烟草公司培训体系规划与研究

烟草公司培训体系规划与研究

李双燕 ,葛颖璐 ,张稳稳

【摘要】经济波动、技术进步以及烟草行业的高质量发展，对A公司提出了新的挑战。在知识经济产业时代，企业核心竞争力的打造，短期看营销、中期看产品、长期看人才，企业需要在人力资源开发与管理方面锐意创新。本文以A公司的实践经验为例，介绍烟草公司如何以高质量发展为契机，通过建立培训规划体系，提升人力资本价值。

关键字：人才培养 培训规划 业绩提升

在如今竞争激烈、注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源越发成为企业珍贵的资本。人力资源战略的关键内容是打造人才供应链，著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”，A公司经过几十年的发展，目前所在的宏观经济环境、烟草的消费环境、以及国企改革发展环境发生变化，对A公司培训体系带来了挑战，需要创新企业培养体系，激发企业人才的发展活力。

一、高质量发展对A公司培训体系带来的挑战

1.强化业务导向。人才战略的根基是业务战略，人才工作的基本前提，是助推业务战略落地及指标达成，因此培训需求要对准业务需求。

2.提升人力资本价值，培养高潜人才。A公司有很多行业专属的技术，比如烟叶种植、专卖等内容，已经建立了完善的专业课程体系，下一步培训重点是丰富综合素质课程，提升员工的综合能力，挖掘人力资源潜力。

3.加强青年干部人才储备。受益于行业多年的稳定发展，A公司的干部人才比较稳定，随着新环境、新形势、新技术的到来，需要加强对青年干部的人才的培养和储备。

4.完善内训师资队伍体系。内训师队伍是公司实施良好培训体系的重要力量，需要进一步加强“培训+辅导”的能力。

二、培训体系规划原则

培训的目的是挖掘企业人力资源潜力，培养企业核心人才，提升公司业绩，并为未来几年的发展储备人才梯队。为提升公司的人力资源管理质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力，公司的培训重心从“培训活动导向”向“业务发展导向”转变。

1.培训是战略落地的推动力。以业绩提升为目的提取培训需求，从“培训”向“培训+课题”、“培训+辅导”转变，对高质量发展过程中出现的挑战性难题提供知识与能力支撑。

2.培训是搭建人才梯队的重要方式。以企业战略、人才规划为基础，以人才盘点为依据，以培训、实践为路径，优化当前人才结构，建立一套完善的人才培养体系，搭建一支有序的人才梯队。

三、培训体系规划的六个维度

企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，企业培训的生命力在于与公司业务及员工的职业发展紧密结合，以任职资格能力分析为基石，设计出结构化、体系化、多样化和实战性的学习路径，为企业提供组织满意、业务认可、员工依赖的人才学习解决方案，实现人才培养的体系化和高效化。因此，培训体系应基于知识经济体系，贯彻以人为本的高品质人力资源管理原则，从业务需求、知识与课程管理、师资等六个维度进行动态规划。

（一）建立一个把业务需求拆解为培训需求的方法

从业务端到培训需求，需要一个拆解转化的过程。

第一步：以终为始，明确“为什么”培训，列出业务目标或重点任务，期望这次培训产生哪些业务结果。

第二步：把业务目标拆解成几个关键任务，目的是让员工明确应该“做什么”才能实现业务目标，需要有哪些行为层的有效改变。

第三步：根据关键任务和行为的改变，让员工知道“怎么做”，需要哪些工具方法、落地经验与知识技能，进而明确需要培训的内容主题，找出赋能的突破点。

（二）围绕胜任力素质模型建立学习地图，搭建课程体系

在高质量发展背景下，A公司对人才培养和岗位胜任提出新要求。员工能否胜任岗位的要求体现在多个维度，除了知识技能这类显性的“硬能力”，还包括核心素质等隐性的软能力，比如洞察力、项目管理能力、系统性思维能力等，职位层级越高、处理的问题越难，对“软能力”的要求将越高。“硬能力”是基础，“软能力”是放大器，二者互相促进。因此，A公司根据岗位对能力素质要求的不同搭建了全面的课程体系。

