关于国企人事人才工作创新路径探讨

关于国企人事人才工作创新路径探讨

刘兰英

博白县水利供水有限公司 广西玉林 537600

摘要：国企能够在我国国民经济建设过程中起到重要的作用，也能在一定程度上维护当前的社会稳定。因此针对国企人事人才工作方面存在的问题，制定出具有可行性的措施，成为了当前学者关注的重点。本文通过文献研究法和行动研究法的运用，尝试拟定出更具有创新意义的国企人事人才工作路径和方案，争取让国企的管理体制得到更为全面的优化与改革，推动国企的可持续性发展。

关键词：国企 人事人才工作 创新路径

国企日常运营会随着市场环境的变化而做出相应的改变。为了让国企的运营更具有市场竞争力，管理人员应当不断提升人事人才工作在国企运营方面的权重，有效提升国企人才的培养质量和人才的利用效率，这样才能让企业在科学发展观的指导下，沿着正确的方向稳定发展。因此国企的人事人才工作需要通过不断的创新来达到更为理想的状态，贴合社会的发展步伐和市场经济的发展期待。但国企人事人才工作的创新并非一朝一夕之事，参与此项工作的各部门人员，需要有长期完成这项工作任务的觉悟。

一、国企人事人才工作创新的必要性分析

之所以要对国企的人事人才工作进行创新与完善，是因为国企的人事人才工作能够在国企日常运作方面发挥重要的作用，让国企以更为健康、稳定、可持续性发展的状态，为国民经济建设增添助力。唯有让国企内部各岗位人才都能够在日常工作状态发挥自身的优势，才能使得企业内部的人力资源得到更为全面的优化整合，让企业的竞争实力得到有效提升与完善。譬如在一些以技术创新为市场竞争优势的国企发展过程中，企业想要获得市场竞争的优势，就需要不断推动技术创新和科技创新，而能够让企业的技术创新和科技创新一直呈现出优势性地位的方式，就是大量吸收具有技术创新和科技创新雄厚实力的高素质复合型人才，让其在日常工作岗位中发挥自身的作用，只有如此才能够让企业在市场角逐中显现出竞争优势。企业需要以此为人事人才工作创新的目标，不断完善自身的人才队伍，结合企业内部实际发展状况有效摸索和开辟出一条全新的人事人才工作路径，让企业的人力资源开发利用率能够达到最佳状态，让企业内部的人才队伍变得更为稳定，这是国企呈现出有效经营优势的重要前提。因此从这几个方面来看，国企人事人才工作创新是很有必要的，国企各部门工作人员以及领导都需要对此引起足够的重视。

二、认知方面的路径创新

（一）企业要坚持以人为本的人才培养理念

任何企业在日常的运营过程中都需要坚持以人为本的发展宗旨，以全心全意为民服务为发展方向来不断创新和建设。因此国企想要有效创新人事人才工作，就必须要坚持以人为本的人才培养理念在日常的企业运营过程中，尊重各部门工作人员的想法和观念，关心各部门工作人员现阶段的实际困难，根据不同层级职工的个人优势和长处，设定和规划出各员工的升值发展渠道，有效帮助各部门员工培养和完善自身的专业技术和专业素养，促进各部门员工的全面发展。唯有如此才能使得各部门员工在日常工作中具有良好的工作体验，产生为企业发展和建设贡献自身全部心力的激情和冲动，并为此不断武装自身，提升自身的思想觉悟，争取让自身的人才竞争实力得到更为有效地突破与提升。许多企业并未以尊重的、以人为本的视角来看待各部门员工，甚至单纯地认为员工只是为企业获取更多利益，有效帮助企业提升市场竞争力的工具，因此并不会尊重员工的想法和意见，也不会慎重和仔细地考虑员工个人的发展，在这种思想观念下，企业是难以实现与员工的和睦相处的，员工也难以在企业发展和推动的过程中意识到个人价值的珍贵性，这会影响到员工的日常工作积极性和对待企业的态度，很可能会导致企业员工的内部流动性无法得到有效控制，这会在一定程度上影响到企业的未来发展和建设，最终导致企业的外部市场竞争优势消失殆尽。为了避免这一问题的出现，各类国企都需要坚持以人为本的人才培养理念，在转变认知的前提下有效引导各部门员工努力实现自身的个人理想和个人价值，争取让员工的个人理想与个人价值和企业的日常运营和发展目标趋于一致，这能够让企业员工在日常工作中更具有凝聚力和向心力，也能够让企业的发展得到更为稳定的保障。

