新时代市级烟草商业企业薪酬体系改革浅析

新时代市级烟草商业企业薪酬体系改革浅析

李 ,昀

（陕西省烟草公司西安市公司，陕西西安，710000）

摘要：随着烟草商业企业高质量发展的持续推进，薪酬制度，尤其是薪酬体系问题已经成为烟草企业改革发展无法回避的迫切问题。本文通过查摆分析市级烟草商业企业现行薪酬体系存在的突出问题，探索符合市级烟草商业特点的解决办法和对策。

关键词：烟草商业企业  薪酬体系  改革

为贯彻落实国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发〔2018〕16号），深化收入分配制度改革，解决烟草商业企业薪酬制度中存在的突出问题，满足员工日益增长的美好生活需要，促进企业高质量发展。本文通过查摆分析市级烟草商业企业现行薪酬体系存在的突出问题，探索符合市级烟草商业特点的解决办法和对策。

一、当前市级烟草商业企业薪酬体系存在的突出问题

近年来，市级烟草商业企业都建立了一套以岗位绩效工资为基础、多种分配方式为补充的薪酬体系，为企业持续健康发展发挥了积极作用。随着企业的改革发展，特别是面对行业高质量发展的新形势新任务新要求和满足员工日益增长美好生活的需要，现行薪酬体系逐渐暴露出很多不相适应的深层次问题。主要包括以下几个方面：

1．缺乏内部公平，激励作用差。企业普遍没有进行岗位评估，或因岗位评估困难多、员工意见大而放弃，对同类员工薪酬无论工作难易或工作量大小均实行统一标准，导致员工薪酬的不公平。普遍存在平均主义现象，薪酬体系中同一职级岗位员工的薪酬差距不大，不能体现不同岗位、不同能力员工的有效差距，造成“员工新老一个样、能力强弱一个样、岗位主次一个样”，严重影响优秀员工的工作积极性、能动性和创造性。

2．薪酬结构失调，考核兑现难。员工的薪酬一般由岗位工资和绩效工资两部分组成。在薪酬总额中，岗位工资占比偏小，绩效工资占比偏大，二者的比例严重失调，既没能体现岗位工资的保障性，又无法充分发挥绩效工资奖优罚劣、调动积极性、提高工作效益的激励性。同时，由于绩效工资占比过大，绩效考核兑现时因造成员工薪酬差距较大、日常薪酬发放结果波动过大而难以真正落地，造成干多干少一个样、干好干坏一个样，使得绩效考核的激励约束作用失效。

3．薪酬体系老化，成长通道窄。目前企业现行的岗位绩效薪酬体系是2009年深化用工分配制度改革后形成的，以职务、资历作为薪酬体系的主要决定因素，无法完全体现效率与公平；缺乏专业技术、职业技能岗位员工的成长通道，造成了职务晋升通道阻塞，影响了员工的积极性；缺乏淘汰机制，导致员工小富即安、不思进取、动力不足，阻碍了企业各类人才队伍的蓬勃成长，影响了企业持续健康发展的质量和水平。

4．历史因素复杂，内部不平衡。因历史原因及客观因素，烟草商业企业各单位之间、机关与基层之间，在薪酬方面均存在不平衡问题，对内部人员交流和岗位调整造成了一定影响。各基层单位之间还存在着体系不统一、员工岗差不统一、各职级绩效系数不统一等问题，增加了薪酬发放监管和考核兑现的难度。目前还普遍采用着增人增资、减人减资的薪酬管理办法，造成基层主动担当作为意识下降，减员增效推动不力。

二、烟草商业企业薪酬体系改革方向

1．坚持中国特色现代国有企业制度改革方向。薪酬体系改革应坚持和加强党的领导，定位为中国特色国有专卖专营企业的薪酬体系改革，建立既符合企业一般规律又体现国有企业特点，既满足员工日益增长的美好生活需要，又满足企业发展战略、发展目标和成本需求的工资分配机制，促进烟草商业企业持续健康和高质量发展。

2．坚持效益导向与维护公平相统一。坚持按劳分配原则，建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的工资分配制度，健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高，建立薪酬动态增长机制，统筹处理好内部不同职工之间的工资分配关系，尊重历史，逐步提升基层工资水平、减少层次收入差距。

