浅谈员工岗位绩效管理机制创新

浅谈员工岗位绩效管理机制创新

孙鸿

陕西中烟工业有限责任公司澄城卷烟厂，陕西 澄城 715299 

摘要：在社会经济快速发展的背景之下，如何根据企业发展的实际情况，开展员工岗位绩效管理机制创新尤为重要。由于绩效管理会直接影响企业各项工作流程以及工作体系建设，因此很多企业在对员工岗位绩效管理机制进行探索创新的过程中会受到客观因素的影响，进而导致绩效管理出现问题，不利于企业的稳定发展。作为企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，应当注重员工岗位绩效管理工作，从实际出发解决绩效管理过程中出现的问题。本文就员工岗位绩效管理机制创新展开探讨。

关键词：员工；岗位；绩效管理；创新

在企业各项工作开展的过程中，员工岗位绩效管理工作是当下管理的核心。绩效管理从本质上来看是管理人员的管理手段，然而从企业发展这一角度来看，绩效管理工作仍然会影响企业的可持续发展。在近两年企业发展的过程中，很多都引入了科学化的绩效管理模式，通过实践可以发现绩效管理工作的实际效果始终不尽人意，并没有对企业的管理起到实际的效果，因此应当针对企业的实际情况，围绕着员工岗位绩效管理机制展开创新，基于绩效管理工作的重要性展开倡导并提出相对应的绩效管理措施，只有这样才能够达成阶段性企业发展目标，并制定长远发展计划。

一、岗位绩效管理的重要性

在企业发展的过程中，员工岗位绩效管理工作能够提高组织绩效，确保企业战略目标的完成。组织绩效主要指的是在不同的时间段内整个组织能够取得的绩效，绩效的完成在于组织内部每一位工作人员的努力，根据工作人员绩效完成的实际情况，充分发挥工作人员的作用。长期以来企业内部会存在平均主义的现象，而且也会直接影响员工完成工作时的积极性，进而限制了企业绩效的全体提升。员工岗位绩效管理工作主要针对组织中的岗位员工绩效展开全面化的管理，其考核以及管理的对象会具体到每一位工作人员，并且岗位中应当承担的责任和义务，通过层层落实层层考核，从而使得公司全员共同集中到员工岗位绩效管理工作中，并且对在不同阶段的战略目标进行分解，并且落实到工作人员身上[1]。运用综合化的绩效考核措施，使得工作人员共同努力，充分发挥自身的岗位绩效水平，最终完成企业未来发展的战略目标，使得企业在激烈的市场竞争中保持良好的发展态势[2]。

岗位绩效管理工作与工作人员的能力素养相挂钩，同时也是保障员工实现个人价值的重要途径。在现实中很多公司都会出现由于考核激励措施欠缺，绩效管理欠缺，导致员工在日常工作中逐渐忽略了个人学习的重要性，最终影响工作质量。在时代进步的背景之下，一些员工会由于跟不上时代发展的要求逐渐被企业淘汰，而岗位绩效管理工作主要运用综合化的考核手段，对工作人员的工作绩效展开科学评价，帮助员工找到绩效不能够完成的原因，并且制定未来发展目标，通过良性循环，最终使得员工的业务技能以及专业理论有所提升，最终实现员工个人职业发展，胜任岗位要求[3]

二、员工岗位绩效管理机制创新策略

（一）建立绩效沟通反馈机制

在企业发展的过程中，建立高效的沟通机制尤为重要。围绕着员工岗位绩效管理展开沟通和反馈的工作意义，主要在于希望通过反馈来引导工作人员了解工作岗位需求，并且结合实际情况对工作人员展开评价，并提出岗位期望，最终提高工作人员的专业水平。在开展员工岗位绩效管理沟通的过程中，应当针对考核的最终结果进行反馈，在结果反馈的过程中，不能够仅仅局限于信息的传递，而更应当通过开展行之有效的绩效管理措施，从而为工作人员日后的岗位发展提供全面的支持，在当下的社会环境之下，很多企业在开展绩效管理的过程中，都会针对组织内部的管理工作进行优化，通过明确职业定位，从而引导工作人员提高专业水平，掌握专业技能，为工作人员职业发展奠定基础[4]。

