公平是薪酬分配的关键

公平是薪酬分配的关键

郑玮

浙江中烟工业有限责任公司

摘要：对于薪酬，人们会关心绝对量，更会关心相对量，通过自己从前与现在付出与回报的比较，企业内部同事之间的比较以及与企业外其他人的比较来判断自己取得的薪酬是否公平，比较的结果会影响到此后员工的行为。本文阐述了薪酬分配制度要相对公平的重要性，也分析了薪酬不公平感产生的原因，针对这些原因提出了怎样提高员工对于薪酬的满意度，增加公平感。

关键词：公平；薪酬；劳动关系；

“薪酬”作为劳动关系中最重要的组成部分，不仅为员工的生活提供物质保障，公平有效的薪酬制度对于雇佣双方来说也是意义深远，影响到和谐劳动关系的建立，影响到员工对企业的承诺和企业的长远发展。本文从“公平”的角度来研究薪酬分配的问题，旨在通过分析薪酬不公平感产生的原因为建立相对公平的薪酬制度提供一点思路。

一、公平理论

公平理论是由美国的心理学家和行为科学家亚当斯在上世纪60年代提出的，也称为社会比较理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。将自己的付出与所得的比率与别人付出与所得的比率相比，如果比率是相等的，则为公平状态；如果比率不相等，则为不公平状态。

二、薪酬公平分配的重要性

1、薪酬是个人工作的物质承担

    薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。可以理解为企业花钱向员工购买人力资本，包括脑力、体力、经验、技术、工作成效等，雇员和雇主之间是等价交换。所以薪酬必定要充分体现出雇员所出卖的人力资本的价值，否则在受到这种不公平的消极情绪的影响后，雇员会调整自己的行为来找到新的平衡。比如会减少自己的投入，消极怠工，或以不正当的方式弥补自认为缺少的那部分收入甚至跳槽离开企业。

2、影响员工对组织的承诺

员工对组织的承诺通常就是对组织的依赖感、认同程度和忠诚度，是员工与组织之间一种非正式的契约。在中国这样一个充满人情味的国家，雇主也会想方设法得到雇员的情感承诺，薪酬作为回馈员工的直接方式，如果连公平都不能体现，那么员工对组织的承诺特别是情感承诺就会降低。

3、关系到建立和谐的劳动关系

劳动关系是最基本、最重要的社会关系。在构建社会主义和谐社会的时代大背景下，建立和谐的劳动关系显地犹为重要。而薪酬分配是否公平合理当之无愧可以成为左右和谐劳动关系建立的重要因素。要建立和谐的劳动关系，就要致力于制定公平有效合法的薪酬制度，就要致力于提高员工的生活水平和保障水平，在分配上充分体现员工的付出。

三、薪酬不公平感产生的原因

1、公平是主观的

公平感是一种主观的感受，没有准确的衡量方法和工具。同样一件事情，也许在一个人看来是公平的，而在另一个人看来很不公平。这是因为个体具有特殊性，每个人对事情的要求不同，所站的角度不同，思维方式不同，个人资力不同等等，这些都会影响对事物的判断，当然包括对薪酬是否公平的判断。

2、平均主义

长期以来的平均主义有其历史意义，但放在今天显然已经不合适宜了，不仅不符合我国的“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度，更是把这种所谓的“平均”演化成了“不公平”。平均主义表现地最明显的地方就是“少干多干一个样，干好干坏一个样”，这不仅很不利于控制工作效率，影响企业持续发展，更是严重挫伤了原本对待工作认真高效的人的积极性，这部分人在无法实现多劳多得即薪酬分配无法体现工作绩效的情况下很可能采用牺牲工作效率来追求心理平衡。

3、考核评价机制不完善

从心理学的角度看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种心理契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，所以对员工的工作有正确客观的评价很重要。不能对员工的实际成绩进行客观的评价，考核无量化的标准，完全凭经验、凭主观判断，会使员工的投入和产出之间严重失衡，造成不公平。

4、对薪酬制度缺少沟通

对薪酬制度的沟通很有必要，要让员工充分了解组织的薪酬制度。很多情况下，由于对现行薪酬制度不了解或者了解地很片面，对自己的收入组成了解地很模糊，就容易产生各种猜测，久而久之对薪酬制度产生错误的判断。

四、在薪酬分配中充分体现公平性

1、完善薪酬制度建设

不断完善薪酬制度建设，使薪酬分配制度有章可循，薪酬制度的制定、修改、废止都应该严格遵循规章程序，操作要规范、透明、严格，提高员工对于薪酬制度执行过程的公平感。有的企业会采取薪酬保密的方法来避免员工之间的相互比较，但我认为这毕竟不是长久的办法。

2、员工参与决策，加强沟通

参与对于员工来说也是一种激励，能够提高员工对组织的责任感。薪酬制度作为联系雇佣双方利益的交集点，在薪酬制度制定或修订之前，要充分发扬民主，广泛主动地征求员工的意见，了解员工对薪酬制度的要求和期望，并且充分考虑员工对于薪酬制度的诉求，让员工在决策之前充分表达出自己的意见和喜好，这样会增加员工的满意度。而且通常人们对于自己所参与制定的制度，更能够遵守并控制自己的行为。

企业也应该主动与员工就薪酬制度的内容和难点进行及时有效的沟通，使员工充分理解制定这样一个薪酬制度的原因和现实意义。总之，要使雇佣双方的想法和要求得到充分的沟通，避免由于缺乏沟通带来的不理解而加剧了双方的对立情绪。

3、完善绩效考核制度，不搞平均主义。

绩效考核是对每个人工作的评价，有利于发现不足及时鞭笞改进，对于工作优秀的人来说，这是对工作成果的一种肯定。

绩效考核要注重考核的信度和效度。信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。 影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考核的信度。为了提高考核的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，使考核的方法与程序等尽量标准化。效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。为了提高考核的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目并设定恰当的权重，指标要尽量具体的、可量化可测定的，尽量避免描述性的。同时，在考核的时候依然要保持公正的态度，站在客观的立场上，摈弃个人喜好，避免将平时交往过程中对人的首因效应，近因效应、光环效应等心理因素带到评价中去。

4、同工同酬

   用人单位对于从事相同岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的的劳动报酬，特别是企业内部的同工同酬犹为重要。

   薪酬分配要公平并不是一件容易的事情，不存在绝对的公平，公平只能是相对的。以上文字只粗略分析了薪酬不公平感产生的原因以及应对措施，并不能完全解决这个问题。要使薪酬相对公平，使企业可以承受这样的成本支出、员工也能够满意，只能通过雇佣双方的共同努力。企业要尊重员工的劳动，并通过适当的薪酬制度和其他方式肯定成绩，对于不足和错误也要采取相应的措施起到警示的效果。作为员工个人，要珍惜和感恩所拥有的工作和从中得到的报酬，要客观地看待自己和别人的付出和回报，不要盲目攀比。

参考文献：

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[2]姚敏,王放. 效率与公平下薪酬分配计量模型研究[J]. 现代商贸工业,2019,40(16):97-98.

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