（二）树立科学合理的人才观

人才观是推动企业日常发展建设的重要观点和理念，任何企业都会有独属于其自身的人才观。企业领导和各部门员工会在独属于企业自身的人才观指引下，以其认为恰当的方式对待高素质综合型人才，由于不同企业的人才观念存在着纤维的差异性。因此在不同企业人才观指导下的人才培养和人才运用方式，存在较为明显的差别，这种差别会直接影响到企业内部的日常工作环境和外部的市场竞争力，因此对于企业来说，树立更为科学合理的人才关系观显得尤为重要。有些企业在人才观树立的过程中，并未花费过多的时间和精力来有效修正自身企业人才观念中错误的内容，这很可能导致企业的人事人才工作创新失去必要的支撑和充分的保障，最终导致人事人才工作的方向无法得到有效界定，在这种状况下盲目推动人才聘用工作或进行内部人力资源的整合，是难以让企业的人才使用和聘用优势得到有效提升和充分发挥的，也无法让高素质人才在企业做长久的停留，为企业的发展贡献自己的心力。为了避免这一现象的出现，任何企业都应当树立更为科学合理的人才观念，并通过社会的发展以及科学技术的不断进步，即使革新企业现阶段使用的人才观点，争取让企业的人才观念与社会的发展相贴合，唯有如此，才能让正确人才观念指导下的人事人才工作，以更为科学合理的方法持续性推进，让人事人才工作的具体事项得到有效落实。在更为科学合理的人才观念指导下，让企业的人力资源优化和建设得到更为全面的实现，让人力资源优势逐步转换为企业日常发展的市场竞争优势，帮助企业实现可持续性的发展。

（三）营造和谐的企业内部氛围

之所以要推动人事人才工作的创新，是为了让企业的发展得到可持续化的保障，让企业在获取更高经济效益的同时，稳固自身的市场竞争优势，让国企在国民经济建设中发挥更为重要的作用。但想要让上述目标得以达成，企业领导需要深刻意识到人事人才工作的创新会受到诸多因素的影响，其中最为主要的因素就是企业内部的员工日常工作环境。如果企业内部的日常工作环境并不友好，那么即使企业领导意识到了人事人才工作创新的重要性，并愿意采取各类措施完善企业的人事人才工作，企业的人力资源优化目标也未必能够有效达成。大部分企业员工在日常为企业效力的过程中，除了会考量自身在日常工作中的发展空间和上升空间之外，还会考虑自身在日常工作过程中，是否能够获得更为良好的工作体验。如果有关国企的确能够为企业员工提供较为广阔的发展空间和上升空间，但企业员工日常工作压力过大，企业内部日常工作氛围并不友好，甚至竞争十分激烈，那么也有可能会影响到员工的去留选择，最后导致企业内部的员工流动率无法得到有效地降低。因此对于企业领导来说，想要让人事人才工作得到更为全面的创新与完善，除了要在尊重人才的基础上，帮助企业各部门员工制定更为个性化的人才发展方案之外，还需要在日常运营的过程中，帮助企业员工形成更为良好和谐的工作环境，让企业员工能够在日常工作中获得更为良好的工作体验。只有如此企业员工才会在日常工作中更具信心和激情，更愿意运用自身的长处，为企业的可持续性发展，贡献自己的力量。当然想要使得企业内部工作氛围变得更为和谐，国企领导就需要适当的调整当前的奖惩措施，适当的追加员工福利，或是有针对性地调整局部利益和整体利益之间的关系，但这些都是营造和谐企业内部氛围的必行之策，因此企业领导务必要对此引起足够的重视。

