烟草商业企业员工画像及考评体系构建

烟草商业企业员工画像及考评体系构建

王志远

山东济宁烟草有限公司

摘要：根据画像理论，对现有烟草商业企业人力资源管理工作现状进行改进，设置烟草企业员工画像构建方法，设置员工画像指标权重，并结合画像建设考评体系，提升烟草商业企业人力资源管理效能，为企业高质量发展提供支持。

关键词：烟草商业；员工画像；指标权重；考评体系

当前，烟草商业企业在高质量发展进程中，也面临着诸多问题，员工队伍“老龄化”现象明显，地市级（公司）还没有形成统一规范的员工考核评价体系、激励机制不完善等等。因此，运用画像理论，构建一整套客观、科学、公正的员工考核评价体系，对充分激发员工的创新、创造精神和活力推动烟草企业高质量发展具有重要意义。

一、烟草商业企业员工画像构建

（一）员工画像指标体系构建方法

1.德尔菲法

本质上是一种反馈匿名函询法，在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见，是一种利用函询形式进行的集体匿名思想交流过程。它有三个明显特点，即匿名性、多次反馈、小组的统计回答。

德尔菲法（专家调查法）具有三方面优势：一是能集思广益，准确性高。二是能取各家之长，避各家之短。三是能够避免专家会议法的缺点。

2.层次分析法

层析分析法的主要思想是通过过程模型化、数量化，对各层要素进行简单的比较和计算以获得不同方案的权重，从而帮助决策者选择最佳方案提供依据。层次分析法是在获得专家组最终意见后，通过对比专家成员对指标之间两两重要性比较的数据，得到判断矩阵模型。

通过搭建以人为中心的多要素指标，多维度展现员工的现实表现，对每名员工进行精细画像，形成员工画像体系，具体包括画像指标、指标分值、指标属性及动态更新等信息。

（二）人才画像指标权重设计

1.描画像轮廓

画像指标体系分七个维度：（1）基础素质：主要描绘该员工学历、学位等基础方面的情况；（2）学创能力：主要展现员工在学习和创新方面的表现；（3）工作业绩：主要展现员工的工作绩效和能力水平；（4）民主评议：主要展现员工的认可度和满意度；（5）加减分项：对员工的荣誉、奖励等进行加分，对员工的不当行为进行减分；（6）党员表现：针对员工中的党员，在与其他员工按照以上五个维度画像的同时，对其党员表现进行画像；（7）定性表现：包括岗位变迁、参与的重大活动、工作总结等定性指标，这些内容对于评价一个人确是非常必要的，有助于描绘一个人更加全面的画像。

2.绘画像血肉

（1）指标分值设计

区别不同人员类别设计分值体系。将所有员工按照工作岗位分成五类：管理类—科级干部、管理类—综合口股级及以下人员、管理类—专销物流口股级及以下人员、生产操作类—生产操作类全体人员、业务类—业务类全体人员，基础素质、学创能力、工作贡献、民主评议四个维度的指标作为员工画像的主要指标，实行百分制，加减分、党员表现、定性表现三个维度指标作为员工画像的辅助指标，其中加减分维度分值不设上限，党员表现仅针对党员员工，定性表现不用分值体现。

（2）指标分值计算

基础素质得分，相关指标具体分值采取调研等方式确定；学创能力得分，相关指标具体分值采取调研等方式确定；工作贡献得分，工作贡献得分由工作绩效得分和履职能力得分组成；民主评议得分，引入360°评价的方式，对员工表现、群众认可度等情况进行评价，评价周期为年度，考核实行百分制，按照分类分级的原则，四个档次分别对应100分、80分、60分、40分换算成分值；加减分，具体分值采取调研等方式确定；党员表现得分，设定总分值为20分，各基层单位自行确定考核指标；定性表现，不进行量化，不计分。

3.赋画像神态

对画像指标设定A、B两类标签。其中赋予A类标签的指标作为员工综合评价类指标，主要用于考核兑现、宽带薪酬落地应用等。赋予B类标签的指标作为奋进类指标，主要用于员工队伍奋进方面的评价和对标，体现文化和员工综合评价体系的有机结合。没有赋予标签的指标作为纯画像类指标，主要用途为对员工进行考核评价的参考等。

