浅谈混合所有制企业职业经理人制度的建立

浅谈混合所有制企业职业经理人制度的建立

张璐

陕西有色建设有限公司   710054

摘要：本文立足现阶段混合所有制企业实际，结合国企改革要求，按照现代企业法人治理结构，重点就职业经理人的选聘、考核与激励以及退出等四个方面展开讨论，提出了关于混合所有制企业构建职业经理人制度的一些设想。

关键词：职业经理人 管理层 国有企业

党的十八届三中全会明确提出要在国有企业中推行职业经理人制度。建立完善的现代企业制度是“混改”发展到当下阶段必须要完成的任务，而职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分，也因此被赋予重要的意义。经理人员以企业为载体，贡献自己的人力资本，为企业带来价值与利益，实现自身效用最大化，形成合理有效的法人治理结构，这也是现代企业制度的要求。[1]本文重点围绕混合所有制企业职业经理人的选聘、考核和激励以及退出几个方面展开相关制度建设的讨论。

一、推行职业经理人制度的重要性

1.建立职业经理人制度符合现代企业治理要求

在市场经济条件下，企业内部分工不断专业化、精细化，对高级管理人员的专业化提出了更高要求。而传统国企领导干部的选人用人机制多沿用政府官员的选拔机制，选拔范围较窄，管理人员的定位为官员，不具有市场化的特点。国有企业实际出资人直接管理已无法使用现代企业发展需要，所以倡导所有权和经营权分离，将经营权让渡给专业化的职业经理人管理由市场化的德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人进入企业经营管理层，参与公司治理，为公司注入活力。

2.建立职业经理人制度有利于提升国企经营班子的履职成效

传统国企领导多以干部官员身份示人，待遇多与职级挂钩，与业绩挂钩的较少，所以更多的追求个人职务升迁，而对企业的成长性、增长性关注度不够。建立职业经理人制度，通过一系列专业化考评、遴选产生经理层人选，并将其薪酬与经营业绩直接挂钩，无疑有助于进一步提高国企管理层的执行力。

3.建立职业经理人制度有助于加快建立科学的选人用人机制。

现阶段国有企业人才选拔不符合市场经济的规律、经营业绩缺乏科学客观的评判标准、权责利不对等。建立规范职业经理人选用管理机制，不仅能够充分发挥市场配置资源的作用，优化配置人力资源，更能够帮助国有企业实现市场化选人用人机制，激发国有企业经营管理者活力，将国企高管培养成企业家。

二、推行职业经理人的企业条件

推行职业经理人制度需要满足三个条件：1.主业处于充分竞争的行业和领域；2.董事会得到充分授权，能够独立的发挥作用；3.管理基础好，拥有成熟的管理体系。

三、职业经理人的选聘

（一）纳入职业经理人管理的范围及方式

可以纳入职业经理人的岗位为：公司的高级管理人员，不包含纪委书记、工会主席以及专业中层管理人员。其中包括但不限于总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、总法律顾问等。如有实际需要可增设岗位纳入管理层，应按照程序写入公司章程。对于如何选定岗位纳入职业经理人管理，具体有以下几种方式可供选择：（1）直接将管理层岗位一次性全部纳入职业经理人管理。（2）选取个别岗位纳入。选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问。（3）优先个别岗位纳入，分阶段，根据情况逐步全部或者部分纳入。至于采取何种方式，必须结合企业具体实际情况对管理层岗位设置进行分析。

四、职业经理人考核和激励

1. 建立以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系

以往上级单位（控股股东）将被投资企业视为下级单位，并直接将下级单位的领导班子纳为自己的领导干部序列，从而进行考核。然而，管理层一旦纳入职业经理人管理，应按照现代企业法人治理结构的要求，由公司的董事会对其进行考核。控股股东应当通过董事会参与考核。

建立全方位的动态考核机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系。年度考核：一方面，自我分析结合公司年初制定的生产经营目标，根据各岗位的职责分解目标。另一方面，市场对标。分析同行业内领先企业、主要竞争对手或相同规模的企业相关绩效指标，对比企业同期完成情况对考核目标进行补充。任期考核：职业经理人的任期一般为三年。任期内的考核相当于中期“战略绩效”考核，应将任期内的工作成绩视为一个整体，放入同行业市场对比，可以从总体目标达成率、经营质量、成长性和发展潜力等三个方面进行考核。

2.建立市场化的薪酬激励机制

国有企业长期政企不分，从而导致管理层薪酬无法市场化与绩效等挂钩，中长期激励有限。薪酬制度简单，主要以职务等级对应薪酬，同级别薪酬接近，所以领导班子更多的是谋求职务晋升。如果竞争型混合所有制企业推行职业经理人制度，应放弃行政色彩浓重的工资薪酬级别制、采取市场化的绩效考核薪酬制。职业经理人的薪酬应参考同行业同规模的企业经理层的薪酬，结合自身实际，构建市场化薪酬激励机制。

薪酬方面包括：基本工资和增量奖励。基本工资可以参考原管理层的年薪乘以相应系数（不同岗位采取不同系数）再乘以考核分数的百分比（可以超过100%，依赖考核办法）。增量奖励是当企业净利润实际完成值超过考核目标值时，从企业超额净利润(未提取增量奖励前的净利润)中提取的奖励报酬。增量奖励不超过企业超额净利润的30%。

激励方面可以采取虚拟股权、股票期权等激励手段。

五、职业经理人的退出机制

职业经理人的受聘于董事会，所以其退出的管理权也应归属于董事会。

职业经理人的退出方式要结合企业的特点，由于前文的观点是现阶段职业经理人的产生应采取内部转化和市场选聘相结合的方式，所以市场化的退出不应为单一的选择，对于内部转化而来的职业经理人采取“能上能下”也是当下的一个不错的选择，由董事会研究讨论转岗。

关于职业经理人的退出可以在聘任合同中约定出现以下情形的，应当解除（终止）聘任关系：（1）连续两年年度考核结果为不合格的；（2）超过三分之二的董事认为不能胜任或者不适宜担任现职的；（3）聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重要责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的；（4）因健康原因无法正常履行工作职责的；（5）聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或者聘期届满不再续聘的；（6）试用期内或试用期满，经试用发现或试用考核结果不适宜聘任的情形。如遇以下任意情形，公司董事会可直接解除聘用关系：（1）有损公司声誉或者业务的行为给公司造成损失的；（2）利用职务之便以权谋私、徇私舞弊；（3）履历信息造假；（4）泄露公司秘密；（5）被依法追究刑事责任。符合上述任意情形解除聘用关系的，职业经理人任期激励和年度绩效不予发放，公司同时保留根据其对公司造成的损失追究有关经济责任的权利。

发生解聘事由，应召开董事会讨论决定，签订解聘协议。职业经理人按公司规定办理离职手续。公司应做好离职管理，根据公司以及岗位的实际情况，增加保密条款、竞业禁止条款，对可能的经济补偿的约定要明确，根据法律、相关约定执行，避免在职业经理人退出时出现劳动纠纷。

总之，公司推行职业经理人制度，主要根据企业自身情况，充分详细论证，做好相应的治理机制配套工作。

参考文献：

1.陈玲《论国有企业职业经理人制度建设》2017年

2.洪波《混合所有制改革背景下国企职业经理人选聘模式研究 一一基于企业治理的视角》2018

3.丁心斐《“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用》2020年

4.《某国企职业经理人市场化管理制度》2022年

[1] 丁心斐《“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用》【c】2020年