军改企业人力资源管理存在的问题与对策

军改企业人力资源管理存在的问题与对策

 陈力

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摘要：军改企业作为我国中央企业中一个特殊群体，在改革建设中还有很多问题亟待解决，比如人力资源的管理问题，怎样让军人在改制后保持良好的军队作风，如何调动员工为企业的发展作贡献的能动性，是值得我们深入思考的问题，本文结合近年来在跨军地改革中某企业实际面临的人力资源管理问题，提出几点粗浅的建议和措施。

关键词：军改企业  人力资源  问题  对策

近年来，按照党中央跨军地改革重大战略部署，新的军改企业再次走上舞台，在改制过程中得到国家的重点扶持，虽然已经按照现代企业制度进行改造，在人力资源管理方面，也积极推进了人事、劳动、薪酬3项制度改革，但人员思想不稳定、人才结构化矛盾、绩效考核机制不健全等问题已明显制约了企业的发展，管理观念和操作模式仍旧带有传统军队人事管理的色彩，在日常管理中暴露出不少问题。

一、基础概念

什么是管理？基于管理学理论分析，所谓管理，实质上便是以科学合理的方式对人力、物力和财力等相关资源进行合理组织和优化配置，并以此为基础对生产力水平进行大幅度提高。美国管理思想史家丹尼尔认为如果音乐与绘画是一门艺术，那么管理便是艺术中的艺术，它就像是一个建筑师，将零散的物件进行精密的搭建，以科学为基础，通过众人的不断努力，从而建造出一座屹立不倒的建筑物；美国著名管理学家西蒙认为管理便是决策，其虽被应用于各大领域，甚至是人们的日常生活当中，但却有着一项共通点，那便是具备一种综合职能，通过对资源的整合和优化，从而实现人力资源想要达到的目标；美国管理学家小詹姆斯认为管理是由个体或集体对资源进行组织和协调，从而达到个体无法实现的效果而开展的活动。

总而言之，在企业中，没有管理的存在，各方资源会陷入混乱，不仅无法正常开展日常工作，甚至会起到事倍功半的效果，而有着完善的管理，则会达到事半功倍的效果。

二、人力资源管理存在的主要问题

1.管理观念亟待与时俱进。目前国有企业的人力资源管理在观念上创新意识不够，某中央企业在改制初期，仍在沿用军队的人力管理机制，市场风险和竞争意识非常淡薄，管理还停留在军队吃“皇粮”的传统思维模式里，行政化思维严重，对所有的管理停留在下级直接负责于上级，下级完全听命于上级的指示和命令行事，而没有自己独有的意识和想法，这是违背市场规律的。与此同时，在国有企业中也存在不注重引进真正人才的问题，很多的企业员工靠的是自己的关系网吃饭，而不是靠能力和知识，这样的人力资源管理与企业发展中严重脱节，对企业的发展也不能起到积极作用。

2.人才结构化矛盾突出。该企业作为承担建筑施工任务的军改企业，人才主体是专业技术人才队伍，主要承担施工生产，技术创新，市场营销任务。在国际国内建筑企业不断改革创新、大量引进高素质技术人才下，通过多年优胜劣汰，积累了大量的施工经验及技术人才优势，普遍专业素养较高。而该企业从决策层、管理层到操作层，各层级专业人才流失较多，尤其是一级建造师、造价工程师、安全工程师、爆破工程师、测量工程师、试验工程师等技术、经营、管理类人员严重缺乏。特别是队伍中既懂技术，又会经营管理的高层次人才短缺，而且市场意识淡薄，市场能力薄弱，短期内很难建立合理的人才梯队。

3.考核机制还不科学。很多企业所在绩效考核评价方面指标比较单一，考核方式简单，评价过程流于形式，评价效果不佳，没有建立起完善的考核评价标准，不能很好的对员工的工作成绩进行评估。在绩效考核时，员工的考核主要依赖于上一级的直接领导，这存在很大的主观因素，它是存在论资排辈平均主义的现象，难以完全与绩效考核挂钩，缺乏客观的科学评估监督评判环节，甚至考核的绩效，没有与员工的切身利益进行结合，这样会销毁员工的工作积极性，导致员工对工作采取敷衍了事的态度。

