国有企业绩效薪酬激励体系的完善

国有企业绩效薪酬激励体系的完善

董峰

东南大学  江苏省南京市  210000

摘要：本文主要对国有企业绩效薪酬激励体系的完善措施进行探讨。首先对当前国有企业绩效薪酬激励体制改革的问题现状进行分析，其次对国有企业绩效薪酬激励体系的完善思路探讨，分析可知在国有企业绩效薪酬激励体系完善工作开展的阶段中，要明确绩效薪酬机制的工作目标要对相应的机制进行更新优化，这样才能够达到绩效薪酬体系控制的标准要求。

关键词：国有企业；绩效管理；薪酬体系；完善建议

引言

 对于国有企业而言，做好绩效薪酬激励体系的完善能够提高员工的工作激情以及工作效率。所以在薪酬激励制度构建的过程中，要从企业的发展角度出发确保绩效薪酬激励机制具备准确性、公平性，这样才能够提高绩效薪酬激励体系的质量达到企业的发展要求。

一、国有企业绩效薪酬激励体制改革问题

(一)薪酬结构设计不合理

在目前的建筑企业的薪酬绩效激励体制中，很多企业的基本工资并没有根据旺季与淡季的变化而进行相对应的调整，导致员工的工资浮动较小，不能因为工作的强度改变使工资得到相应调整，使员工在施工旺季期间也不能调动其积极性，得不到员工对工作的全力付出。薪资福利形式单一也是建筑企业中的通病，导致企业的关怀很难打动到员工。还存在更多问题的就是在绩效龚总方面，绩效工资由基本工资、岗位工资、年龄工资和提成等构成。形成基层的体力劳动者工资总是相对较低的情况，但是这些基层工作者才是企业工程项目的基石，是最需要激励的，相对较低的薪资使员工的积极性很难提高；年龄工资的设置很容易出现不平衡现象，新员工比老员工付出的多，但是薪资却没有老员工高，况且还有老员工偷懒的现象出现，影响了新员工的心理平衡破坏劳动积极性；企业也存在没有建立明确的工资提成制度的情况，除了影响到企业的工程建设的同时，也使企业的长远发展受到了影响。

(二)绩效考核体制不完善

企业的重要组成部分之一就是绩效考核，考核制度一般使由企业领导人或通过管理层及部门经理通过沟通制定，这种制定的形式存在一定的局限性，管理者对基层的情况了解不够透彻，制定的考核制度经常很难应用到实际工作中国去。由于不能客观合理地运用考核制度，使员工的薪酬绩效计算不明确，不能对员工进行详细地公示，轻则影响员工积极性，重则使企业流失优质人才。还有一些企业使看重短期效益的，由于工作部门的工作周期长，导致薪酬绩效长期偏低，增长体现不及时，失去了薪酬绩效体系应有的激励作用，很容易就失去了工作的积极性。

(三)薪酬管理重视不够

企业想要做好员工的薪酬管理，应以岗位职能为指导并设置岗位公职对在岗员进行阶段性的考核。还需要建立合理完善的科学绩效薪酬激励制度，使员工的岗位工资和考核得到合理的安排。然而人力资源部门在实际拟定岗位职责与工资时却受到了很多人为因素的影响，人力资源部门根据 主管意识去制定岗位工资和考核制度，不能充分采纳基层员工的宝贵意见，自身又不能对各岗位的实际工作内容进行充分的了解，导致建立的薪酬管理机制缺乏足够的科学性与合理性。员工长期在不合理的薪酬管理机制中工作，努力付出了却不能从报酬中得到充分体现，员工就会失去对企业的认同感，工作积极性也会逐渐丧失，绩效薪酬体制不能实现应有的激励作用，长此以往企业会失去吸收优秀人才的能力，留不住人的同时也对新员工没有吸引力，严重影响企业的行业竞争力和可持续发展。

二、国有企业绩效薪酬激励体系完善措施

在国有企业绩效薪酬激励体系更新的阶段中，要将针对性的薪酬机制构建出来，同时还需要落实相关的考核机制更新相关的管理理念做好部门之间的监督控制，如此才能够推动各项工作的有序开展。

