燃气企业人力资源管理现状分析及优化建议

燃气企业人力资源管理现状分析及优化建议

刘丹秀

深圳市燃气集团股份有限公司输配分公司 广东 深圳 518000

摘要：随着经济水平不断提高，人们的生活越来越好，对燃气资源的需求也在不断增加，作为人们生活中必不可少的资源，燃气资源的地位非常重要。要想满足民众的用气需要，就必须加强燃气企业的内部管理，而人力资源的管理又是其中很关键的一项内容。只有具备科学合理的人力资源管理方法，燃气企业的运行才能更加顺利，给大众供气的能力也会不断提高。但目前燃气企业人力资源管理仍存在一定问题，下文对燃气企业人力资源管理现状分析及优化建议展开深入讨论。

关键词：燃气企业；人力资源管理；现状分析；优化建议

前言：在任何企业中，人力资源管理的作用都是非常关键的。只有对人才进行合理分配，才能提高企业的工作效率，给公司带来巨大的经济效益。[1]燃气企业也是如此，加强人力资源的管理，建立科学合理的人才分配制度，能有效提高员工的工作效率，让员工更愿意在工作中付出热情。因此，燃气企业要认识到人力资源管理的重要性，努力克服当前企业内部存在的问题，根据企业的实际情况给出对应的解决措施。

一、燃气企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏专业人才

社会的经济发展水平在不断提高，科学技术也得到了快速发展，在燃气企业中引入了大量高科技的设备，但很多员工的能力达不到新设备核心技术的使用要求，使得燃气企业的专业人才十分匮乏。[2]同时专业人才的缺乏也制约着燃气企业的长期发展，因此燃气企业的服务质量始终得不到提高，导致大众对燃气企业的印象普遍较差，满意度不断下降，这些现象对燃气企业的发展造成了严重阻碍。

（二）缺乏人才激励机制

员工的工作动力依赖于一定的薪酬激励，只有员工工作的满意度得到了提升，才会投入更多的热情到工作中，也能提升对工作的主动性和积极性，工作效率也能得到有效提高。[3]但目前大多数燃气企业缺乏薪酬激励、现金激励、荣誉激励，导致员工在工作中积极性不高。还有些燃气企业的薪资标准与私企存在一定差距，薪酬结构与员工的绩效关系不大，导致员工在工作中的积极性很低，工作质量和效率也长期得不到提升。还有些燃气企业的人才激励制度仍沿用很多年以前的旧制度，不能根据企业的实际情况量身定制新的人才激励制度，而且培训内容枯燥乏味，无法吸引员工的兴趣，员工也不愿意主动参与到企业培训中，企业的整体工作质量无法得到提高。

（三）绩效考核体系不完善

目前很多燃气企业采用的考核方式仍然是年考核，未能对考核方式进行及时更新。很多其他行业已经用到了月考核的方式，年考核由于考核周期过长，导致企业无法精准把握员工的工作状态，也不能及时发现员工在工作中存在的问题，对员工的考察存在滞后性，企业就无法把握培养优秀人才的最佳时机。[4]还有些燃气企业对考核指标不够合理，过于粗放的考核指标无法更全面的评价员工的工作成果，导致考核的结果不科学，员工在工作中会失去积极性，考核也会失去原本的意义。

（四）人才管理制度落后

目前很多燃气企业的人才管理制度非常落后，具体表现在：人力资源的规划没有围绕企业发展的目标展开。[5]当前的人力资源管理无法应对企业内外部的变动，这些都归因于燃气企业的人才管理制度过于落后。燃气企业对人才的分配不合理，不能以科学的方式给每位员工安排合适的岗位。

（五）缺乏完善的人才选拔和培训制度

燃气企业在进行人才选拔时不能按照公平公正的原则，导致人才的竞争只流于形式，无法吸引优秀的人才，也不能引进专业人才。除此之外，燃气企业对现有的员工也不能提供定期培训，使得员工上岗后业务水平得不到提高。很多管理层对人力资源的重要地位还没有清醒的认识，不具备长远的眼光，而且燃气企业给员工提供培训的资金也非常有效，就导致很多燃气企业对员工的培训只是金玉其外，败絮其中，人力资源管理的质量和水平的不到有效提高。

（六）信息化水平低

燃气企业应用信息化设备的过程中，很多员工还是采用以前的工作方式，未能广泛应用信息技术。并且燃气企业中能够熟练掌握信息技术的人才比较稀缺，信息化设备没有在燃气企业中充分发挥作用。

二、优化燃气企业人力资源管理问题的优化建议

（一）完善人力资源管理制度

科学合理的人力资源结构对燃气企业的长期发展具有重大意义，燃气企业必须针对企业近五年的发展计划制定合理的发展规划，人力部门对企业的发展发现进行精准预测，提前制定并严格执行企业的人才管理规划，优化人力资源结构，积极构建管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的人力资源管理制度和收入分配激励约束机制。推进竞争上岗制度，对在岗职工要依据考核结果建立和完善内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或转岗培训。企业也要对现有人才进行适当奖励，留住人才，对企业中游手好闲的员工要及时淘汰，也及时引入新型人才，为企业发展注入新的活力。2022年培养人才要以国家职业资格证书制为导向，充分利用本企业和社会上的培训机构培养燃气企业急需的重点工种人才，如燃气管道工、焊工、调压工和燃气户检工等。也可通过练兵比武、竞赛选拔等方式促进燃气职工岗位成才。2023年上半年人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。2023年下半年制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才。引进和挖掘人才，用心和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

