烟草企业薪酬管理规划制定与优化策略研究

烟草企业薪酬管理规划制定与优化策略研究

杨丽娟

山东滨州烟草有限公司  山东 滨州  256600

摘要：目前，中国烟草行业采用专卖专营的特殊机制。整体来看，烟草企业缺乏建立现代企业管理制度的紧迫感，不利于提升内部管理水平和增强竞争优势。但随着国内经济增速下调、控烟政策持续收紧、人口趋势对产业规模提出挑战、新型烟草的冲击等诸多外部压力的加大，以及烟草行业改革创新内在动力不足，都要求烟草企业追求高质量发展，提高公司管理水平，提升经营绩效。因此，烟草企业迫切需要一套科学合理的薪酬管理体系。探索和分析烟草企业实施薪酬管理存在的问题，提出相应的优化对策，不仅是快速提高管理水平的科学有效方法，也是提高烟草企业竞争力的重要途径。

关键词：薪酬激励；企业利润；规划管理；优化策略

引言

薪酬管理是烟草企业激励约束体系的重要组成部分，需要将公司整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合。优化和健全薪酬管理，可促使员工的个人绩效与烟草企业整体的组织绩效共同提升，让各级管理层对员工更具针对性地指导、支持与赋能，可以更客观地评估员工绩效目标与能力发展目标的实现状况，促进员工绩效水平的提升，培育、开发、储备符合烟草企业发展需要的核心人才。

1.烟草企业薪酬管理规划合理性制定的必要性

薪酬管理将会有利于发挥人力资源部门对于烟草企业绩效的调控。烟草企业在寻找如何调动员工的积极性实现企业利润最大化的过程中，要制定相应的人力资源管理规划。制定规划的标准是要结合本企业每位员工的实际工作能力评估来制定适合本企业的人力组织，同时要考虑到员工对于企业的整体性需求。这需要人力资源部门投入大量的工作，摸清楚每位员工的实际工作能力，尽量挖掘出每位员工潜在的工作能力。然后基于对员工表现出来的工作能力和可能存在的工作潜力的准确的评估数据之上，制定薪酬管理制度，只有这样才能准确地发挥薪酬的激励作用。薪酬制度的建立基础就是依据员工对于企业的贡献，能者多得，受到薪酬奖励。薪酬人力资源管理，就是要以合理地工资所得刺激员工发挥最大的工作潜能，使员工明白为企业做贡献其实就是为自己谋生，只有企业效益最大化，个人的收益才会最大化，要坚定地响应企业经济上的规划，积极开拓企业消费市场，增加企业经济利润。薪酬管理作为烟草企业的一种人力资源管理手段，可以从根本上实现企业提升效益的提升。烟草企业员工在相对高薪资和高福利的状况下，物质层面和精神层面的需求得到了充分的满足，自然而然会全力以赴地去工作。员工将会形成一种认知，就是要想保持这份好工作，就要努力。

2.薪酬管理中面临的问题

一些烟草企业虽然薪酬管理结果已经和工资实现了一定程度的挂钩，但合理性还有待进一步考证。烟草企业还需要针对绩效中出现的问题，对各层次人员进行针对性地培训和提升，需要将企业薪酬管理和员工的职业生涯规划有机融合起来。一些烟草企业没有结合考核结果制定针对性的个人能力提升措施，或没有将绩效结果与组织发展进行更好地结合。这背后的深层次原因主要有：人力资源管理体系、人力资源各模块没有很好地耦合；薪酬管理本身标准量化不足、模糊，主观性过强；员工对考核结果的公平、合理性有一定的怀疑，认可度不高；基于企业政策工资总额的限制，造成无法更好地与薪酬结合，造成部分不公平；不清楚如何更好地应用考核结果，有待进一步学习和尝试，等等。这些薪酬管理方面的不足会使企业战略目标和年度经营规划的实现打折扣，一定程度上会影响员工参与薪酬管理工作的积极性，降低各层次员工对薪酬管理工作重视程度，影响薪酬管理工作的良性开展及持续改进，影响企业绩效的持续提升。

3.烟草企业薪酬管理规划策略的优化研究

3.1职业生涯规划

薪酬管理结果应当作为员工职业生涯规划的主要参照依据，因为持续的高绩效表现是员工在某个岗位上最有潜力的一个反映，而连续的低下绩效则很可能是员工对某种潜力不足的表现。在分析薪酬管理成果时，烟草企业的管理者还应该充分考虑到员工今后的职业生涯设计，与员工更加坦诚地开展对职业生涯的探讨。薪酬管理结果在员工职业生涯规划方面的运用具体可以有：基于岗位的能力素质模型，评估员工对应的能力水平；理解员工的个人职位目标，协助员工评价其职业生涯是否合理有效，或与员工一起探讨为达到绩效目标应该具备的技能；在新的绩效计划中，明确能力改善的计划；分析员工绩效评价结果不理想的因素，对员工是否应该在当前职业路线上发展给出具体建议，是否必须培训并调整员工职业生涯路线；长期的绩效较差者可考虑降级、换岗、工资变动，甚至汰换。

3.2创新薪酬管理，强化薪酬管理

薪酬管理是识别、衡量、开发个人和团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程，也是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。在经济新形势背景下，烟草企业要注重构建科学的绩效评估体系，加强员工薪酬管理和日常管理。一方面，人力资源部门应根据企业不同部门与岗位进行岗位职责的编写以及岗位薪酬的制定；另一方面，人力资源部门还应结合各部门与岗位的实际工作内容进行合理化绩效评估指标体系的制定与完善，从而形成一个绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈的闭环过程。在绩效指标体系设计过程中，还应充分考虑，考核指标应与企业战略相结合，让员工充分参与制定过程，各维度的考核指标要恰当分配权重，对不同性质的工作要设定不同的绩效标准等，以确保薪酬管理体系在企业战略目标层面能提升核心竞争力，在人力资源管理层面能帮助员工了解并提升工作绩效水平。

3.3善绩效兑现和评价反馈机制

一方面，应将预算考评与奖惩制度紧密地联系起来，强化预算薪酬管理结果的应用，对于在考评中表现不佳的部门及员工进行问责惩罚，并开展业务指导和技能培训；对表现优秀、积极主动的部门和员工进行绩效奖励。另一方面，应建立有针对性的绩效评价反馈机制，及时帮助部门和个人通过分析考评结果来发现自身存在的问题和不足，并予以纠正，进而提高预算薪酬管理实效性，建立起“分级负责、权责对等、奖罚明确”的绩效激励长效机制。

结束语

总之，烟草企业薪酬管理规划制定与优化策略秉持着实现企业利润最大化原则和员工绩效激励相对公平的原则。人力资源部门对员工的专业技能、工作状态和激励需求的相关信息要准确地把握，充分地评估职能部门差异化和激励需求的个性化，要注意把握基本工资标准，结合企业的战略规划和各个部门的绩效期待，做好层次化的合理设计。薪酬管理规划策略优化是发挥团队的优势，设立激励团队绩效的薪资标准，在有效激励个人多劳多得的同时，使得团队里面做出贡献最大者将会获得最多的绩效奖励。多层次薪酬激励体系在每档薪资的指征上设立平行的多项实现路径，重点在于引导员工通过多样化的奋斗路径从而绩效激励上的多劳多得。烟企管理层对薪酬管理规划要进行薪酬追踪与评价，对未能实现的部分进行方案优化，重新评估相关职能部门和员工多方面的信息，依据新的数据制定新的标准，激励每位员工都努力成为公司的贡献者，都享有公司的尊重和关注，更好地实现多层级薪酬管理规划策略的最优效果。

参考文献

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