企业人才队伍建设及员工素质提升策略

企业人才队伍建设及员工素质提升策略

郑碧芸

广东大舜投资管理有限公司  广东  韶关  512000

摘要：现代社会人才已经成为企业的核心竞争力，企业的竞争很大程度就是人才的竞争。人才是企业的发展力。员工是企业的基础，是企业稳定、永久的动力源。企业人才队伍建设以及员工素质的提升对企业的生产和长足发展有着重要意义。文中对企业人才队伍建设及员工素质提升的困境进行分析，对企业人才队伍建设及员工素质提升提出了建议。以供有关单位和个人参考借鉴。

关键词：人才队伍建设；员工素质提升；人才建设

在全球经济低迷下行的背景下，企业面临的市场竞争日趋激烈，企业的生存发展面临着巨大考验。人才对企业来说具有决策、创新以及对突发不可预见问题有应对和解决的能力。人才是企业发展的核心力量，员工的素质与活力是企业发展的根本动力。研究企业人才队伍建设以及员工素质的提升，对企业的经济效益以及企业无限的可持续发展意义重大。

一、企业人才队伍建设及员工素质提升的困境

（一）企业组织体系混乱

从整体上来看，我国很多企业目前存在组织架构不清晰、组织体系混乱等突出问题，这些因素限制了现代企业的经营发展，更会弱化企业抗竞争、抗风险能力，降低企业完成既定战略目标的能力与质量。企业部门之间存在职能作用重合，在完成工作目标时存在分工混乱、效率低下等问题，个别部门与职工对于岗位职责不够清晰、明确。企业各个部门、岗位、工序之间缺少横向监督机制，影响到企业整体运行效率以及工作目标的完成效果，不利于企业长期发展。除此之外，横向管理半径过大、纵向管理层级过多问题，也是目前企业组织体系混乱比较集中的问题所在。

（二）企业管理人才制度陈旧

我国企业招募人才时，多采取面向社会去引进人才。但部分企业仍存在不走正规招聘渠道，托关系走后门的情况，尤其是家族式企业，严重影响企业人才管理制度的威严和执行效果。部分企业的管理制度与现代社会新一代人才特性不符，现代青年较为随性，对职场上的限制缺乏忍耐和包容，企业对新员工的种种限制很难让他们发挥出创造热情和工作潜能。企业管理人才制度陈旧，不仅影响员工对工作的热情，更影响企业的生产效率和生产质量[1]。

（三）薪酬与绩效管理不规范

部分企业尤其是国有企业，在员工的薪酬管理上存在着问题。薪酬不能按劳分配的现象普遍存在。如同样的工作，因工龄不同，薪酬相差很多、研究生学历与本科学历做同一种工作，工资相差千余元等。企业不能按照员工的工作效率和贡献度去分配薪酬[2]。企业的绩效管理已经被严重忽略。因薪酬管理体系的不健全而导致绩效管理效果较差。薪酬与绩效管理不规范，使员工在工作中出现消极心理，严重影响着企业的活力。

（四）高端人才流失严重

高端人才在我国企业流失情况较为普遍，高端人才属于稀缺资源，被许多远见卓识的企业决策者所觊觎。尤其在投资行业，顶级人才绝不能轻易流失，这不仅是流失了人才，也是给企业本身创造出了有实力且熟悉本企业情况的可怕竞争对手。部分企业千方百计想要留住人才，会给高端人才加薪、签订工作年限较长的合同，约定如果违约赔偿金双倍等，可结果还是不能阻挡人才队伍的流失。对于企业来说，人才的专业能力水平是在企业中锻造培育出来的，人才的流失无疑会给企业造成严重损失，挫伤企业人才培养的积极性和投入度。

