基于柯氏模型的安全实训效果评估分析

基于柯氏模型的安全实训效果评估分析

王智民

中建八局西南公司重庆分公司，重庆  400044

摘要：在这个人才市场竞争激烈的时代，企业间的竞争最终归根到底还是企业人才的竞争。本文基于柯氏评价模型，从反应层、学习层、行为层以及结果层四个层级对“安全实训营”培训项目的培训评价体系进行了分析，得出“安全实训营”的培训活动形式多样，评价方式多样、层级分明，评价体系科学合理的结论。并给出如下建议：反应层的评价对象不能仅仅限于实训成员，还需要收集管理层和培训讲师等项目参与者的反馈信息；实训过程中能适当增加实操性的培训项目和考察环节，能提高培训的全面性，对于实训营新员工的动手能力也有一定的提升；实训营结束后一段时间内对实训新员工的工作表现进行持续的关注与评价，为后期实训营的改进工作提供参考；从企业的培训目标出发，长期跟踪评价培训员工的后期工作表现，查考“安全实训营”培训模式对于企业发展的效果。

关键词：柯氏模型，安全实训，效果评价

0引言

企业的发展离不开企业员工的奋斗，而在这个人才市场竞争激烈的时代，企业间的竞争最终归根到底还是企业人才的竞争。如何能保证企业能在这样激烈的竞争中永葆活力、渊远流长，人才的培养就显得十分重要[1]。而重视人才的培养，建立科学合理的员工培训体系是实现企业发展与员工发展“双赢”的重要途经。对于企业培训的本身，其目的是为企业培养能胜任岗位工作、有专业技能、有企业认同感的学习型人才，而对于培训后员工的培训效果的反馈一直以来都是一个复杂且艰难的工作，好的培训能让员工受益匪浅，而不合适的培训却会让员工产生抵触情绪，甚至丧失对企业的认同感与归属感。因此科学的培训评价体系对于企业人才的培养非常重要。

1柯氏模型在培训中的应用

培训效果评估有很多方法，目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法，仍然是教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出的“柯氏模型”培训效果评估模型[2]。该模型将培训效果的评价分为反应层、学习层、行为层和结果层4个层级[3]。

1）反应层

反应层的评价主要是评价学员对培训本身的反应。学员对培训内容、培训老师、培训方法是否适用等问题的看法。通过这种程度的评估，我们可以了解学员对这次培训的整体反应和感受。反应层面主要衡量学员在培训后对培训的满意度。对反应层的评价和调查结果通常不具有一定的深度，但可以在短时间内获得全面的信息，对今后的项目改进具有良好的参考意义。

2）学习层

学习层评估主要从知识掌握层面、培训态度层面和技能学习层面三个维度进行分析。学习层次评估对于评估的方法和工具都较为考究。知识维度的评估主要采用知识测验，即考查个人在接触特定的学习经验后所增长的知识掌握情况；态度维度评估要采用问卷和访谈的形式；技能维度评估则主要采用行为测验，即要求被测者表现出一些真实生活中的行为。学习层评估最初侧重于事实性知识测试，强调有关概念原理的记忆。

3）行为层

行为层主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为评估的实施在员工学习培训结束后进行，是由学习者上级主管部门、同一部门员工及服务对象和其他工作相关者做出。行为评估旨在考核学习者经过一段时间的培训，是否与培训之前的工作表现有所不同，是否在工作中运用了已学知识。

4）结果层

结果层是对工作成果进行评估，即判断培训是否为企业发展带来直接和间接的贡献。这一阶段属于企业组织层面的评估，由一系列具体的指标来考核和评价。成果评估中，企业根据前期员工培训指向和现实工作指导进行综合评价，主要指标有生产效率、事故率、消费者满意度、市场占有率等。

2“安全实训营”培训效果评估分析

为践行“责任心”+“执行力”安全理念，提升全体新员工的安全责任意识和履职能力，中建八局西南公司开展了面向全体新员工，为期三个月的安全监督岗位实训活动。实训环节包括亲身参与项目安全监督工作，学习行业法规、技术规范，参加各类专业培训以及参与演讲、征文等各类文娱活动。

从反应层分析，反应层的评估主要是调查学习者在培训结束后对培训的满意程度以及对培训内容的适应情况。在实训营的各类培训活动中，如安全讲师授课、局周末夜校、“每日一案”学习等，公司都会以调查问卷的形式开展培训后的满意度调查，调查问卷的内容主要是基本信息、五级满意度调查以及一些培训相关的试题。