四、机制方面的路径创新

（一）有效创新培训教育机制

1、创新培训教育机制的必要性分析

想让国企在日常的市场竞争中呈现出更为明显的竞争优势，企业除了需要对技术创新引起更为全面的关注之外，还需要花费更多的时间和精力来促进人才创新。实际上人力资源在运用过程中是否具有竞争优势，有时会成为国企市场竞争中最为关键的因素。这是由于科学技术的创新，虽然能够让企业在短时间内获得市场份额抢占得先机，但科学技术大潮的涌动导致新兴科学技术在短时间内得到全面的普及，以及其他企业通过更为全面的技术革新后来居上的现象并不鲜见，因此科学技术方面的创新，只能使得国企在某一特定的时间段内获得市场竞争优势，但该类优势能够保持的时间并不长久。相比较科学技术所带来的市场竞争优势而言，人力资源所带来的竞争优势更为稳定，更能够让国企在市场竞争中拔得头筹。因此国企应当有效提升对人事人才工作创新的重视程度，在日常的发展和运营过程中，创设出适宜和贴合企业实际环境和状况的教育机制，有效引导在岗人员参与各项培训和教育。这是一种企业领导花费一定资金来有效投资人力资本的方式，这种投资相比较物质和技术投资而言，能够取得更高的性价比，相应投资一旦成功，那么人力资源在竞争方面能够呈现出的优势将会持续很长一段时间。

2.有效制定员工培训计划

基于此，国企应当有效制定员工培训计划，相应的培训计划应当与企业的年度发展目标和总目标相结合。由于不同部门的员工日常工作任务和性质存在较为明显的差异，因此在培训计划拟定的过程中，企业领导需要尊重部门的差异性，以贴合不同部门员工个人职业技能技巧和素养发展的方向，来不断革新与完善员工培养计划。在培养计划实施的过程中，企业领导需要划分跟进员工培训状况，记录员工培训各项具体参数的监管岗位，争取能够让员工培训达到更为理想化的效果，使得通过培训后的员工有更为先进的技能技巧和更为完备的职业素养。由于在培训计划拟定的过程中，企业所需要面对的培训对象不尽相同，因此培训的内容和方式也应该有所区别。譬如相比较老员工而言，新员工在参与员工培训时，不仅要有效完善个人的技能技巧和职业素养，还需要学习企业发展历史和当前阶段的发展情况，新员工还需要在员工培训时期了解企业文化，这些都是老员工培训过程中不需要参与的环节。因此新老员工在培训方式和培训内容上，存在着较为明显的差异性。

企业老员工在参与培训的过程中，企业可通过邀请业务明星现场授课的方式，来让企业在职员工学习各类先进的专业技能和技巧。又或者企业可通过邀请高校教授在企业中通过线下讲座的方式来帮助企业员工开拓视野，增长见识等手段的运用，来让企业员工的个人素养和职业技能均得到有效地提升。

3.培训教育应当贴合企业的发展方向

之所以要引导员工参与培训教育，是为了让员工在未来的工作过程中为企业的发展谋求更多的竞争优势，让企业的未来发展建设更为稳定，更具有对抗各类风险的能力。因此在规划培训教育方向的过程中，有关领导需要将培训计划与企业的未来发展建设结合起来，让培训计划完全服务于企业的未来发展和建设。由于随着时代的发展以及科学技术的不断创新，企业的发展方案和计划处于不断变更与完善的进程中，这就意味着培训教育计划并不是一成不变的，而是会随着企业的发展方案和计划的变更，持续性完善和革新的，这是企业在人事人才培养教育工作中应当具有的正确观念。

