基层党政人才梯队建设的现存问题与优化策略

基层党政人才梯队建设的现存问题与优化策略

袁伟连

珠海交通工程技术有限公司

摘要：地方一级的党和政府领导人不仅要在实际工作中走在石头上，抓住铁痕，在寻求接近清正廉洁立场的基础上继续改进，而且在国家发展的巨大机遇中，通过注重政策和法规建设，善于探索实践，把握大方向，抓住机遇和挑战。在促进转型和改善经济方面，利用当地资源的优势，探索人力潜力开发，利用人才高度效应，进一步加强人才能力建设，提升基层党政服务水平的提高。本文对基层党政人才梯队建设的现存问题与优化策略进行分析，以供参考。

关键词：基层党政；人才梯队建设；问题策略

引言

通知适用于各级党政机关、直属机构、工会、共青团、妇联和其他群众组织的代表机构。“可以看出，广义上的党政机关包括党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、司法机关和检察机关；还包括各级党政机关派出机构、直属机构、工会、共青团、，妇女联合会和其他受欢迎的组织。

1党政机关

机关作为行政组织，是各种社会组织中的一种组织形式和极其重要的制度，可以从广义和狭义上进行划分。广义地说，这些机构不仅包括国家机关中的立法、司法系统中负有执行件职能的各类单位，还包括国家的行政机构，以及具有管理职能的各种企业和机构、群众组织和政党的组织系统；狭义机关特指党政机关。在中国，党和政府的机关只是中国共产党和国家行政机关的机关，这与中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布的《党政机关公文处理条例》（中办发〔2012〕14号）第一条的定义一致。与此同时，2013年7月23日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《关于党政机关阻挠新建办公楼和清理办公楼的通知》，其中强调，“本通知所称党政机关包括党的机关、人民代表大会、行政机关、政协机关、司法机关和检察官。

2选人用人方法

第一，党的干部在人才选拔的长期实践中很有经验。基本体系是以考任制为基础，选任制、委任制、招聘制、荐举制方式并举的形式。但是，在具体实践中，必须结合其他方法使用绩效鞭笞，以确保选拔合适的人才，提高应聘者的科学水平。第二，人才利用办法是管理人员根据具体原则选择和制定的遵循客观运动和人才利用原则方法的决定和运用。使用某些人才时，通常采用实践练习、目标动机、鞭打、情感感染方法和环境影响等方法。每种方法都有不同的范围和效果。人才用户选择一种或多种方法来提高使用效率，充分发挥人才的智慧和潜力。这是根据目标设定要求、人才素质和具体情况来进行的。

3基层党政人才梯队存在的问题

3.1人才结构多维失衡

在年龄结构上，基层党政干部年龄呈倒三角形分布，干部队伍新陈代谢缓慢，老中青干部年龄梯次结构失衡，领导干部老龄化严重，中青年人才短缺，干部队伍存在扎堆、断层或青黄不接现象。在性别结构上，总体上男性多于女性，但随着就业结构转型，女干部尤其是年轻女干部所占比例稳步增长，不少单位出现女多男少的现象，性别比例失调成为工作顺利开展的一大障碍。在学历结构上，研究生及以上文化程度的人数较少，高层次、复合型人才所占比例更小，现有干部队伍中继续教育、各级党校、在职教育学历的占比较大。在专业结构上，传统文科类专业比例较大，而大数据智能化、信息产业、经济金融、法律财会、城市管理、环境保护等专业人才欠缺，研究型、专家型、复合型人才更是量质齐缺。在布局结构上，通过招考引进的人才，城区高度聚集甚至过剩，条件艰苦、地处偏僻的乡镇地区相对匮乏，长期空编甚至有编无人现象较为突出，干部队伍分配布局不够科学合理。

3.2培养选拔党政领导人才的制度还不健全不规范

缺乏促进政党领导人工作的民主制度规范，导致了不同程度的执行差异。在任命的最初阶段，一些规则只强调，虽然民主提案是一项重要工具，但对民主提案的程序、效力、方法和结果没有明确规定，民主提案在很大程度上已成为一种形式。在审查过程中，没有关于如何考虑审查过程中人员的作用的规定；总的来说，这些规定将提供可量化的绩效指标，而缺乏道德、生活方式和领导职能的标准和模式并不能真正反映出良好的质量；在决策和酿造过程中，公开性和透明度普遍较低，不知道生产和决策是否按照民主程序、原则和方法进行，这使得监督成为一种架子装饰；在民主监督领域，对举报人或监督员以及因害怕报复而不敢监督和报告问题的领导人缺乏有效保护；在责任与惩罚的联系中，在培训和选拔过程中很难明确划分权利和责任，也很难找到真正的责任对象，因此责任和惩罚的功能无法发挥。

