后疫情时期公立医院绩效薪酬管理研究与设计

后疫情时期公立医院绩效薪酬管理研究与设计

周敏

深圳市康宁医院 财务部 518081

摘要：进入后疫情时期，国内疫情形式逐渐稳定，新冠肺炎疫情防控进入常态化阶段，但医院工作人员仍处在疫情防控的最前线，面临着工作任务量大、感染风险系数高、工作和休息条件艰苦有限、心理压力大等困难，同时全国公立医院普遍面临着巨大的运营经济压力，既要外派专业医务人员坚守抗疫前线，又要维持医院日常的医疗工作，因此政府相关部门以及公立医院本身急需对医院的绩效薪酬方案做出调整。构建后疫情时期公立医院更加科学合理的绩效薪资管理体系，为我国突发重大卫生事件下的公立医院经营提供保障，促进我国医疗卫生事业的持续稳定发展。

关键词：后疫情时期；医务人员；公立医院；绩效薪酬管理

新冠疫情爆发以来，公立医院作为抗击疫情的主战场发挥了巨大的作用。随着国内疫情形式的逐渐好转，全国范围多工种的复工复产，逐步恢复基本经济秩序。处于抗疫一线的公立医院依旧面临着巨大的复工复产压力。进入后疫情时期，新冠肺炎疫情防控常态化的运营模式给公立医院带来了巨大的经济运营压力：医院收治的业务量下降、医疗收入的下降、疫情防控成本的增加、医院运营成本的上涨、医保支付的改革、现金流危机、医务人员对薪酬绩效的期望值上升等等。于此同时，医院由于收入减少难以维持医院工作人员原有的绩效水平，全国多地公立医院都出现了医院工作人员绩效收入明显下降甚至减员的情况，严重影响了医院工作人员的工作积极性，进而影响医院的医疗服务质量，影响公立医院的稳定持续运营。因此进入后疫情时期，新冠肺炎疫情防控常态化使得公立医院面对严峻的挑战，急需对医院绩效薪酬管理进行研究设计、重新建设、保障公立医院的正常运营。

公立医院的绩效薪酬管理，即公立医院从现阶段经济运营的实际状况出发制定医院宏观发展目标，并以此发展目标基础来对医院工作人员的工作质量、工作效益和个人价值进行评估，然后结合每个员工具体的绩效成果对相关医院工作人员的绩效水平进行明确，以此发放医院工作人员的薪酬[1]。通过对绩效薪酬的管理，调动医院工作人员的工作积极性，提高公立医院的医疗服务质量，促进公立医院自身以及我国医疗卫生事业的稳定持续发展。

目前已有的绩效薪酬研究大多针对企事业单位，因此对后疫情时期的公立医院绩效薪酬管理的研究与设计在理论和实践方面都有一定的创新性。进入后疫情时期公立医院绩效考核与薪酬管理方面存在许多遗留问题如：绩效考核标准缺乏合理性、创新性、规范性，激励措施科学性有待提升等等。针对公立医院目前的绩效薪酬管理存在的众多遗留问题，需要从医院的绩效指标体系、医院的绩效薪酬管理过程、医院的绩效保障体系及绩效薪酬管理的实施效果评价四个方面去构建更加全面更加系统的绩效薪酬管理综合模型，将KPI法渗透其中、吸取因子分析法筛选指标、采用群体决策相结合的方式确定指标权重，将多种多样方法综合运用起来，保证医院绩效薪酬管理目标实现的同时，减少人为因素对绩效考核结果及薪酬核算结果的影响，使指标体系更加科学合理。

构建后疫情时期全面系统的绩效薪酬管理综合模型：

1、构建新绩效指标体系

绩效分配作为调动医院工作人员能动性的重要手段，对公立医院稳定持续发展起到至关重要的作用。公立医院作为我国医疗服务体系的主体，是解决人民群众基本医疗的重要阵地、是缓解人民群众看病就医困难的第一选择，进入后疫情时期，公立医院在发展过程中受疫情的影响，很多公立医院出现了运营困难的状况，因此为了保证自身能顺利运营，在对医院工作人员进行绩效考核时将医院工作人员带给医院的经济效益和医院工作人员自身的工作量水平作为主要的考核标准，使得绩效考核标准存在缺乏公益性、单一性、片面性等问题。准确考核医院工作者的工作绩效，需要建立后疫情时期新的绩效薪酬管理体系。