（五）企业培训缺乏长远规划

员工从被招聘进企业到成长成才，离不开企业的栽培。现代社会科技飞速发展，新知识新技能日新月异。员工的成长离不开企业的再教育。员工的视野格局不足，开拓市场能力与主动性不够，市场意识尚需增强。员工的知识结构和工作作风也有待进一步完善。对具有经营管理、财务、法律等复合型知识不足，按章办事能力、规矩意识还不足，执行力有待加强，这需要企业有完善的培训体系帮忙员工提升能力。部分企业虽然能够对员工开展培训教育，但缺乏长期的系统性的规划。对每位员工的培训目标不够精确，在培训内容上多是员工的职业技能，缺乏对员工潜力的开发。尽管培训教育花费的时间和财力物力较多，但培训教育效果不尽如人意。

二、企业人才队伍建设及员工素质提升的策略

（一）健全企业组织架构和岗位体系

现代企业要想降低人力资源成本，充分发挥出人才队伍建设成效，持续提高各个岗位员工综合素质，需要优化调整企业组织架构。

一是企业为解决企业组织结构臃肿问题，可优化企业纵向管理机制，提高企业内部沟通效率，强化各个部门、各个岗位职工的协同力和执行力，在降低企业管理成本同时，改善企业部门及员工推卸责任和官僚主义问题。

二是明确企业各个岗位的具体职责，通过岗位责任制和制订岗位说明书，避免在出现问题时各部门、各人员相互推诿现象，确保企业员工的岗位责任与权利对等。

三是企业应当明确各个岗位的数量和人员配置职数，切实增强员工的有效工作时间，遵循“满负荷原则”，保证工作饱和度。结合企业战略发展规划，对岗位设置进行全面分析，对企业组织架构以及职能分配进行优化调整，充分考虑企业岗位与人力资源之间的关系。

（二）完善企业人才管理体系

1、制定合理的人才管理规划

企业应对所需要的人才类型进行分类，如高端型人才、创造型人才、普通就业型人才；高级管理人才、高技术人才、高技能人才等。在聘用人才时要仔细挑选衡量。根据企业发展需求对聘用的人才合理匹配，让人才利用率最大化；让员工在企业中能够各尽所能。即发挥自己的所长，又能为企业创造更大的价值。

2、优化薪酬激励机制

一是企业对员工同工不同酬的问题要采取行之有效的解决措施。对职工的岗位级别、职称评定及优势权限等，应按照工作强度和难度进行重新调整划分，采取公示化、透明化的方式，减少员工心理不平衡感[3]。

二是加大人才激励力度，推动业绩、薪酬内外对标。对高技术人才推行业绩提成、科研成果收益分配和岗位分红等。对高技能人才提供有竞争力的薪酬和事业平台，提升工作生活保障。设置人才专项奖励，对考核合格的人才给予有吸引力的奖励津贴。

三是对员工给予适当的福利。福利对员工的作用虽然不能直接与薪酬相比，但福利能够增强员工对企业的凝聚力。健全薪酬福利管理制度，开发员工潜能，让员工与企业的利益一致，为企业创造出更大的价值。

3、健全绩效管理制度

一是根据员工的职责，建立严格的考评制度。考核员工是否完成了相关职责。对职责的完成情况作出不同标准，分出不同的等级。做好月（季）度和年度绩效考核工作。根据员工绩效考核情况，给予相应的福利及处罚。实事求是兑现考核结果，让考评制度发挥出真正的鼓励鞭策作用。绩效考核制度能够增强员工活力，增加员工对岗位的热情。

二是其次，绩效考核结果突出者给予嘉奖。企业对业绩突出、表现出色的员工应给予适当的奖励，分为物质包括现金奖励和非物质奖励。除此之外，企业还要对业绩突出者给予荣誉奖励。现代社会虽然受市场经济的影响，金钱能够解决大部分问题，给予但员工的荣誉奖励会产生金钱不能替代的作用。荣誉奖励是员工对自我价值的肯定，能够提升员工对企业文化的认同感，激发工作主动性和创造性。