3．坚持分类管理与严格考核相结合。科学设置编制岗位和人员当量，坚持以岗定薪、易岗易薪，加大岗位工资比重，合理确定各类岗位工资的结构和标准，落实保障性；实施岗位分类管理，拓宽职业通道，为各类人员搭建成长成才平台，强化效率意识，激发内在活力。发挥绩效导向作用，实行全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，做到能增能减。

三、烟草商业企业薪酬体系改革方法与对策

1．做好总体设计，突出前瞻性。将薪酬体系改革融入国有企业工资决定机制改革的大局，使之符合国家和行业关于薪酬改革的有关政策规定。准确把握企业实情，疏理出现行薪酬体系的主要问题清单，逐一分析研究，明确破解思路与改进办法。在此基础上，研究确定薪酬体系改革的原则、目标和导向，统一工资与经济效益同向联动、能增能减的思想认识，理清薪酬体系改革的总体思路。

2．重建薪酬体系，体现合理性。坚持问题导向，以增活力、提效率为中心，积极探索构建实施宽带+（岗位、绩效）的薪酬体系和系列配套制度办法。薪酬体系设计要坚持公平性、客观性、沟通性、团队性和发展性原则。首先，确定岗位工资、绩效工资和年终奖的发放比例，明确绩效工资基数的计算办法，明确各岗级员工薪酬交叉晋档的上限。其次，以专业管理岗为基准，参照当地公务员的薪酬标准和收入情况，尊重历史因素，淡化职务身份，合理确定各岗级员工的岗位工资和绩效系数的宽带范围，进而参照确定专业技术、职业技能和操作类岗位员工的的宽带范围。第三，认真研究制订相关配套制度，如区县局领导年薪管理实施细则，专业技术、职业技能岗位聘任管理细则，首次套入岗位级别和岗位绩效工资升降级（档）实施细则，年终奖金发放管理实施细则等。

   2．搞好岗位评估，力求公平性。在优化组织机构、合理确定编制岗位和人员的基础上，组织专业人员开展机构流程疏理、岗位职责优化，对岗位职责、任职条件及资格进行归纳细化，编写《岗位说明书》，使之规范化和标准化；采用国际职位评估系统等合适的岗位评估方法，确定各个岗位的价值，制定岗位工资的标准体系，同岗同薪，岗变薪变。对《岗位说明书》和岗位工作标准进行公开、公示和充分沟通协商修订，达成基本一致，做到内部公平。

3．强化绩效考核，发挥激励性。根据烟草商业企业的战略目标和重点任务，结合实际，建立一套简便、易行、管用的绩效考核体系。实施全员绩效考核，严格考核标准和程序，充分发挥考核导向作用。绩效考核要体现全面性，突出成长性，坚持原则性，发挥导向性，通过岗位胜任、工作业绩和能力提升等考核，公平全面地反映员工完成工作情况，层层传导压力，激发动力，有效激励员工持续改进、持续提升、持续进步，实现企业目标与个人目标同向同步，达到企业效益与个人收入同进同退。

综上所述，薪酬体系改革历来是企业人力资源管理中最为复杂、最为敏感、风险最大的一项系统工程，不仅关系到企业未来的战略发展导向，还关系到能否激发员工的工作动力、增强企业活力、提升企业竞争力的重大问题。因此，作为专卖专营体制的国有企业，在薪酬体系改革上一定要坚持总体谋划、深入分析、反复测算、上下沟通，稳步推进，形成一套符合本企业实际和特点的行之有效的薪酬体系，为烟草商业企业高质量发展提供坚强保障和人才支撑。

参考文献：

1．国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略  钱晓  《现在商贸工业》2020年11月

    2．乔治.米尔科维奇、杰里.纽曼、巴里.格哈特著：《薪酬管理》（第11版）2018年5月

3．人才竞争先从改革薪酬制度入手  高凤乔《人力资源》2020年11月

作者简介：李昀，1965年3月，男，河南光山人，硕士学历。研究方向：中共党史、人力资源。