国企单位人事劳资管理现状的探讨

国企单位人事劳资管理现状的探讨

陈晓华

广西交通投资集团百色高速公路运营有限公司

摘要：国企单位人事劳资管理主要是指国企单位职工劳动报酬管理以及人力资源管理，其具备了财务以及人事方面的工作性质，并且在国企单位发展过程中具有重要作用。基于此，本文阐述了国企单位人事劳资管理的重要性及其主要内容，对国企单位人事劳资管理现状及其措施进行了探讨分析

关键词：国企单位；人事劳资管理；重要性；内容；现状；措施

国企单位人事劳资管理主要是围绕某一特定的战略目标，由特定人群或组织对国企单位内部职工及物资进行科学管理，使其能够具备更新、配置、应用、研发及激励等各环节的规范性，其对于促进国企单位的健康发展非常关键。

一、国企单位人事劳资管理的重要性及其主要内容

1、国企单位人事劳资管理的重要性。国企单位的机构设置相对较为复杂，工作部门习惯以技术或层次划分，单位内部人员的岗位级别与薪资待遇都大有不同。因此，国企单位人事劳资管理有明确的工作要求，即要做到对所有职工的个人信息充分了解并全面掌握，如职称评定、工资级别、工龄、学历等都要心中有数。能够对单位职工整体概况有一个统计学的概念认知，分清学历层次、年龄阶段、工作经历等不同层次的比重。要制定并严格落实相关制度，坚持抓劳动纪律与制度化管理。要重视职工的定期培养，特别对国企单位技术岗的认真教育考核，按时参加技能等级鉴定。要强化现代化的电子办公，全面推行电子薪资管理制度，提高效率，降低不必要的人力物力成本。综上可见，国企单位人事劳资管理的工作发挥着重要作用。

2、国企单位人事劳资管理的主要内容。一般包括：（1）战略规划。国企单位需要积极分析单位发展所面临的内部环境与外部环境的变化，将单位的发展总目标进行细化分解，力求充分满足社会发展需求与单位职业期望，积极制定更为远见的规划纲领指导具体事务管理。（2）基础业务。国企单位的基础业务包括职工岗位需求分析与评价，旨在通过对所有岗位的研究明确岗位要求，同时评价单位职工是否满足不同岗位或职位的要求说明。（3）核心业务。国企单位人事管理的核心任务就是招员纳新、就业培训、绩效考核、薪酬管理等。（4）其他业务。人事劳资管理还会完成必要的其他工作内容，如人事动态统计、职工健康管理、安全管理、出勤考核、档案管理、合同管理、离退职工管理等。

二、国企单位人事劳资管理现状的分析

1、人员招聘录用现状。国企单位对于人员的招聘和录用非常重视，其是促进国企可持续发展的重要条件。但是基于不同因素的影响，仍然存在很多问题：首先，一些国企单位的人才招聘只是一种人员的补充，不注重专业人才的招聘，这就导致人事资源部门需要投入额外的资金对这些人员进行基本的培训和锻炼，增加额外开销的同时还会影响工作的效率和进度，缺少规划，造成人才的储备量不足。长远来看，这不利于国企单位的进步和长久发展。其次，对招聘人员的工作能力和经验缺乏考核，新旧人员的交接工作准备不到位，新老人员的交替工作经常出现问题，新人不能很好地掌握工作要领，从而影响工作效率。