三、人力资源管理的对策

1.树立以人为本的管理思想。军改企业要实现人力资源的整合和优化，首先就要转变传统的管理方式，人力资源的模式建立以人为本的思想，把企业员工放在第一位，始终坚持员工的主人翁地位，重视员工对重大事件的参与讨论，保护好员工的切身利益，员工应得的利益应该丝毫不损的准时的发送下去，这样才能提高员工对企业的归属感和忠诚度，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合，同时要建立灵活的竞争机制，实现公平，公开，公正的用人自主权，按市场化的需求配备人员。同时，企业员工必须要具备集体意识，上级领导要树立这方面的意识，并辐射到整个企业中，加强集体荣誉感，使得企业员工能够自觉自发自豪的为团队取得荣誉，充分的展现集体意识。例如，在争取团队集体荣誉时，所有的企业员工都要把控好自己的行为，更好的完成工作，防止因为个人的错误拖住整个团队的后腿。作为团队的一份子，企业员工必须要始终牢记自身肩负的使命，共同承担繁重的工作任务，增加工作的主动性，团队和个人充分的融合，提升工作效率。

2.创建合理的人才结构，加强高层次人才引进与培养力度，一是充分利用高校就业网招聘网，或参加高层次人才洽谈会，大力宣传引进人才优惠政策，及时发布急需人才的专业等信息。二是制定人才培养规划，明确人才定位和培养目标，创新人才培养机制，人才使用和培养并重，提供更多培训与继续深造的机会，使新知识及时补充，适应改革对人才综合能力的要求。持续性学习不仅能提高企业文化的内涵，还有利于企业创新创造能力的不断增强。所以，企业一定要加强学习型企业建设，定期对各层级各部门员工开展业务培训活动，并鼓励员工自主学习岗位知识与技能，同时积极运用现代管理模式，在企业内部创建良好的创新氛围，提高他们对企业的认同程度。

加强学习培训首先就要构建一个合理的目标。整体的发展趋势为增强全部的管理人员的管理素养。在此期间，由于管理人员的受教育程度不尽相同，职级水平也不一致，参加工作的年限也存在不同差异，因此在整个培训中，要按照工作内容等一系列的差异构建出结合实际情况的培养计划。实施定向的有重点的培养，尽可能的扩大培养规模，增强培训力度。根据时间建立一定的时期来制定培养目标。

3. 完善绩效考核评价体系。军改企业改制后，由于治理结构发生变化，产权发生变化，投资主体多元化，投资人越来越重视企业整体的营运绩效，给企业带来的投资收益，因此建立一套多维度的绩效评价体系，对提高企业整体绩效水平至关重要，坚持多方位来考虑，从多角度结合的方式来全面综合的考量每一个员工，对员工的能力和个性进行分析，从而根据每个人的实际情况来具体安排员工的工作岗位，在考核考核的基础上有力执行相应的奖励措施，建立多劳多得，少劳少得的分配方式，尽量保证公平公正的原则，通过具体的核算比例将绩效考核和工资进行结合，激励员工努力工作，提高工作效率，保障工作质量。除了有形的物质激励之外，军改企业还可以针对自身企业员工的实际情况，制定伦理道德监督机制，其中不仅涉及到普通员工，同时也包括有管理层，该制度基于公平公正的合理规范下进行运行，让员工和管理者都可以清楚的明白自身的职责和义务。该机制的实行主要以此公司的具体内部情况进行安排，并根据员工和管理层在伦理道德方面的实际情况，从而制定相关的标准，以此监督各部门员工号和管理人员的伦理道德执行情况。此机制采用的是由上而下的模式展开，这不仅可以更好的对监督机制进行展开，让员工充分重视，而且也便于结果的整理和反馈，并可将其纳入绩效考核当中，通过隐形激励的模式鼓励员工遵守伦理道德规范，从全方位提高人力资源管理的效果。

结语：军队改企以后，面对激烈的市场竞争，要生存，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新格局下人与人力资源管理的新趋势。当今世界，人才是经济社会发展的第一资源，在企业竞争中起到关键性的作用，对改制后的企业来说，创新的人力资源管理机制有助于吸引保留和激励人才，从而推动企业发展战略的实现，确保企业可持续发展。

参考文献

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作者：中国安能集团第三工程局有限公司武汉分公司——陈力