（二）优化人力资源结构

燃气企业可以通过岗位互换的方式，给员工之间提供沟通交流的机会，让员工之间能对彼此的岗位职责有充分的了解，有助于员工之间实现内部的资源共享。同时也能为各个岗位挖掘出更匹配的人才，提高企业整体工作效率，也要及时调整不合适的人力资源结构。燃气企业也要借助适当的奖励机制提高员工的工作热情和积极性，充分挖掘出员工的内在潜力，鼓励员工在工作中进行合理创新，提高员工的创新能力。[6]最后，人力部门在招聘时也要坚持公平、公正的原则，及时引进高素质的专业人才，利用每年的春招、秋招时间为公司招聘具备专业知识的大学生，提高公司的生产效率。

（三）建立薪资绩效管理系统

很多燃气企业都还在沿用旧的薪资管理结构，并且员工岗位长期没有变动，大量员工感受不到工作环境中的压力，就会失去上进心，这种观念导致员工不会付出全部的精力在工作中，员工身上的潜力发挥不出来，内在的价值也得不到体现。因此，燃气企业要重新建立薪资绩效管理系统。

1.制定科学合理的目标

燃气企业的管理层要充分认识到薪资绩效对员工的激励作用，在此基础上明确目标，企业制定科学合理的目标，有利于激发员工内在的潜力，激励员工自我价值的实现。

2.及时解决工作中存在的问题

     在薪资绩效管理系统的实际运行中，一旦遇到问题要及时及时解决，各个部门之间也要及时沟通和交流，有利于有效预防问题的出现，及时的沟通交流也能提高企业员工的工作效率。

    3.对薪资绩效管理系统要有及时反馈

科学合理的评价反馈能有效提高绩效系统的工作效率，激励员工的工作积极性，也能让培训政策发挥出更大的作用。

（四）加大员工培训力度

进入新时代以后，很多燃气企业都非常重视对员工的培训，提高员工的业务水平和综合素质。企业提供的定期培训，能让员工在工作中有更多学习的机会，让员工明确岗位职责，不断开拓视野，有助于培养员工的创新精神。除此之外，还要提供社会责任心的培训，培养员工的职业道德。燃气企业给员工提供的无偿培训还能帮助企业吸引更多的人才，促进公司的长期发展。虽然前期公司可能需要有一定的资金投入，但从长远的角度来看，科学的培训可以提高员工的工作效率，为公司带来巨大的经济效益。[7]培训时也应该及时发现问题，并提出对应的解决措施，保证培训的效果能得到最大程度上的体现。

（五）提高人力资源管理工作的信息化水平

燃气企业要想优化人力资源管理工作，就必须结合企业发展的实际情况，应用更多的信息化设备，提高信息化水平。还要加强应用信息化技术，在开展人力资源管理工作中引进计算机设备，应用信息化技术在人力资源管理中。除此之外，建立人力资源管理系统，统一管理企业的职工信息。在日常工作中，按照信息库中的数据，把每位员工都分配在最合适的工作岗位上，提高燃气企业人力资源管理工作的质量和水平。

三、结语：燃气企业的发展与民生问题密切相关，是民众非常关心的问题，同时也关系着国家的经济发展。企业的转型升级离不开科学技术，而人力资源管理又是其中最关键的因素，只有提升人力资源管理的质量，提高员工的综合素质，才能提高企业内部员工的工作效率，增强燃气企业的核心竞争力，促进燃气企业的可持续发展。虽然当前燃气企业仍存在问题，但只要企业管理层能认识到现存问题，应用现代信息技术和各种信息化设备，针对问题提出了解决措施并一步步的落实，燃气集团的人力资源管理工作效率一定会提高，燃气企业也会得到成长和进步。

参考文献：

[1]王希希.国有燃气企业人力资源管理创新的思考[J].现代企业,2021(09):24-25.

[2]沈华军.基于燃气企业优化人力资源管理的对策分析[J].商业文化,2022(14):74-75.

[3]沈华军.基于燃气企业优化人力资源管理的对策分析[J].商业文化,2022(14):74-75.

[4]潘姝洁.大数据时代企业人力资源管理模式创新研究[J].产业与科技论坛,2022,21(01):182-183.

[5]王素梅,黄小龙,王和生,陈婷玮.大数据技术在燃气企业人力资源管理中的运用探索[J].经营与管理,2022(01):130-135.

[6]许旭.大数据时代企业人力资源管理变革策略的分析[J].老字号品牌营销,2022(06):156-158.

[7]程媛媛.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势分析[J].现代商业,2022(03):78-80.