(一)健全企业的绩效薪酬机制

薪酬机制透明化是企业在经济市场模式下的基本要求，员工可以进一步了解市场的薪酬标准。企业需要充分了解市场行情后参考市场薪酬水平进行薪酬机制的制定，使薪酬机制向市场靠拢充分发挥薪酬的激励作用，为了使员工的工作积极性得到最大限度的发掘，企业还需管理好薪酬激励机制，长期保持员工的活力与积极性，保障企业的稳定发展外还能稳步提高企业的竞争力。员工的付出与回报必须要有一个明确的衡量标准，通过薪酬机制的各个组成部分来避免员工出现不清楚自身薪酬的情况，有效缓解由此导致的工作积极性丧失甚至跳槽的行为。

(二)健全企业的绩效考核机制，实现个人、企业绩效双重提高

绩效考核机制的制定必须做到公平公正，根据员工再企业的工程程度遵循按劳分配的社会主义分配制度，使薪酬制度的激励作用得到有效发挥。考核机制的规范性是管理者在完善考核机制时应着重加强的，想要做好企业的激励体制改革，管理者需秉承客观公平的原则，对员工的横向指标以及企业的纵向指标根据运营现状进行定期考核，做好员工的工作内容定性定量分析工作。此外，员工的绩效反馈也是企业需要重点关注的，企业可以通过基层员工的反馈充分了解把控基层员工的基本工作情况与多工作及企业的想法，根据管理者与基层员工的集思广益，有效完善绩效考核机制中的不足之处，做到实际意义上的全员参与，使员工感受到了企业的重视，增强归属感，保证企业的良性发展。另外，企业的整体员工的绩效考核也应得到重视，通过绩效考核的数据来分析制度的合理性，及时有效地调整制度中的不足之处。

(三)树立薪酬管理理念，加强对薪酬管理部门的监督

绩效薪酬激励体系的改革工作重点在于绩效薪酬管理理念和自身管理理念要得到足够重视，认识到主动落实改革企业绩效薪酬激励体制对于企业发展的长远具有重要意义。企业管理者对管理理念的提高应是与时俱进的，薪酬管理工作开展中遇到的问题应得到长远的眼光来看待，保证薪酬管理制度的发展适应新时代的特性。企业在建立薪酬管理体系时还应充分结合自身的实际情况，再通过借鉴发达国家的先进管理理念，得到最科学合理的薪酬管理体系。另外，企业的薪酬管理部门的监督工作也应得到加强，避免受到因为因素的干扰，切实保护企业员工的利益与积极性，对于不合理、不透明、不公平现象应及时严肃地处理，有效维护企业的良好发展环境与员工的工作环境，促进企业的可持续发展。

（四）优化完善员工福利形式

企业员工的工资福利单一问题必须得到多元化的解决，丰富的福利形式可以有效提供员工的工作积极性与主动性，提高企业员工的凝聚力与向心力，有效解决企业人才的流失甚至是由此造成的经济损失等问题。国有企业在丰富员工福利的过程中要全面、客观的分析不同工作岗位的性质与特点，优化现有的工资奖金制度，完善绩效制定的不足之处，科学设置季度奖、年度奖、成就奖等合理奖项并明确获奖条件。另外，国有企业还可以通过合理设置带薪休假来丰富员工的福利，如探亲假、高温假、年假等，再通过附加保险、旅游、团建、大件资产的购买资助等方式有效满足员工的多方面需求，使员工在工作中更加积极主动，全心全意为企业付出。

三、结束

员工的利益在企业绩效薪酬激励体系中能够得到切实体现，为了保证员工的利益得到有效保障就必需要求绩效薪酬激励体系的合理性与科学性，这样才能让企业得到可持续发展。所以企业要充分重视绩效薪酬体系的分量，了解自身的实际情况并结合先进的薪酬管理理念来制定合理有效的管理及监督体系，通过持续完善绩效考核制度来实现自身的公平性和准确性。企业还需做到意见收取的兼容性，通过基层员工与管理者的意见与建议共同完成绩效薪酬体制的改革，提高员工的参与感与归属感，提升企业全体员工的凝聚力与向心力，为企业的持续发展共同奋斗。

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