4优化基层党政人才梯队的路径

4.1优化人才结构

拓宽入口。从党和国家事业发展需求出发，“打开视野、不拘一格，充分盘活干部资源”，广开进贤之路，加大公务员招录、人才引进、选调生培养等力度，从各方面选拔专业化人才，既要关注人才的现有能力水平，也要关注其潜力开发、未来成长，让党的事业后续有人、人才辈出。畅通从国企、高校、科研院所等单位跨体制跨身份选拔党政干部的渠道，试点推进政府雇员制，优化干部队伍年龄阅历、知识结构、专业能力等多维度梯次建设。实现聚才、育才、用才一体化，建立健全基层党政人才职业发展管理体系，明确人才阶段性培养目标，明晰人才发展上升空间，拓展重要岗位、关键岗位、特殊人才柔性引进“绿色通道”。

4.2从严评价

用好人才评价指挥棒，破立并举完善绩效考核指标体系，与时俱进出台人才分类评价配套政策，实行“一岗一策”“一类一策”，避免“一把尺子量到底”。突出考准考实，按照分类评议、逐级负责、上下互评、群众公认的原则，客观、真实、动态地反映党政基层干部基本情况及工作业绩，利用大数据建立干部个人成长电子档案。

4.3运用多样化、现代化的考核方法

在干部考核工作中，我们必须探索应用多种多样、现代的方法。在人才评价方面，我们可以全面综合地研究干部，包括通过民主评价、个别谈话、实践检验和专项调查。同时，在人才评价中，我们不仅可以运用传统的方法，还可以引入现代管理、人才、心理学、统计学等相关领域的理论，通过运用量化分析、曲线心理研究、心理测试等综合研究开发部门的增长路径、心理和智力，来阐明干部的脆弱性。与此同时，我们需要利用互联网和手机等现代工具，如开发干部考试电子信息系统，分析干部量化指标的确定，降低脆弱性和主观影响，避免不必要的错误。在干部的考核中，也可以综合运用网上政务系统，包括微信、微博政务系统广泛征集意见，增加考核工作的群众参与度和透明度，提高其科学化水平。

4.4强化干部考核激励机制

首先，我们应该重视对框架评估结果的分析和反馈。对部门审计结果的分析应包括部门审计结果，包括对正在进行的、年度的和以前的审计结果的综合分析，充分纳入收集的意见，并根据其特点、能力、优势和劣势选择适当的审计职位。其次，要把干部考核结果与奖惩紧密结合起来。一方面，干部考试成绩必须有身心两种表现形式，让干部尽快传授和提高成绩；另一方面，通过建立和审查该部的奖惩制度，我们将确保奖惩分明，以激发干部和官员创业的积极性和动力。第三，干部审计结果应与干部的晋升和降级相结合。形成上下级干部竞争机制，包括将干部评价结果与职务和工作水平挂钩，增加提拔优秀干部的机会，贬低表现不佳的干部，充分调动干部的积极动力。

结束语

党和政府的主要人才是事业的领导者，是社会前进的重要引擎。推进党政领导人才的科学培养和选拔，必须遵循党管干部、党管人才的原则，以政治能力为硬标准，严格控制民主推荐、民主考察、民主讨论、民主决策、民主公示、，任命前面试和其他方面的经理选拔和任命。我们需要加强对框架的绩效考核，注重对重点工作的全过程评估和评价，构建切实责任的积极激励机制，引导基层党政工作人员为新征程、新时代的成功而奋斗。

参考文献

[1]刘昕.人才测评对优化党政领导干部民主测评的启示[J].中共贵州省委党校学报,2019(06):83-89.

[2]陈曲.基于企业人力资源管理分析党政人才管理[J].市场观察,2018(S2):220-221.

[3]李作鹏.当前我国党政领导人才选拔科学化的对策与建议[J].河南农业,2018(22):63-64.

[4]谷向东,徐祖亮.评价中心技术应用于党政领导人才选拔的调研与反思[J].中国人力资源开发,2017(20):46-52.

[5]郭建平.新常态下党政骨干成长类型及影响因素分析[J].中国领导科学,2017(09):31-32.