（二）规避主观错误

在企业开展员工岗位绩效管理机制创新的过程中，应当选择行之有效的评估方式，当下大多企业都会采用目标管理以及关键事件的方式展开评估，最终充分发挥取长补短的作用。其次应当围绕着评估人员展开多元化的考核，避免在考核的过程中出现一言堂的情况，通过运用多元化的评估模式能够将客户、管理人员以及基层人员共同列入绩效管理评估行列中。除此之外，也应当允许工作人员对评估结果进行查询，最终降低绩效考核过程中出现误差的概率，为了能够尽量避免员工岗位绩效管理过程中出现主观错误，应当结合工作人员提出的意见展开优化以及创新，最终提高绩效管理工作水平，优化绩效管理工作发展进程[5]。

（三）完善管理体系

目前，企业负责绩效管理的部门必须高度重视对企业绩效的科学评价，落实员工岗位的竞聘考核制度以及员工末位考核淘汰制度。为有效充分调动员工自身的创造性以及学习积极性，在员工实际学习管理培训过程中，可同时将原岗位考核竞聘考核制度以及考核末位人员淘汰等制度进行实践运用。将公司原有员工岗位的管理考评制度等进行综合改革，凭借团队实力业绩说话。针对个别业务能力素质较差或者管理考核质量不过关人员进行考核淘汰，切实提升全体员工业务综合应用能力。对于公司的专业技术人员来说，这取决于他们有效地完成日常工作的能力；对于销售人员，制定的考核标准不能仅限于员工的销售业绩，同时还应将员工的工作积极性、工作能力和每月出勤情况记录在考核体系中。该评价体系不仅能激发员工的工作积极性，而且能帮助企业获得经济效益。同时，在制定考核标准后，应尽快将员工的建议传达给公司员工，并做好宣传讲解，对考核体系中未建立的区域进行修改，确保绩效考核体系在公司管理方法中得到广泛应用。公司可以在协议中引入激励条款。如果员工获得较高的薪酬水平，他们将获得较高的薪酬，这将增加他们的工作动力，有助于公司获得更高的经济效益

[6]。例如在建立考核信息系统时应该以现有的绩效考核目标为依据，分析当前绩效考核中的不足，销售人员多以销售当月的业绩进行考核指标的认定，而忽视了业绩之后公司的售后或者公司的货款回收，公司的坏账。因此绩效考核不能完全反映企业的销售情况，应该根据公司的实际情况制定销售考核指标，既要考虑当月业绩，也应该综合考虑以后销售商品的售后情况，员工的销售潜力、工作态度、出勤以及与客户商之间的关系维系等多种情况，增强绩效考核指标的全面性。

结束语：

综上所述，在社会进程加快的背景之下，企业的管理方式也应当逐渐朝着集约化方向转变，作为管理人员应当创新管理模式，充分注重员工岗位绩效管理工作的重要性，结合企业发展的实际情况，进一步发现企业绩效管理过程中出现的问题，并采取针对性的措施，充分发挥员工岗位绩效管理工作的作用，最终推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]文涛.企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究[J].财经界,2021(35):195-196.

[2]郝金隆,郭玮,李小玲等.大数据技术驱动企业管理创新的研究——以某国内汽车品牌企业的实践为例[J].中国人事科学,2021(10):42-50.

[3]曹雨从,沈芮西,郭佳鑫.管理层薪酬对企业绩效的影响——研发投入强度的遮掩作用和股权制衡度的调节作用[J].中国商论,2021(20):136-138.

[4]蔡清龙,苏畅.数字化转型对中小企业绩效的影响——以H服装贸易公司为例[J].中国管理信息化,2021,24(20):93-94.

[5]曾静,曾耀锐,江易衡.“OKR”体系下企业人力资源管理优化研究——以J公司为例[J].中国储运,2021(10):146-147.

[6]吴昌秀.“三变一化”助力大型企业重构战略到执行的绩效管理体系[J].中国管理会计,2021(03):53-63.