4.给画像维护

通过信息化系统，设定画像体系平台模块，实现画像指标的动态更新。

二、综合考评体系设计与结果应用

（一）考核指标体系

根据实际工作的需要，在对员工画像的基础上，通过区别画像不同维度及指标应用，建立综合考核评价指标体系，设定两个主要指标：

1.基础性综合评价

员工基础性综合评价是对员工工作全面、动态、立体的基础考核。对所有员工，开展基础性综合评价。基础性综合评价（得分）=年度人员画像积分。对党员员工，开展包括“党员表现口径”的基础性综合评价。

2.特色性综合评价

各单位（部门）依据画像体系，根据工作需要，可以灵活设定不同指标和权重的开放性评价指标，开展“拓展性综合评价”，服务于人力资源管理的需要。

（二）考评结果应用

员工画像及综合考核评价指标主要用于以下方面：

1.作为开展员工素质能力对标的基础

通过员工各维度指标、各考核指标的分析，重点从以下方面开展对标管理工作：从员工画像各级指标、考核指标开展对标，包括践行“奋进者”文化，党员表现等方面；从各基层单位间开展对标；从各类人员间开展对标。

2.作为确认员工考核等次的依据

依据基础性综合评价得分，确定员工的年度考核等次。员工考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次，员工综合考核评价工作组研究认定，有以下情形之一的，可直接评定为基本称职或不称职：岗位评价当年受到党政纪处分的，岗位评价档次不得确定为优秀；受到严重警告及以上党纪处分的，岗位评价档次直接评定为不称职；受到记大过及以上政纪处分的，岗位评价档次直接评定为不称职；受到降职及以上组织处理的，岗位评价档次直接评定为不称职；岗位评价年度内病、事假累计超过30天的，考核档次不得确定为优秀。

3.作为调整宽带薪酬进退档的依据

每年年初，由人事部门牵头，汇总测算上年度员工综合考核评价得分情况。初套档位按照员工基础性综合考核评价进行。在次年度运用时，按照员工基础性综合考核评价进行，市局（公司）根据员工基础性综合考核评价得分情况，确定各层级人员进、退档比例，各单位根据员工基础性考核评价得分进行排名，按照进、退档比例依次进行。员工基础性综合考核评价得分次年清零。

4.作为企业精准识人的重要参考

作为行政职务晋升、职称和技能聘任、企业评先树优的重要参考。

5.作为服务干部员工的重要方面

利用画像数据，如工作总结、荣誉奖励等服务于民主评议参与评议人员，制定员工成长总体规划指南，指导员工的成长，明确改进方面和努力方向，落实对员工的关心关爱。

6.考核结果反馈和公示

员工综合考核评价得分在信息化平台中公开，员工可根据权限设定，查看得分情况。经各级员工综合考核评价工作领导小组研究，考核评价结果在一定范围内进行公示，公示后无异议的，可进行结果应用。对得分或进、退档有异议的，报各级员工综合考核评价工作领导小组研究裁定。

三、结语

员工考核评价是人事决策时的重要参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到员工绩效的评估。基于画像理论的员工考评系统多维度客观、公正地记录和评价了员工的各方面能力和贡献，也使员工看到了自己在组织中的优势和不足，明确了前进的方向，同时为任免、提升等人事决策提供依据，这有助于更好地进行员工管理，以及更有效的员工激励。

参考资料：

[1]周俊颖.人力资源管理数字化转型研究[J].上海信息化,2021(10):34-39.

[2]雷亚萍,杨倩,焦特.基于人才画像技术的创新型科技人才分类评价研究[J].中国管理信息化,2022,25(09):152-156.

[3]马恬,夏常明,柴炜.基于“人才画像”理论的专家人才精准培养探究[J].中国电力教育,2022(01):30-32.

[4]雍志娟.“人才画像”的描绘探索及开发应用[J].中国培训,2018(05):45-46.