1.建立学习地图，以能力发展路径和职业规划为主轴设计学习路径，呈现新员工从进入公司开始，到成为一名管理层或专家的学习发展路径，为员工提供了清晰的能力提升方向。

2.为不同类型的岗位分别建立了胜任力模型，明确了不同的岗位需要哪些核心能力和综合素质。

3.建立全员课程体系。根据培训需求和各类岗位的能力模型，建立了全员课程体系。在课程设计时，充分利用了中国烟草网络学院等线上平台，把组织已经沉淀下来的知识交给线上系统去普及，线下培训投入更多的时间去推动业务层面问题的解决。

（三）设计“培训+课题”式的培养方案，提高培训的实践转化效果

如何提升培训的效果？根据著名的721学习法则，70%的学习效果是在工作中完成的，为强化培训效果，A公司加强了对培训结果的转化实践。

1.对于理论知识型的培训，在以考促训的基础上，结合实际工作场景，输出案例开发和经验萃取结果。

2.对于工具与方法论的培训，在以考促训的基础上，结合实际工作场景，输出案例开发和经验萃取结果。

3.对于要攻关的业务难题，这些难题因为没有固定答案，充满不确定性，且协作需求又非常高，如降本增效、组织变革、创新技术攻关等主题，通过建立课题项目组的实践方式进行突破，实现业务问题的解决和人才能力的提升。

（四）建立“培训+辅导”式的内训师队伍

创新的培训模式需要创新的师资资源，在培训体系积极探索“培训+课题”的创新培训举措的背景下，内训师需要具备“培训+辅导”的能力。

A公司按照“萃取经验”-“传递知识”-“推动行为改变”的教学过程，提炼出内训师要“会写”、“会讲”、“会辅导”，要具备课件开发能力、授课能力、咨询辅导能力的三类能力。内训师不仅能把精通的某一块经验知识提炼出方法论，而且能够对学员在实践中遇到的问题提供咨询和辅导，推动学员的行为改变。

（五）培训评估与反馈

传统柯氏四级评估是培训常用的效果评估方式，从人的行为（反应层）到组织的成果（绩效层）规划了一条完整的价值链，但从实践而言，不是所有的培训都能有效落地到四级。为确保企业内培训资源有效使用，A公司在进行培训评估时，强化了反思、反馈与复盘的内容，从赋能点的拆解、课程的设计、转化实践的安排等方面，评估有哪些需要进行经验沉淀或改进的地方。

（六）培训组织与执行

培训从知识型培训转向以“培训+课题”为主导的训战式培训，除了做好培训规划和培训方案，还需要提升培训的组织能力。

1. 提升培训管理人员的能力。在培训实施过程中，培训管理员需要具有引导培训需求方从业务中提取出培训需求和赋能点的能力，在转化实践时具有组织各课程项目组的能力，在反思时需要具有具有复盘的能力。

2.提升培训的资源投入。训战式的培训是一个渐进提升的过程，在技术难度、组织复杂性、时间跨度上都会有所增加，也意味着需要更多资源和力量的投入。

3.做好培训与人才发展的衔接。培训是人才培养的一个重要环节，需要做好与公司绩效管理等相关模块的衔接。

四、结论

本文是在烟草行业持续增强行业软实力、实现高质量发展的背景下，结合A公司的实践经验，对烟草公司培训体系规划的思考、实践与总结。培训规划是个系统性工程，从业务战略到人才战略，再到培训体系建构，有其自身发展的阶段和规律，培训规划既要具有一定的前瞻性，也要与公司的发展节奏相适应，当公司的战略发展对人才的能力有了新的要求，培训体系需要做出相应的调整。