（二）有效创新人才选拔机制

人才选拔是让国企的人事人才工作创新得到全面完善的重要路径，也是让国企的人力资源优化得到全面实现的重要方式。在人才选拔的过程中，企业人力资源部门的工作人员需要结合当前企业的实际发展状况，选择合适的人才，才能够让企业的未来发展建设得到可持续的保障。相比较普通的人才选拔方法而言，作为科学合理的人才选拔机制，更能够让优秀员工进入到工作岗位中，为企业的发展贡献力量。为了使得企业的人才选拔质量得到更为全面的保障，国企在人才选拔机制改革与完善的过程中，需要注意以下几个事项。首先，人才选拔务必要公平公开和公正，唯有如此方能使得优秀人才进入到企业内部。其次，在优秀人才选拔的过程中，企业领导需要协同人力资源部门，工作人员，帮助新进员工规划自身的职业发展道路，让企业员工意识到自身的日常工作是有意义的，是能够让自身理想得以实现的，由于不同员工的个人长处和工作实力存在较为明显的差别，因此在职业生涯制定和规划的过程中，人力资源管理部门协同企业领导应当尊重员工的个性化发展特征，为其量身定做，更切合员工自身实际状况的职业发展道路，就能够让员工和企业在共同成长的良性循环背景下，推动企业和员工双方的发展。第三，一旦确定了所聘用人才的最终结果，人力资源部门就需要立即通过在线信息数据库的运用，建立员工个人档案，使得员工的个人信息录入到员工数据库当中去，唯有如此方能够在内部职业岗位存在空缺时，通过内部人力资源的有效整合，快速填补空缺岗位，使得企业内部的人力资源优势得到更为有效地发挥。第四，在企业发展和建设的过程中，人力资源部门需要定期吸纳新鲜力量，通过内部招聘和外部招聘多种渠道并用的方式为企业吸纳人才，新招聘的人才能够为企业的发展建设带来新鲜的理念和新鲜的经验技术，这能够让企业在市场竞争中一直处于优势地位。

（三）有效创新绩效考核机制

想让企业内部的工作竞争处于良性循环的背景之下，那么企业就需要不断创新与完善内部的绩效考核机制，让企业员工能够不断提高对自身的要求，通过努力奋进和按时完成各项工作任务，获得更为良好的绩效考核结果。但在绩效考核机制改革的过程中，人力资源管理部门要改变以往只以企业员工为企业创造的利润价值为考核唯一标杆的观念。这是由于不同部门的工作性质有所不同，因此其本身能够为企业创造的价值和利润就存在较为明显的差异，如若只以价值和利润为考核标杆来评价不同部门员工的绩效考核结果，那么很容易抹杀辅助部门员工在日常工作中为企业作出的贡献，最终导致企业员工的工作热情被浇灭，不同部门员工之间的摩擦变得更为激烈。基于此，人力资源部门和企业领导在创新完善绩效考核机制的过程中，应当根据企业各部门发展的实际情况，创设更为完善的绩效考核评价体系，从员工日常工作完成质量，员工的工作能力和工作态度等诸多方面出发，综合评估员工的最终绩效考核结果。这能使得最终的考核结果更为科学客观，更能激励员工认真负责的工作，努力实现个人价值。在这一过程中，国企人力资源部门需要增加资金奖励在绩效考核方面的权重，这不仅能够有效改善企业员工的日常生存环境和生活品质，还能够有效点燃企业员工的工作热情。

结束语

总而言之，从各方面出发，创新国企人事人才工作的培养路径和发展路径是很有必要的，这能够使得国企在市场竞争中保留人才资源方面的优势，对国民经济的建设产生更为积极的影响。这也要求国企管理人员能够进一步即明确人事人才工作的重要性，并积极进行改革创新。

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