从学习层分析，根据公司要求，实训营安排每周会安排行业法规、技术规范等相关资料的学习。每两周组织一次统一性的知识考试，考试内容为上两周学习的相关内容，并将考试成绩统一汇总，计入安全实训员工最后的实训考核成绩。这种每两周组织一次考试的方式也是从知识维度出发，考查实训新员工对于专业知识的掌握情况。同时，对于公司企业文化的考查也会时常穿插于实训的各个环节中。而从态度评估的角度出发，分公司每个月至少安排一次公司领导进实训营，开展实训新员工座谈会，了解实训员工在实训的工作、学习以及生活情况，并解答新员工的疑问和困惑。从技能评估的角度，实训营还开展了塔吊垂直度检测的实操培训，学习了全站仪的使用及垂直度测量和计算方法，并在下次一次的垂直度检测工作中，安排新员工独自完成测量工作，考查了新员工的实际动手能力。除此以外，对于技能考核不仅限于动手的技能，还包括商务岗位对于工程中量的计算，相关软件的运用等。

从行为层分析，实训营会在结束后开展广泛的调查与评价工作，包括实训营所在项目对于新员工3个月实训表现的评价、实训导师对实训成员的评价以及实训营新员工对于实训营导师的评价。这些评价既是对于实训员工的考核，也是公司对于实训营开展效果的评价。

从结果层分析，目前“安全实训营”培训模式也是刚开始实行，因此还未开展从企业组织层面的评估。

3分析结果讨论与建议

基于柯氏模型四个层级的分析得出，“安全实训营”的培训活动形式多样，评价方式多样、层级分明，评价系统科学合理且基本符合柯氏模型要求。为了使“安全实训营”过程评价更加科学合理，提出以下建议：

首先，从反应层评估的角度分析，反应层的评价对象不能仅仅限于实训成员，还需要收集管理层和培训讲师等项目参与者的反馈信息。通过不同对象的反馈能够为反应层评估提供更为全面立体的信息，通过收集管理者的意见和建议，能够更好地改进今后的培训设计。

其次，知识、技能和态度不同维度的评估还有赖于不同的测试手段。对于知识的评估主要通过纸笔测试完成，笔试也是最行之有效的方法。而对于技能的评估，通过单纯的纸笔测试不能考察实际学习效果。目前在实训营开展过程中，对于实操性的考查要求较少，而对现场安全管理而言，了解设备的运行原理、施工作业顺序等能更好的把握施工过程中安全管理重点。因此，如果能在实训过程中能适当增加实操性的培训项目和考察环节，能提高培训的全面性，对于实训营新员工的动手能力也有一定的提升。

行为层评估一直都是柯氏评价模型的难点。相对于反应和学习而言，行为层的分析往往最不容易掌控，其表现往往受到多重因素的影响。一般而言，培训迁移往往需要相当的时间来充分体现和完成。因此，可以在实训营结束后一段时间内对实训新员工的工作表现进行持续的关注与评价，这一点对于整个实训营开展效果的评价也十分重要，同时也能帮助企业对“安全实训营”培训模式的改进的提供参考。

结果层评估虽然还未开始，但是对于培训效果的评价也十分的重要。结果层的评价需要从企业培训的目的和企业发展的战略目标出发，制定针对性的跟踪评价[4]。例如，可以从参与实训营培训后的员工管理现场时，安全隐患的数量、安全事故的发生次数、施工进度完成情况等方面进行考查。也可以从企业也的角度出发，考查公司的安全生产的事故减少情况等。总之，对于结果层的评价是一个相当长漫长的过程，比较消耗人力和物力，特别是从企业培训目标出发的评价，可能需要对多批培训新员工整体的查考情况才能展现出来。

参考文献

[1]王凯. Kirkpatrick评估模型的案例分析及应用策略研究[D].上海外国语大学,2012.

[2]胡家瑛.柯氏评估模型在新员工培训评估中的运用[J].国网技术学院学报,2016,19(01):52-57.

[3]王俊景.柯氏四级评估模型及对企业员工培训体系构建的启示[J].中国成人教育,2017(16):153-155.

[4]宋夕平.浅析柯氏模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究,2007(02):244-245+209.