三是最后，增强员工的危机意识。企业推行实行交流轮岗制度，树立员工的危机意识。避免员工懒散懈怠造成工作进度的缓慢，以及工作敷衍质量不达标准等情况发生，岗位流动能够激发员工对工作的珍惜感，开发员工的创造力，进而提升工作绩效。

（三）更新企业人才选拔及管理观念

1、对高端人才的引进

企业高层领导要充分意识到高端人才对企业发展的重要作用。企业根据岗位需要，在选拔人才上要建立严格的竞聘机制。企业面向社会招聘时，要不拘一格将招聘范围扩大至全国。不仅能够降低薪酬待遇，还能普遍提高应聘者的质量[4]。对高端人才的引进要设定高规格的门槛，考虑若干潜在的合格人选。企业可以借鉴国内外引进高端人才的方案，对适合企业的高端人才坚决引进。

2、合理配置人才

企业对招聘的人才和员工要进行合理配置，对不同人才采取不同管理模式。企业要用发展的眼光看待每一位聘用者，在配置人才上需要考验企业管理者的用人眼光。根据人才的特长和需求与岗位匹配度安排合适的岗位。让人才能够不断挖掘自己的潜力，发挥所长。在不违反企业管理规章制度的情况下，对高端人才的管理要灵活管理，给予最大的发挥空间，适当的授权，增强其参与度，不能刻板教条。现代社会的高端人才无论是专用技能和特长以及特性都不可复制，需要高水平的管理者才能胜任。企业不要局限于人才的工龄和职称，尤其是投资行业，对于具有天赋的人才不可多得，企业可以破格晋升。如图1：

图1员工双通道职业晋升发展图

（四）加强企业人力资源开发管理

1、建立企业培训的长效机制

企业要想得到长久的发展，要建立健全企业培训长效机制。重视对员工的再教育，增加教育的投入力度，聘请具有丰富教学经验的教授学者。对员工技能职业培训实施连续性教育；对员工素质素养教育要有针对性、有层次地实施，建立人才立体化培养模式[5]。为企业能够在竞争激烈的市场上赢得最大的优势。

2、明确人才培养目标

注重员工的素质教育，企业要注重对员工敬岗爱业以及职业道德的教育；员工的专业技能随着科技的发展对培训内容实时更新。针对员工的个体现状（知识含量、专业技能以及综合素质）结合企业未来发展方向以及需要的知识类型，制定合理、可行的培训目标及培训计划，做到因材施教。拓宽对高端人才的培养范围，除培训专业知识和技能以外，对有意向的人才还要跨界重点培育，使其成为企业的复合型高端人才，为企业发挥出最大的价值。

3、开发员工的潜力

获得良好发展的现有员工是企业的主力军。对于引进人才、培育人才、留住人才困难的企业，要充分发挥本企业员工的优势，他们有一定的工作经验和专业技能，对企业较为熟悉，继续学习和接受再教育的潜能较大。开发现有员工潜能，增强员工的活力，提高员工专业能力和整体素质，使企业有源源不断的创造更新的能量。

三、结语

综上所述，人才是企业发展的生命力，员工是企业长久发展的动力源。企业能够在竞争激烈的市场上生存发展，需要建设人才队伍，只有企业和人才队伍协同发展，才能提高企业的经济效益和社会效益，也为企业长期发展积蓄能量。

参考文献：

[1]张琳.浅析新形势下国有企业人才队伍建设[J].人才资源开发. 2021(19)93-94

[2]彭双阳.国有企业人才队伍的培养与使用[J].商场现代化.2020(01)79-80

[3]刘焱.国有企业人才队伍建设现状及路径思考[J].人力资源.2021(14)54-55

[4]他宇虹.国有企业人才队伍建设的重要性分析及对策建议[J].现代商贸工业. 2022(03)62-64

[5]王晓芳.浅析国有企业人才队伍建设[J].中国有色金属.2020(22)70-71