电力人力资源用工风险防范及预防策略

电力人力资源用工风险防范及预防策略

包梦瑶

国网库伦旗供电公司 政治部 内蒙古通辽市库伦旗  028200

摘要：随着社会发展用电量的增加，电力企业的工作量也在日益增加，使电力企业面临极大的用工压力。目前，部分电力企业人力资源部门在用工方式采用编制员工和合同工并用的方式。但由于劳务派遣员工在综合素质方面有待提高，给电力企业带来很多方面的风险，合理分析和防范这些风险，对电力企业的发展有十分重要的现实意义。本文主要分析探讨了电力人力资源用工风险防范措施，以供参阅。

关键词：电力企业；人力资源；用工风险；防范措施

前言

目前我国的电力企业在开展人力资源管理时存在的用工管理的问题较为明显，例如资源管理模式单一以及人力资源用工考核存在问题等。为了保障电力企业在新经济时代的背景下，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要合理选择相应的措施，对人力资源用工风险进行防范，使我国电力企业稳定且可持续的发展。
一、电力企业人力资源管理中的用工现状分析

目前，电力企业普遍采用多种用工方式，不仅降低了电力企业的劳动成本，而且提高了工作质量，提高了电力企业的经济效益。此外，电力企业采用多元化的用工模式，可以减轻企业的负担。电力企业这种用工机制的建立，主要取决于社会用工模式。一些企业增加了对劳动力的需求，劳动力岗位不属于企业主营业务，存在不规范性或临时性。面对这种情况，电力企业在劳动力需求方面应作相应调整，通过借调的方式，或临时聘用人员的方式来解决临时需求。利用这种方式就业，更方便，减少企业应尽的义务。从目前电力企业就业多元化的特点来看，其劳动力数量大，流动频繁；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，员工观念发生变化。由于电力企业长期以来都是以长期合同劳动为基础，管理相对完善。随着多元化就业的出现，就业制度没有得到调整，就业流动性强，管理相对宽松，无法建立科学合理的薪酬体系。从就业角度看，电力企业的多元化就业往往分布在服务业，具有较强的暂时性。从就业的性质来看，这种就业机制具有很高的市场化程度，在就业的选择上是双向的，在薪酬待遇上与企业员工存在差距。
二、风险  

2.1电力行业人力资源在劳务派遣环节存在一定的法律风险
    劳务派遣是企业用工的一种新形式，针对这一用工形式，在《劳动合同法》中虽然明确指出要禁止出现自派遣这一劳务派遣用工形式，并强调了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性等原则，但对适用这些原则的劳务派遣岗位并未在相关法律中明确说明。因此，将会导致一系列风险的产生，其中最主要的是同工同酬的风险，在电力行业中，同工同酬需要满足以下条件才可以实施：①对于劳务人员的岗位安排需要符合其工作内容；②劳务派遣人员所进行的工作量和业绩情况需要保持一致；③劳务派遣人员在处于相同的工作岗位中时，需要保证其所付出的工作量是一致的。但是在我国目前大多数的电力企业中，因为一线技术人员较为稀缺，存在着劳务派遣人员在工作岗位混岗的问题，并且劳务派遣人员的薪资和正式员工之间有着较大的差距，这个问题极易损害到劳务派遣人力资源的利益，引发法律风险。
2.2工程质量的风险
    在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。另外，劳务派遣单位如果在施工资质证明上造假，或者将在人员队伍的实力上夸大其词，就会为电力工程带来潜在的风险，严重情况下还会出现人身伤亡。
2.3缺乏完善人力资源用工考核指标
    建立完整的人力资源用工考核制度，对于我国的现代化人才管理来说极为重要，是不同电力企业在进行管理，工作是必不可少的一项内容，建立良好的绩效考核模式，能够使人才选拔是更加科学合理，尤其是绩效考核，还能够为人才薪酬的调整提供帮助。目前我国的人力资源用工考核存在一定的问题，尤其是人情方面的因素，会对绩效考核的管理产生极大的影响。首先来说，我国的企业内的绩效考核指标极为模糊，许多企业都没有建立有效且具有针对性的考核管理体系，所选择的和考核管理方式，也仅仅是一刀切式的管理，并没有充分考虑到不同部门的职责，在进行评价时所选择的评价形式，整体来说过于主观，往往都通过不同工作人员的工作总结来进行评价，并不能形成有效的量化评价机制。除此之外，在考核过程中各个环节之间存在明显的脱节状况，而很多员工在升职的整个过程中，所凭借的也依旧是人情往来，尤其是会对其他员工的工作积极性产生极大影响。

三、强化新经济时代背景下企业人力资源用工管理的方法
3.1优化电力企业人力资源规划
    为了有效提高电力企业人力资源工作的科学性和规范性，需要对人力资源规划进行科学的改进和优化，从而有效保证劳动用工的合理性和可行性。同时，对于电力企业来说，要把可持续发展作为工作的基础和原则，在实际工作中对人力资源进行有效的优化，为劳动力市场的规范和可持续发展打下良好的基础。人力资源工作的优化主要可以通过以下三个方面来进行:①在实际工作中，有效地制定相应的规范和制度，确保劳动者的合法权益能够充分保护不受损害;②电力企业的人力资源规划需要与市场的相关要求紧密结合，以使电力企业的人力资源管理和用人科学合理;③电力企业首先要分析企业的人力资源配置情况，然后对各岗位的人力资源配置进行优化。
3.2优化薪酬管理体系，建立良好的激励机制
    在所有的激励因素中，薪酬的相关内容是企业员工所关注的一个重点因素，科学合理且公平的薪酬管理体系能够使员工的工作积极性得到提升。而科学的薪酬管理体系，在进行建设时，应当以员工的技能为基础，坚持公平合理的原则以及合理的分配方式，除此之外应当选择多种薪酬分配方法，注重奖励和惩罚并存，只有这样才能够更加凸显奖励的重要性，使员工的工作积极性得到提升，使员工在工作中能够主动为企业创造更多的价值。
3.3加大人力资源开发培训力度
    电力企业要想保证人力资源管理的有效性，就需要加大人力资源开发培训力度，具体可以从以下两个方面进行：一方面，电力企业需要对新招进的员工进行人力资源管理知识培训，让其对工作性质、工作内容等都有充分的认知，从而提高工作效率。另一方面，随着我国社会经济的快速发展，电力企业人力资源管理也在创新，所以电力企业还需要对老员工进行培训，让其不断提高自身工作技能，进而提高老员工的工作能力。
结束语:
    综上所述，电力企业在对人力资源进行管理的过程中，还是会存在一些问题，但是如何处理这些问题才是关键。如何更好的处理人力资源管理中的问题不仅是在挑战管理人员，更是在考验企业是否可以及时创新和改正的问题。处理好人力资源管理中的问题，不仅是对员工的保障，也是提高员工积极性的方法，更是实现企业不断快速发展的必要手段。
参考文献
[1] 幸佳妮.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021(09):10-12.