选择感觉“一般”的占33.7%，表明大约有2/3公务员对于公务员工作产生的“工作倦怠心理”或“工作惰性心理”，换言之，即公务员工作热情度不高；②在“每次工作繁忙期，让我有快崩溃的感觉”的情境描述中，有22.6%被调查公务员选择“完全符合”、15.3%选择“比较符合”、选择感觉“一般”的占39.3%，表明大约有4/5公务员对于“高强度的工作任务时”产生了“不能适应”的心理状态；③在“每天‘程序化’的工作模式，让我感觉工作特别的单调、乏味”的情境描述中，有22.4%被调查公务员选择“完全符合”、18.2%选择“比较符合”、选择感觉“一般”的占36.5%，而选择描述“比较不符合”、“完全不符合”的仅14.6%、8.3%，表明大约有3/4公务员对于现有的程序化工作模式，萌生了“职业兴趣丧失”的“职业倦怠”症状。

 四、“创造价值缺失”型的公务员“职业倦怠”

当前，我国“创造价值缺失”型的公务员“职业倦怠”还是客观存在的，并且呈现出以下特点：（1）公务员群体从整体上讲存在着“工作创造价值感”较强的情况。调研中，针对“你认为自己‘为工作做了贡献’、‘为单位做了贡献’、‘为社会做了贡献’、‘为国家做了贡献’、‘为人民做了贡献’”的五个“工作创造价值”定向提问，选择“合格”的占比分别为63.50%、54.80%、51.60%、48.50%、53.60%，而选择“优秀”的占比分别为18.70%、16.30%、10.40%、11.10%、11.40%，两者占比“综合”情况表明约有70%～80%公务员认为“自己的工作创造了社会价值”，其“创造价值感”的荣誉观越强，“创造价值缺失”型的公务员“职业倦怠”症状就越少，而余下的20%～30%公务员则存在着“创造价值缺失”型的公务员“职业倦怠”。（2）公务员群体存在着“工作创造价值感”的“优秀欠缺”情况。被调查的公务员认为自己“为工作做了贡献、为单位做了贡献、为社会做了贡献、为国家做了贡献、为人民做了贡献”的“同质性”问题中，选择“优秀”的占比并不高，平均值在13%左右。（3）公务员群体存在着“工作创造价值感”的“边际递减”情况。即公务员对自己工作本身是否创造价值，由近及远、依次认知为“对工作有益”（合格63.50%，优秀18.70%）、“对单位有益”（合格54.80%，优秀16.30%）、“对社会有益”（合格51.60%，优秀10.40%）、“对国家有益”（合格48.50%，优秀11.10%）、“对人民有益”（合格53.60%，优秀11.40%），表明公务员对工作自身的“创造价值程度”关注度，略微高于工作背后“带来的社会价值”。

 五、“社会期望增高”型的公务员“职业倦怠”

公务员“职业倦怠”中关于公务员面对“社会公众期望”问题的调查情况来看，当前，我国“社会期望增高”型的公务员“职业倦怠”现象还是比较突出的。调研中，针对“社会公众对公务员工作期望太高，给我造成了很大的工作压力”的情境描述，被调查的公务员有41.2%选择了“比较符合”，11.5%选择了“完全符合”，选择“一般”的占25.6%，而选择“不符合”和“完全不符合”的仅仅占了14.3%、7.4%，表明公务员针对人民群众日益增高的公共服务供给种类和质量需求有很大的“社会压力感”，一旦社会压力感增长到一定的“期望高压值”，而又得不到有效的“压力释放”，就会形成“社会期望增高”型的公务员“职业倦怠”。社会期望增高引发的公务员职业倦怠问题，主要是间接的作用于公务员的实际工作，其发生模式“社会态度/社会呼吁——媒体传播——公务员感知——形成压力——职业倦怠——影响工作效益”，比如公务员加工资问题，社会公众期望公务员能够与社会底层保持一致的工资水平，通过新兴媒体的“网络调查”、“互联网探讨”等方式，其非理性的“平均主义式”的“压低公务员工资的负面心态”表达，让许多基层一线的公务员形成了“工作累——工资低”的社会剥夺压力感，进而促成“社会期望增高”型的公务员“职业倦怠”，不利于公务员塑造阳光心态、积极履职、为人民服务。

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作者信息：刘玉娟 （1977，09），女，汉，江苏省连云港市，硕士研究生，中共无锡市委党校，党的建设及社会治理，