浅谈事业单位绩效考核管理

浅谈事业单位绩效考核管理

何,文

湖南省生态地质调查监测所；湖南 郴州 423000

摘要：现阶段随着国家政治体制和经济体制改革的不断深入，随着国际、国内市场竞争的日趋激烈，事业单位向企业化改革的步伐不断加快，由原来的计划经济时代迈入了市场经济时代，真正进入了一个市场经济管理的崭新模式；绩效考核管理也列入了各事业单位人力资源部门的工作重心，绩效考核结果如何达到组织目标是值得我们长期探讨研究的。

关键词：事业单位；绩效考核管理；绩效结果应用；沟通反馈

现阶段随着国家政治体制和经济体制改革的不断深入，随着国际、国内市场竞争的日趋激烈，事业单位向企业化改革的步伐不断加快，由原来的计划经济时代迈入了市场经济时代，真正进入了一个市场经济管理的崭新模式；市场经济的竞争归根结底是科学技术的竞争、人才的竞争。事业单位要在市场竞争中提升其核心竞争力，实现有效运行和可持续发展，就必须加强事业单位的人力资源管理，藉此提高事业单位的服务水平和工作效率。而绩效考核管理模块是人力资源管理中非常重要的一环，很多事业单位也意识到其重要性，并且都在施行绩效考核工作，但绩效考核效果差强人意，没有达到实行绩效考核的预期效果。究其原因，笔者认为应做好以下几个方面的工作：

一、设计科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核指标应从绩效目标、能力和态度三个维度上来综合考核，有效的绩效考核指标应包含以下特征：

（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则和定量与定性相结合原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对本单位利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；定量与定性原则：绩效目标尽可能量化，对于不能量化的指标采取定性的方式进行考核，可采用一些数字工具或者标准化的说明对定性指标进行合理的处理，因此提高了定性指标的可靠性及认可度，使结果更加公平、准确。

（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的，并与本单位实际情况比较契合的；

（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；

（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指标不是一成不变的，它应根据本单位内外情况变化而变动；

（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。

二、加强过程沟通与及时反馈

绩效考核过程并不仅仅是考核到期时给被考核者评定一个结果就可以的，单位各部门负责人还应当与下属就绩效考核过程反映的重点问题进行深入交流与沟通，与下属的沟通及反馈应当围绕绩效考核来展开。在绩效考核实施过程前、中、后的各个阶段都要进行及时的反馈，将绩效考核的绩效规划、职工的绩效表现和绩效评价结果反馈给考核双方的过程，它是实现绩效目标必不可少的环节。

绩效考核过程指导面谈指的是在绩效考核活动过程中，部门负责人根据其下属在不同时期的绩效表现，及时沟通并有效反馈。有效的反馈时间最好不超过1分钟，及时表扬职工工作出彩的方面和及时指出职工的工作偏差并给予纠正，重点是要在平时的工作中用关键事件法（STAR）来记录事件的经过，记录的事件从四个方面来组织：S(SITUATION情境)、T(TARGET目标)、A（ACTION行动）、R（RESULT结果），以此为后续的绩效考评提供有利的依据。所以绩效考核管理强调过程管理，过程管理重视工作过程的及时沟通与反馈，没有过程沟通反馈的绩效考核就是“秋后算账”，将会严重影响职工对本单位绩效考核的认同感。

三、公平、公正做好绩效考核评价

公平、公正地进行绩效考评是绩效考核能否持续下去的关键，在实际工作中应做好考核评价者考评技能的培训，避免在绩效考核时出现如下一些考评误差：1、像我（特别照顾与自己有关的一些人和事）；2、晕轮效应（以偏概全，以某人的一点优点遮盖了其他缺点）；3、政治压力（来自上级及其他一些关系人员的压力，不敢给予真实评价）；4、宽厚性误差和严厉性误差（评价过于放松和严厉）；5、相比错误（不能用人跟人比较，而要用人跟制定的目标相比较）；6、盲点（以己及人，看不到别人的缺点（自己也有的））；7、近期行为偏见（考评期临近，正确对待频繁汇报工作的人员，避免出现行为偏见）；8、从众心理（人云亦云，不敢坚持自己给予被考核者的评价）；9、趋中趋势（针对本部门被考核人员应分出高低，符合正态曲线分布）；10、定势（俗称刻板模式）

四、合理运用绩效考核结果

合理的绩效结果运用是事业单位整体工作绩效的高效运转以及战略管理有效提高的有利保障。绩效考核结果的运用不仅仅应用在奖金的发放方面，还要将其能够运用于薪酬层级的调整、激活沉淀、人员安排、管理诊断、职工的职业发展等多个方面，它是促进职工提高工作兴趣、更新知识结构、提高工作能力和提升本单位管理的有效手段。只有把绩效考核结果与有效的人力资源管理做到真正意义上的挂钩，才能发挥出绩效考核的作用。

绩效考核结果应用于薪酬、应用于岗位调整及人员调配、应用于培训与开发，其中最值得关注的是培训与开发，绩效考核结果可以让我们发现职工在工作上存在的不足以及未来需要提高的方向，从而进行针对性的工作技能培训，使其跟上本单位的前进步伐。根据绩效考核结果评价出某职工的工作素质能力是否胜任其职位能力需求，找到差距，同时要充分规划职工的个人职业生涯发展，为其选择并安排相对应的课程进行培训，提升本单位职工的工作能力。

除了培训之外，我们还可以用培养的方法来解决职工知识、技能不足的问题，职工培养的实施方法有工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法（导师制）等。

五、强化绩效考核结果沟通反馈

绩效考核结果出来后，要求各部门负责人（考核者）对本单位最终得出的绩效考核结果与被考核者进行反馈，让职工清楚地认识到自己在这个绩效考核期内在工作中取得的成绩和存在的问题，让职工了解部门负责人及单位领导对自己工作的看法，有利于促进职工工作绩效的改善，并与职工一起制订工作绩效的改进方案，协助职工制订自我发展及职业生涯发展规划，要求职工自我负责跟踪发展规划。进而为下一个绩效考核周期的绩效提升做好充分准备，所以说，绩效考核结果反馈的目的就是为了充分地了解过去，认识现在，更好地规划未来，真正做到“以人为本”，充分地认识到人才的价值。

结束语：绩效考核作为事业单位人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对事业单位各项工作起着检查和控制的作用，而且对职工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行公正合理评估，坚持做到“以人为本”， 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，并将绩效考核结果与加薪、岗位调整、培训与开发以及“特殊贡献绩效奖”、 声誉荣誉、情感关怀等多层次、多方面的激励机制对接开展，可以有效地引导职工行为，促进职工发挥主观能动性及创造性，积极推进工作进度，进而达到组织绩效的提升。

[参考文献]

［1］胡劲松，绩效管理从入门到精通[M].北京：清华大学出版社，2015.

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