2、绩效考核和薪金发放现状。当前部分国企单位的绩效考核机制和方法缺乏新意，过于陈旧，管理者对于这方面内容的重视程度不足，主要表现在缺少明确的考核说明，考核结果的准确性有问题；考核标准不完善，没有针对不同岗位的特点设计相应的考核标准，操作性不强；考核的质量有问题，考核人员对于该项工作的重视程度不足，有时主观判断会影响客观裁定，考核意见最终由一人决定，缺乏公众性；绩效考核的落实程度欠缺，只是表面工作，对于职工的激励作用不足，考核的影响能力欠缺。与考核相对应的是薪金问题，如果考核制度不完善，没有与薪金发放制度相结合，就无法对工作人员的整体工作水平进行定位。工作上进、付出多的人没有获得相应的酬劳，而不求上进的职工没有得到惩罚，久而久之，工作人员就会失去工作的积极性和负责任的态度。并且薪金水平与学历进行挂钩，这种做法其实存在一定欠缺，一些工作经验丰富、技术优秀的职工就因为没有文凭而遭遇不公平的对待，降低了有些工作人员的工作积极性，导致消极怠工的现象发生，养成吃大锅饭的坏习惯，工作能力和效率下降，对于促进国企单位的发展带来不利的影响。

3、职工工作能力培养现状。对于工作人员的培训是增强国企单位竞争力的重要举措之一，而现在一些国企单位正是因为缺乏对工作人员的培训，使得其自身的竞争力在社会中受到影响。在培训过后，缺少对培训结果的考核，对于是否达到培训目的不够重视，从而降低了培训带来的积极影响。对于职工的培训包括很多方面，不只是单纯的技术培训，还应当对穿戴言行、接人待物、礼仪等方面进行培训，单纯的技术培训是不完整的。培训不应只局限于召开座谈会等这种会议类型的培训方式，还应当加强实践操作方面的培训。

三、加强国企单位人事劳资管理的措施

1、有效改革人才招聘和录用。国企单位在招聘职工时，首先应选择有工作能力、经验丰富的

职工，不能只是一味地参照学历和简历档案，要从实际出发，加强人员招聘考核的要求和难度，选出真正的实用型的人才。这样就可以有效地减少上岗前再培训的人事、财力投入，同时也方便了新旧工作人员的交接，有经验的职工在上岗后可以很快融入并投入到工作中去，提升了工作效率，促进国企单位的健康发展。对于职工子弟参加工作的条件应当进一步完善，提高对他们的考核要求。以往的职工子女就业使不少专业的人才被拒之门外，加强公开公平的竞争考核可以将更多地岗位提供给有能力的人，有效地减少好逸恶劳的现象发生。

2、调整工资待遇发放的标准。通常学历的高低决定了起步工资的水平，但是国企单位在发放薪金时不应只注重学历的高低，还要结合职工的能力、水平、办事效率、创收等多方面的内容。对于新引进的高学历员工可以给予适当鼓励但不应在损害老员工利益至上，可以让新老员工相互学习。有些职工虽然学历较低，但是只要自身努力就可以摆脱现状，获得公平的对待，这有利于激发职工的工作积极性，吸引人才，提升国企单位的发展水平。此外人事劳资管理者必要高度重视统筹分配的科学合理性，在研讨中实践，在实践中改进，调动职工积极性，激发员工创造性，从而更好地服务单位。

3、对国企单位职工进行全方位的培养。国企单位职工需要加强培训教育，无论是入职教育和在岗教育都要同步加强落实。培训的重点应放在更多岗位专业技术上，能够联系单位发展目标、产销特点及管理方法，学以致用，打造具有高水平的现代专业技术队伍和创新管理队伍。而且综合能力的提升除了包括专业知识方面，还应注重素质和道德的培养，使职工得到综合的发展。在培训模式上，将理论与实践相结合，培训不能只局限于说教，要增加互动方面的内容。职工的工作积极性和效率只有经过合理的调动才能被激发出来，才会为国企单位的发展做出贡献。

结束语：

综上所述，国企单位快速发展离不开人才的选拔任用，而国企单位职工的切身利益需要人事劳资管理部门来专项管理。随着社会发展要求的不断提高，国企单位需要特别重视加强人事劳资管理人员的工作水平，逐步提高工作质量与效率，所以对国企单位人事劳资管理现状进行分析具有重要意义。

参考文献：

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[2]高兴宇.企业人事劳资管理工作的重要作用及完善措施[J].企业改革与管理,2019(02)

[3]曹艳江.谈国有企业劳资纠纷的预防与处理[J].冶金管理,2019(01）