公立医院绩效薪酬管理体系构建的重点是科学合理的评价医务人员的医疗服务质量，不仅要坚持以绩效考核结果优先、能劳多劳者多得，而且还要坚持公立医院的公立公益；坚持公平公开的绩效考核、统筹兼顾缩小差距的同时还要坚持突出重点，合理拉开医院工作人员的收入分配差距[2]。公立医院绩效薪酬管理体系构建的难点是科学合理的设计绩效评价指标，后疫情时期，新的绩效指标需要多方面、多角度、真实有效的体现出医院工作人员的工作内容，合理分配指标之间的权重。在保证公立医院可持续稳定发展的同时将事业单位津贴补贴等与其相结合，进行一些奖励性质的绩效工资发放，充分调动医院工作人员的积极性。后疫情时期，还需要科学的将工作岗位、工作量融入到绩效考核之中，在对前线医务工作人员的付出给予认可的同时，对其它同样受到影响的科室的绩效考核也进行科学合理的调整。新的绩效指标体系应充分利用HIS系统内的信息：各类收费信息、药品管理信息、病历管理信息以及财务管理信息等等。特殊时期新绩效指标体系的构建要在原有的绩效考核标准基础上更加明确公立医院绩效评价原则，坚持以公益为导向、质量为核心、调动积极性为目的，体现公立医院新绩效指标体系的价值导向。

2、梳理绩效薪酬管理过程

公立医院绩效薪酬管理工作的有序开展能够保证公立医院绩效考核事务的精准落实。通过公平公正的绩效考核落实，调动医院工作人员的工作积极性，提升医院的管理能力及管理信誉，促进公立医院长久稳定的运营发展。但受疫情、绩效指标单一片面以及一些传统因素的影响，后疫情时期绩效薪酬管理的规范性仍旧较弱，绩效考核管理未能发挥出其正向的推动的作用。

结合后疫情时期公立医院面临巨大的经济运行压力的特殊情况，医院要系统的梳理绩效管理过程。首先需要构建科学合理的新绩效指标体系，让绩效薪酬管理有科学合理的依据；其次完善整治绩效考核管理团队，提升绩效薪酬管理团队的业务能力，通过公开透明的管理模式保障绩效薪酬管理的公平性、通过科学的管理模式保障绩效考核的科学性[3]；最重要的是公立医院自身首先要重视绩效考核管理工作的开展，深刻的意识到只有不断提升公立医院绩效薪酬的整体管理水平才能充分调动公立医院工作人员的工作创新性和积极性，进而提升医院整体的医疗服务水平和服务质量，推动公立医院稳定正向的发展。

3、完善绩效保障体系

为了保障新绩效指标体系的精准落实，公立医院内部首先必须完善绩效保障体系，确保每个科室和每个医务工作人员都权责分明。新绩效考核体系的顺利进行，要做好全过程监督、全方面监督，详细了解医院经济运营状况，紧密关注医院的工作量、医疗收入、防控成本、医院运营成本、医保支付等数据。科学健全的公立医院绩效考核机制、完善的考核指标体系、严格的绩效薪酬管理过程都有赖于完善的绩效保障体系。

4、绩效考核实施效果评价 

公立医院的经济经营活动中，绩效考核十分重要，它关乎到医院所有工作人员的切身利益，影响着医院自身的长久稳定发展。后疫情时期新的新的绩效考核体系，通过制度、人员、理论三方面探索构建完善的后疫情时期公立医院绩效薪酬管理体系，梳理绩效薪酬管理的过程，确保将绩效薪酬管理纳入内控体系的建设中，完善内部控制制度，对比分析绩效薪酬管理改革后操作流程、监督管理、医院效益等方面发生的变化，培养绩效薪酬管理人员业务能力，提升绩效薪酬管理风险意识，有效调动医院工作人员的工作创新性和积极性，提升医院医疗服务水平和质量，促进公立医院经济的恢复和发展，推动国家医疗卫生事业的发展。

结语：

公立医院在后疫情时代，新冠肺炎疫情防控进入常态化阶段，普遍面临着巨大的运营发展压力，为了有效应对疫情给医院发展带来的困扰与挑战，公立医院内部绩效薪酬管理的优化十分关键。依托HIS系统及绩效薪酬管理相关理论，建立建全绩效薪酬管理体系，只要建立了适合单位的绩效薪酬管理体系，必然会对公立医院效益产生较大经济效益，并形成良性的公立医院绩效薪酬管理文化。为满足后疫情时期绩效薪酬管理模式的探索提供决策依据，同时将为医院在绩效薪酬管理制度制定、人才培养、信息系统构建管理等方面提供参考。

参考文献

[1]顾伟,张懿中,刘钰,虞烨,夏葳,薛迪,潘常青.公立医院医务人员对职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配认知分析[J].中国医院管理,2022,42(02):14-17.

[2]徐秋萍.基于知识价值的公立医院绩效薪酬管理体系研究[J].中国总会计师,2020(08):42-43.

[3]郭明昕.医院绩效薪酬体系设计中的问题及改善对策[J].中国市场,2018(27):157+159.